基于高科技企业工资结构下的高校工资结构调整

王 宁

(山东中医药大学，济南 250355 )

基于高科技企业工资结构下的高校工资结构调整

王 宁

(山东中医药大学，济南 250355 )

分析高科技企业工资结构的组成与固定工资、浮动工资的比例情况。比较高校与高科技企业工资理念及工资管理体制之间的差异，并建议高校合并、简化目前的工资项目，体现固定工资与浮动工资占工资总额的比重因岗位类别的差异而不同，确保高校工资具有激励和保障功能。

高校；高科技企业；工资结构

随着我国市场经济的不断完善，鼓励竞争、绩效导向的企业薪酬理念已被大多数高科技企业所采用。这种导向的薪酬理念为企业的蓬勃发展提供了强有力的动力，使得企业能够有效吸引和保留人才。[1]高科技企业薪酬制度中的工资结构对于高校来说具有一定的借鉴意义和参考价值。

一、高科技企业工资结构分析

高科技企业的工资总体由固定工资和浮动工资组成。其中，固定工资年初根据市场行情、上年度经营成果、本年度经营预期等情况来确定；浮动工资则根据年终经营结果进行调节。

(一)样本数据的归类

对收集到的高科技企业不同岗位的工资信息进行分析，首先对所选取的岗位按照职业级别进行归类，整理后的职位级别如表1所示。

表1 高科技企业分类职级情况

样本数据表明，在当前的高科技企业中，基本的岗位可以归为3类：管理岗位、专业岗位、辅助岗位。每一类岗位内又按照一定标准划分为不同的岗位级别，例如，管理岗位从主管到高级总监划分为6个不同级别。

(二)样本数据的分析

在岗位分类的基础上，把以上3类岗位所对应的固定工资及总工资进行比较分析。以企业年人均工资作为研究样本，其中固定工资与传统意义的高校固定工资所涵盖的范畴不一样，高科技企业的固定工资所涵盖的范畴更大，不但要体现资历、学历等基本因素，还要体现岗位、职务等等本应由岗位津贴、职务补贴所涵盖的因素，而这些津贴、补贴在高校通常被视为浮动工资中的保障性部分。所以高科技企业的浮动工资仅相当于高校浮动工资中用于激励性的部分。

高科技企业中浮动工资占工资总额的比重因岗位类别的差异而体现出不同。例如辅助岗位、专业人员、管理岗位三类不同的岗位中，人均浮动工资占人均工资总额的比例依次增加，分别为5.4%、14.4%、15.9%。这是由岗位类别不同所导致的，相对于专业岗位和管理岗位来说，辅助岗位职责多是辅助性、程序性的工作，因此工资中固定部分所承担的保障功能要优于浮动部分承担的激励功能；而专业岗位、管理岗位直接关系着企业的核心竞争力，这些岗位承担着企业创新性、决策性的工作，对于企业的发展有着决定性的作用，因此需要充分发挥工资中浮动部分的激励性，促使企业发展充满活力与动力。

高科技企业中，同一种岗位类别内部的浮动工资占工资总额的比重因岗位级别的不同也产生差异。例如，专业岗位，随着其岗位级别由P1级升至P6级，浮动工资占工资总额的比例由8.6%增至20.1%；管理岗位，随着其岗位级别由M1级升至M6级，浮动工资占工资总额的比例也由7.6%增至19.3%。总体而言，各种岗位类别中，随着岗位级别由低到高，浮动工资占工资总额的比重呈逐渐上升趋势，这也体现出激励程度的强弱与岗位级别的高低成正相关。

因此，在高科技企业中，合理搭配工资总额中固定部分与浮动部分能够充分发挥工资的保障与激励作用。

二、高科技企业工资理念和工资管理体制

薪酬体系中，不同的工资项目设置及结构比例，根源是工资理念和工资管理体制的差异。工资理念对于明确团队的工资激励导向具有决定性作用，它强调了团队工资管理的出发点、着重点和激励目标的选择。工资管理体制则是指影响和决定团队工资决策权力的形式。工资理念和工资管理体制两者相互影响、具有密切的联系。

高科技企业的工资管理体制显示出充分的自主权(见表2)，其工资支付能力完全取决于企业在市场上的核心竞争力。为了在激烈竞争的市场中生存，吸引、保留更多的优秀人才，高科技企业的在工资理念上通常会明确强调绩效导向。

表2 国内高校与高科技企业工资理念、工资管理体制比较

自上世纪末以来，我国深入进行高等教育管理体制改革，目前基本形成了高等教育由中央与各省级政府分别管理，并且以省级为主要力量的体制格局。[2]由于高等教育的公益性特点和对财政拨款的依赖性，政府在其工资管理体制中扮演着决定性的角色，所以国内高校在确定工资理念和工资管理体制时不如高科技企业自主、灵活和可控。但近年由于高校经费来源逐渐出现多样化的趋势，使得其工资管理体制在政府统一框架内具有一定弹性和灵活性。

三、高科技企业工资结构的启示

高科技企业与高校在人员知识文化素质上具有一定的相似性，因此，高科技企业现有的工资结构对于寻求科学的高校工资结构具有一些启示。

(一)高科技企业工资项目设置简洁，工资管理体制灵活。

一般高科技企业的工资大体分为固定工资和浮动工资两部分，项目设置简洁，也具有很好的灵活性。目前高校所采用的工资制度中工资项目、特别是地区性的各种津贴补贴，承载着不同的历史背景，名目繁多，以至“外行看不懂，内行记不住”。针对这一点，高校可以借鉴高科技企业在工资项目设置方面的经验，合并、简化目前复杂的工资项目，确保工资所具有的激励和保障功能。

(二)高科技企业固定工资与浮动工资占工资总额的比重因岗位类别的差异而体现出不同。

与此相比，高校的岗位一般也分为专技岗位、管理岗位和工勤岗位。不同类别的岗位承担的工作职责与岗位特点各不相同，因此在工资结构上也体现出一些差异，例如专技类岗位多是创新性、原发性的工作，是学校的主体，工资结构中除了体现保障性的同时，也要强调其激励性，因此浮动工资所占的比重应当适当提高。而工勤类的岗位多是辅助性的工作，重点关注的是其工作的操作规范、服务质量及完成工作任务等方面的情况，所以工资结构应当体现出充足的保障性，这就要求固定工资占工资总额的比重较大。但高校教职工的职业特点决定了其工资分配应体现保障优先的原则，即高校教师需要稳定的、有保障的经济收入来提供职业安全感和学术工作氛围。如果浮动部分比重较大，过分强调激励，会造成高校教师工资缺乏保障性，进一步导致教师行为趋向短期化，影响教学和科研质量，不利于高校的长期发展。

(三)高科技企业同一种岗位内部，因为岗位级别的高低，工资结构比例体现出差异。

浮动工资占工资总额的比例区间总体呈现出，专技级别或者职位越高，浮动工资占工资总额的比例也越高。相对于高科技企业，高校同类岗位不同层次之间的差异性稍小，所以相对应的比例区间应适当小于高科技企业的相对应的比例范围。

高校应按照自身的特点，结合高科技企业工资结构的特点，在体现保障性、兼顾效率与公平的前提下，积极探索增强激励机制的新途径，保证外部的人才竞争力。

[1]文跃然，欧阳杰．高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J]．中国高教研究，2004增刊.

[2]郑其绪．论高等院校组织非智力因素建设[J]．高校教育管理，2009(5)．

(编辑：李志文)

2014-03-05

G647

A

2095-7238(2014)07-0062-03

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2014.07.014