美国高校教师薪酬制度的现状分析

纪燕

摘 要：合理的薪酬制度在吸引、保留、激励人才方面功效显著。美国高校教师薪酬制度市场化程度高，高校自主权大；注重教师实际贡献和能力；工资水平高，学科工资差异明显；薪酬结构合理，但也存在绩效薪酬评估不科学，副教授和学士学位授予高校工资水平不合理等问题。对其高校薪酬制度详细解读，借鉴其经验为我国高校薪酬制度改革服务。

关键词：高校教师；薪酬制度；美国高校

中图分类号：G45 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）27-0267-02

随着世界高等教育大众化、人才流动全球化和人才竞争国际化的现象越发明显，薪酬作为吸引人才、保留人才、激励人才最直接、最有效的方式被广泛关注。在高校，科学合理的薪酬制度能促进教师工作积极性和主动性，进而提高高等教育的质量。新中国成立后我国的五次工资制度改革取得了一定成效，同时存在一些棘手问题。美国是现今世界高等教育中心，高校教师属于典型的分权式高校自主管理体制。教育规模、学术水平也属世界一流。多年来诺贝尔获奖者人数最多。成功的因素很多，但薪酬制度无疑发挥着重要的作用。对其高校薪酬制度进行解读分析意义重大。虽然各国文化不同、国情迥异，但还是可以借鉴其一些经验为我国高校所用。

一、美国高校教师薪酬制度概述

1.制定方式

在美国，公立院校和私立院校其教师工资制度的制定方式并不相同。私立院校主要由校长依财政状况提出教师工资建议，再由校董事会决定教师工资标准、工资级别，假日工资及各种津贴的发放标准和发放办法。公立院校由州议会批准各类教师的工资标准，校长根据已有工资级别向校董事会或直接向州立法机关提出教师工资标准建议，由州政府拨款支付教师工资，但公立院校的董事会也享有财政自主权，它们最终依据高校财政状况和教师的工作成绩决定教师的实际工资标准[1]。

2.薪酬制度模式

美国高校薪酬制度模式主要有单一薪酬制和签约薪酬制。单一薪酬制主要是高校根据教师的学历、工作岗位和年资决定教师的薪酬。签约薪酬制是高校根据教师的教育水平、工作经验、学术成果等预期教师可能的年度产出，并与教师本人协商工作量，学院再根据对高校教师的最终成绩考核等确定其实际薪酬。其中签约薪酬制属于各大高校普遍采用的薪酬制度。

3.工资水平

美国教授协会2014年4月份发布的对1 156所美国高校进行抽样调查的数据显示，①首先，2013—2014学年所有类型的高校中不同学衔工资水平分别为，教授119 282美元，副教授81 980美元，助理教授69 848美元，讲师49 963美元；2013—2014学年，所有高校教师的平均工资为86 293美元。其次，2013—2014学年不同类型高校教师的工资水平分别为，授予博士学位高校的教师145 460美元，授予硕士学位高校的教师94 278美元，四年制学士学位高校的教师101 274，两年制学院的教师74 237美元。最后，就不同学科工资水平，参考美国劳动统计局的数据，②例如，法律和健康专业教师的平均工资分别是125 920、112 680美元。经济学、工程、计算机专业教师平均工资为106 390、105 800、89 950美元。基础性专业如英语语言文学、数学专业教师工资为69 330、79 500美元。

4.薪酬结构

美国高校教师薪酬结构主要包括三大部分，即，基本工资、可变工资、奖金和红利。基本工资占高校教师工资中的大部分，约55%～66%。奖金和红利占比很高，几乎30%。可变工资即绩效工资，占比低。

二、美国高校教师薪酬制度优点与弊端分析

就制定方式而言，美国公、私立高校都属于高校校长根据高校实际情况向校董事会或州立法机关提出教师工资建议，属于一种“自下而上”的制定方式。优点是能够及时客观地根据市场、高校自身或者教师实际情况确定更具有时效性、激励性、灵活性的薪酬水平、薪酬标准等。缺点是每年重新评估、预算导致制定薪酬的成本增加。总体而言，美国高校教师薪酬制度对市场的反应灵活，制定方式中就体现出了市场化程度高、高校自主权大的特点。

就薪酬模式而言，其反映了政府或高校对教师支付薪酬时的价值取向。美国存在百年之久的单一薪酬制度使高校更加注重“公平公正”，强调“同工同酬”的概念。但不易区分高校教师的平庸与卓越。20世纪80年代以后，美国许多高校更加看重教师的实际工作表现，以“优劳优酬”为价值取向的签约薪酬制度就被高校广泛采用。签约薪酬制下高校看重的是教师的实际工作贡献和业绩。但近年来，美国高校中因绩效而产生的问题愈加明显，如教师重科研轻教学、重发文数量等。由于教师劳动成果评估难以做到客观、全面、精准，也容易使一些高校教师产生机会主义行为。这也是绩效工资考核方面遇到最大的问题。

就工资水平而言，首先，副教授的薪酬水平陷入尴尬境地。根据美国教授协会的数据，自2000年以来助理教授的薪酬上升了9%，副教授的薪酬上升了5.6%，教授的薪酬增长率上升了11.7%[2]。2014年的数据也表明教授的薪酬远高于副教授的薪酬，而副教授与助理教授的薪酬相差并不是很大。教授薪酬高部分是由于加薪和绩效工资的缘故。助理教授的薪酬增长率高于副教授主要是市场的压力，高校为了制定一些新的有吸引力和竞争力的薪酬政策来吸引新教师。总体来看，副教授这个学衔所拥有的工资水平比教授低很多，却比助理教授只高出一些。他们感到很不公平，这也严重挫伤了他们工作的积极性。Audrey Williams June学者在标题为《中层危机：副教授的薪酬与教授及助理教授相比堪忧》的文章中也表达了对这一学衔教师工资水平的担忧。其次，2013—2014学年的数据中一反常态地出现了学士学位授予高校薪酬高于硕士学位授予高校薪酬的状况。笔者查阅近10年的数据发现美国不同类型高校之间工资层次差别相当明显。从2014年的数据来看硕士学位授予高校的教师平均工资要比学士学位授予高校教师低6 996美元。这势必引起硕士学位高校教师的不满。最后，美国不同学科工资差异明显。法律、健康专业、经济学明显比一些基础学科如英语语言学、数学平均工资高出很多，这也是源于市场的压力。总之，2013—2014学年美国高校教师平均工资为86 293美元。美国劳工统计局的数据显示，全美各行业年均薪金为46 440美元[3]。高校教师的平均工资几乎是各行业平均工资的2倍，基本处于中等偏上水平。所以总体薪酬水平还是很乐观的。

就薪酬结构而言，占工资总额的55%～60%的基本工资，保障了工资的稳定性。在美国教授协会的调查报告中，2013—2014学年美国不同高校中教师的平均各项福利总和为25 718美元，占高校教师工资总额的29.8%[4]。福利部分占薪酬总额的近乎三分之一体现了重视对高校教师人情化关怀。可变工资占比很小，但能激励教师在教学、科研方面的积极性、主动性和创造性。总体而言，美国高校这种薪酬结构更加符合科学研究有风险的特点，一方面能稳定高校教师更加积极地投入教学和科研中，另一方面适当的绩效工资能激励高校教师在教学和科研方面做出重要的贡献，另外高福利又体现对教师的人文关怀。

三、结论与启示

不同的国情、文化、惯习、历史等造就不同的制度。美国高校教师薪酬制度体现着高校自主权大、市场化程度高、工资水平高、薪酬结构合理等特点，但也存在绩效薪酬评估不科学等问题。我国当前高校教师的薪酬满意度并不高，问题诸多。因此借鉴美国的经验我国高校薪酬制度改革应注意：（1）分配主体向“高校”的转变。改变基本工资、地方津贴、校内补贴由“国家”到“高校”的“自上而下”对市场反应不灵敏的分配制度。国家对高校放权，使高校成为薪酬分配的主体，根据高校自身办学特点以及长远发展目标，制定灵活的、“自下而上”的更能体现高校及高校教师自身需求的薪酬制度。（2）不同高校绩效考评有所侧重。就教师有限的时间而言，考核的侧重会影响他们重科研还是重教学的选择。一些研究型高校在科研方面的考核比例应适当加重。而一些教学型高校，应对教师教学方面的考核加重。或者高校为了自身战略目标以及长远的发展，选择适合的考核内容。（3）适当提高薪酬水平，重视学科差异。美国芝大国际高等教育研究中心2012年的一项调查表明，单论工资，在全球28个国家中，中国高校教师几乎到了垫底的位置[5]。可通过拓宽经费来源，提高薪酬水平。借鉴美国在筹资方面的经验。我国应完善捐赠制度，鼓励捐赠，营造捐赠氛围。另外针对不同学科在市场上的竞争力不同，薪酬也应有所差异。但部分市场竞争力弱但科研意义重大的基础性学科，应予以补偿。（4）薪酬结构不同部分占比更趋合理。美国基本实现了薪酬结构中基本工资的“保障”作用、绩效工资的“激励”作用、福利待遇的“调节”作用。在我国，因为地域经济发展水平不同，地方政府拨款和高校自主创收差异较大，导致高校的基本工资、绩效工资、校内津贴占总工资比例差异悬殊。针对此，国家和地方政府应起到宏观调控的作用，使薪酬结构不同部分占比更加合理，以实现薪酬结构三部分的稳定、激励和调节作用。

参考文献：

[1]黎学平.美国高校的教师制度[J].杭州师范学院学报，1998，（2）.

[2]Audrey Williams June.Stuck in the Middle： Associate professors see their earning power drop compared with their colleagues above and below[EB/OL].（2014-04-12）[2014-06-11].http：//

chronicle.om/article/Stuck-in-the-Middle-on-Faculty/1457

73/.

[3]Bureau of Labor Statistics United States. May 2013 National Occupational Employment and Wage Estimates[EB/OL].[2014-06-10]http：//www.bls.gov/oes/current/oes_nat.htm.

[4]John W.curtis & Saranna Thornton.Losing Focus ：The Annual Report on the Economic Status of the Profession， 2013 14[EB/OL].[2014-06-17]http：//www.aaup.org/reports-publicati

ons/2013-14salarysurvey.

[5]Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Andro-

ushchak.Paying the Professoriate：A Global Comparison of Compensation and Contracts[M].London：Routledge，2012：75-

101.