人力资本收益与企业绩效相关性的文献综述

余恕莲　周蕾

摘要：人力资本收益与企业绩效的相关性一直是理论界与实务界研究的热点内容。两者是否存在相关性以及存在何种相关性，目前尚未有定论。文章对当前人力资本收益与企业绩效相关的理论基础和文献进行了综述，详细介绍了人力资本理论、锦标赛理论和行为理论，总结了前人对不同类型人力资本收益、不同行业人力资本收益以及对人力资本收益和企业绩效相关性具有调节作用的各类因素的研究成果，并对未来的研究方向进行了展望。

关键词：人力资本收益；企业绩效；锦标赛理论；行为理论

如何合理安排薪酬契约激励员工努力工作不仅是解决公司代理问题的重要变量，也是企业管理中的重点和难点问题。不可否认，由于人的禀赋不同，报酬必然存在差距，否则将使需要过多投入的工作供给不足，影响经济发展和社会进步。大量的经验数据和社会实践也表明，对不同质量的人力资本进行分类治理可以刺激劳动者提高自身的人力资本存量，进而对企业绩效、经济发展产生积极的影响。但也有不少学者持相反观点，认为过分强调激励、扩大薪酬差距将使劳动者的工作积极性受到打击，破坏团队合作，降低企业绩效。因此，如何在企业中设计恰当、合理的薪酬结构是当前公司治理面临的难题之一。本文的主要目的是对当前人力资本收益与企业绩效相关的各种理论观点与文献作综述。

一、 人力资本与人力资本收益

人力资本可被定义为知识、技术、态度、能力以及其他有助于提高生产率的特质（Goode，1959）。在生产函数中，技术通常被看作为人力资本提高生产效率的证据（Bowles，Gintis & Osborne，2001）。根据Blundell、Dearden、Meghir和Sianesi （1999）的研究，人力资本包含两个强烈互补的部分：天赋和日后从正规教育或工资中获得的技能。Becker（1964）在其原始模型中区分了通用型人力资本和专用型人力资本，通用型人力资本是指不仅可以为现有雇主服务，也可以为其他潜在雇主服务的技术。相反，专用型人力资本是仅对提高现有工作效率有帮助的技术。Kai-Joseph Fleischhauer（2007）认为不同类型的人力资本拥有不同的蕴含式。Masmer（2006）发现当工作流动性较低时，专用性人力资本回报率要比通用型人力资本回报率高。通过对下岗工人进行问卷调查，Neal（1995）发现既没有完全通用的技术也没有完全专用的技术，只有在从事相似经济活动的公司中相对通用的技术。因为那些转行的工人经历了大幅的工资缩水，他认为工资强烈的反应了专用于某行业的人力资本质量。与Neal的结果不同，Cingano（2003）通过使用特殊的区分技术估计了技术回报率发现通用于行业的技术并不存在溢价，但专用于公司的人力资本却存在着较高的回报率。

人力资本理论也对各种专业型投资的教育回报率进行了详细的阐述和论证。Mincer（1974）认为如果增加教育年限的成本仅为其所放弃的工资收入，并且因教育增长所增加的收入在个人一生中保持不变，那么收入的对数就会与受教育的年限呈线性关系，即： 其中W代表收入，S代表受教育年限，X代表工作经验，e为独立的随机干扰项。 即为教育回报率。Harmon等（2003）通过引入教育回报的方差，将 视为随机系数进一步拓展了上述原始方程，但实证结果却并没有发现均值和方差存在时间趋势。因此，明塞尔工资决定方程是恰当有效的。随后有大量的学者使用不同的数据对教育回报率进行了估算， 的值一般介于5%～15%之间，并且女性的估计结果要略高于男性（Psacharopoulos，1994）。对受过高等教育的人来说，不同专业回报率也有显著的差异。在UK，学习化学或生物专业的男性其工资水平要低于平均工资，而学习教育、经济、会计或法律的男性平均工资要远高于其他专业（Blundell、Dearden、Goodman & Reed，1997）。Arcidiacono（2004）还通过构建大学与专业的动态选择模型估计了不同专业的人力资本回报率。此外，Dearden （1998）发现那些完成学业并拿到各种正式资格证件的个人其人力资本回报率要高于那些虽然完成了同样的学时但没有拿到资格证件的个人。

二、 人力资本收益与业绩相关性的理论基础

1. 锦标赛理论。1981年，Lazear和Rosen运用博弈理论对两个风险中性的代理人构建锦标赛模型发现，在监督成本高昂、道德风险严重时，使用以产出为基础的薪酬制度获得的效率收益将超过共享风险带来的损失，而采用以绩效排序为基础的锦标赛式薪酬制度不仅改变了衡量代理人产出的成本还改变了根植于代理人自身的道德风险。企业通过提供不同等级的薪酬来激励员工进行人力资本投资进而获得更高的生产率。锦标赛理论引发了大量学者有关薪酬差距与企业绩效的研究。Main等（1993）的实证研究表明高管的薪酬差距与公司的股票市场回报和总资产报酬率都显著正相关。Lin等（2005）以中国上市公司高管为研究样本，检验在转型经济条件下高管人员薪酬差距是否支持锦标赛理论。结果表明较大的薪酬离散的确带来更好的企业价值。刘子君等（2011）以2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据，基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素以及高管薪酬差距与公司绩效的关系，发现公司董事长总经理两职兼任、国有股持股比例均会对高管薪酬差距产生显著影响，但这并不妨碍高管团队薪酬差距对公司绩效的正向作用。因而锦标赛理论在我国经济实践中成立，这也为我国高管薪酬设计提供了有益的启示。

2. 行为理论。行为理论以员工对薪酬结构的心里反应为研究对象，关注人的兴趣态度、情绪、积极性等对工作效率的影响。与企业薪酬相关的行为理论主要有相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论三个论点。相对剥削理论认为管理人员不仅会将个人薪酬与同层级的人进行比较，还会与其他层级的人进行比较。在比较的过程中，人们通常会高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪员工产生被剥削感，影响企业绩效。组织政治学理论认为当组织内部实施以锦标赛为基础的薪酬制度时，员工为了赢得竞赛就会产生两种选择，让自己变好，或者让对手变坏。当前一种努力难以赢得比赛时，理性的选手就会选择后者，或者“一箭双雕”，在令自己变好的同时令对手变坏。如损害竞争对手的声誉、减少与竞争对手的信息分享，破坏与竞争对手之间的合作等。这些行为不仅减少了实施损害者个人对工作努力程度，还对他人的工作成果进行了损害，降低了公司内部的合作和团结，令企业绩效下降（Milgrom & Roberts，1988；Siegel & Hambrick，2005）。分配偏好理论认为薪酬差距对员工的激励作用难以弥补其对员工因偏好公平分配而导致减少合作所带来的负面影响。Levenhal 等（1980）甚至认为薪酬差距不仅会破坏合作，而且还会令员工质疑薪酬设定者的权威和身份，进而带来非常严重的负面后果，因此相对均等的分配方案才是合理的选择。

三、 人力资本收益与企业绩效的相关文献

1. 不同质人力资本收益与企业绩效相关性研究。人力资本理论认为组织内部存在着不同质量的劳动力，从资产专用性角度来看，人力资本可分为通用型人力资本和专用型人力资本；从人力资本发挥的职能来看，可分为高管、专业技术人员和普通员工。目前对不同质人力资本收益与企业绩效相关性的研究主要集中在以下方面：

第一，高管人力资本收益与企业绩效相关性的研究。Inderst 和Mueller （2005） 以及Dow和Raposo （2005）认为支付高管巨额薪酬是帮助公司应对愈加复杂多变的市场环境的最优选择。在有限责任或风险规避的背景下，提高CEO薪酬业绩敏感性需要提高薪酬的货币价值以保持其参与性。但是，业绩与薪酬斜率之间的关系，并没有被广泛验证。Hall和Murphy （2003）以及 Jensen等（2004）甚至认为以股票期权方式支付高管薪酬而导致的巨额溢价是因为董事会没有能力评估这种薪酬模式的真实成本。但也有大量学者从代理理论的角度出发，运用实证数据支持了高管薪酬对企业绩效的正向影响。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他们以美国1974年～1986年间1295家公司的高管为研究对象估计了其薪酬业绩敏感性，发现股东财富每变化1000美元，CEO财富就会有3.25美元的同向变动。Boyd （1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等学者也发现薪酬与企业绩效存在着显著的正相关关系。

第二，专业技术人员以及普通员工的人力资本收益与企业绩效相关性。在实证研究中很难区分通用型和专业型技术，Loewenstein和Spletzer （1999）为了克服这个困难，采用直接询问的方式让工人自己评估其所接受的培训是通用型还是专用型的。而Enrico Santarelli和Hien Thu Tran（2012）则通过界定工作经验的类别来区分专用型与通用型人力资本。他们认为工作经验分为四种类型：体力劳动经验、行业工作经验、专业技术工作经验和企业家创业经验。其中体力劳动经验对企业绩效的影响十分微弱，几乎鲜有文献证实这种通用的劳动经验会对提高绩效有帮助（Hamilton，2000；Bosma et al.，2004）。而专业技术经验只在较少层级结构或高管拥有较多自主权和控制权的中小企业中显著。企业家创业经验对企业绩效有着正向的影响（Jovanovic 1982； Hebert & Link 1988）。

2. 不同行业间的人力资本收益与企业绩效相关性研究。Bassi和Van（2002）认为在不同行业中，人力资本对企业绩效的影响程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究发现能源行业人力资本与企业绩效存在着一定关系，但在统计上并不显著。李丽华、高杰（2011）对我国通讯及相关设备制造业上市公司的人力资本收益与企业绩效进行实证分析发现两者之间存在显著的正相关关系。任炜（2011）基于中国A股制造业数据探讨了企业绩效、人均培训资金和人均人力资本收益之间的相关性，证实人力资本和当期培训资金投入对企业绩效有正向作用，而前期培训资金对企业绩效的影响不显著。说明培训资金更多的作为员工激励而非人力资本投资。

3. 不同中介变量对人力资本收益与企业绩效相关性的影响。很多学者认为必须将人力资本管理看作为一个系统或整体，在该系统中，人力资本与其他情景变量共同协作，对企业绩效产生影响（Becker & Gerhart， 1996； Youndt et al.， 1996），因此，人力资本系统观点还应包括并评估人力资本与其他中介变量的相互影响。目前学者们对人力资本与企业绩效关系之间中介变量的研究主要集中在以下几个方面：

（1）公司战略。大量的研究表明高管团队人力资本特征与公司所追求的战略目标有很强的相关性（Bantel & Jackson，1989；Wiersema & Bantel，1992）。同时这些研究也证明管理者素质与战略均对企业绩效有直接的影响，而另一些研究者则发现管理者特征与公司战略的匹配程度能够较好的解释企业绩效（Litschert & Ramaswami，1991；Pettigrew，1992）。也就是说，当管理者拥有较好的教育背景和与公司特定战略相关的经验时往往会带来优异的企业绩效。

（2）组织规模。各种研究表明人力资本对大公司业绩的影响要比对小公司更显著。Sels等（2006）和Way （2002）认为小公司对人力资本进行投资花费的成本超过了其从人力资本中获得收益，因为小公司并不能像大公司那样获得规模效益。Panayotopoulou等（2003）运用生命周期理论解释了在不同规模企业中人力资本对企业绩效的不同影响。通常来说规模比较的小公司往往处在生命周期的成长阶段，人力资本管理以行政管理为主，由于其目标是成长，因而其关注的焦点是短期经济因素。相反，大公司通常处在成熟阶段，对成长率预期较低，因而将重点放在提高效率上，通过人力资本来获得竞争优势。

（3）高管社会资本。很多学者都注意到了社会资本在人力资本与企业绩效相关性之间的重要影响。一些学者认为，人力资本与社会资本是互相替代的，均对提高企业绩效有正向作用，而另一些学者认为在企业绩效形成过程中，人力资本与社会资本是互为补充的关系。比如Bruderl 和Preisendorfer（1998） 认为社会资本可以弥补人力资本的缺点，而Piazza-Georgi（2002）的研究发现对人力资本的投资将导致其社会资本的缺乏，因为个人难以对这种两者资本同时进行投资。社会资本对企业绩效的影响可以反映在以下四个方面：①社会网络可以为企业提供稀有资源 （Zimmer & Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社会资本为企业提供了信用、能力等无形资源（Bruderl & Preisendorfer，1998； Bosma et al.，2004）；③企业搜集组织决策所需信息的能力是有限的，他们不得不频繁的与经销商、供货商、竞争者以及客户签订契约（构建社会资本）以便获得必要的信息和建议（Peters & Brush，1996； Birley，1985；Smeltzer et al.，1991； Brown & Butler，1995）。第四，社会网络具有声望和信号作用，良好的社会网络形象会给企业带来商业效益（Stuart et al.，1999； Calabrese et al.，2000）。④董事会与所有权结构。Core等（1999）研究发现董事会与所有权结构是解释CEO薪酬的一个重要因素。当公司治理结构缺乏效率时CEO会赚的更多，并引发严重的代理问题，进而导致绩效变差。Jensen （1993）认为当董事会很大、管理人员和非管理人员仅拥有较少股权、CEO与董事长是同一人时，来自董事会的监管是无效的，因为董事会文化不鼓励冲突，而且CEO决定着董事会日程和提供给董事会的信息。这样一来，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反对CEO，特别是关系到CEO薪酬的决策（Crystal，1991）。

四、 结论与展望

本文对有关人力资本收益与企业绩效相关性的文献进行了综述，可以看到，人力资本收益通过改变劳动者的人力资本投资策略来对企业绩效产生影响。根据贝克尔的论述，人力资本包括通用型人力资本与专用型人力资本，不同的人力资本有着不同的蕴含式，对企业绩效有着不同的作用方式。通常来说专用型人力资本由于可以给特定企业带来更高效率因而会获得高报酬。同时，进行不同专业投资的劳动者因所处行业、企业所有制以及其对企业的贡献不同常常有不同的薪酬结构，而这种体现一定层级差异的薪酬结构在一定程度上也为企业绩效的提升带来积极的影响。上述文献为研究公司薪酬问题提供了良好的理论基础，但笔者认为这些文献将薪酬整体作为研究对象有些欠妥，因为薪酬中既有因劳动力质量获得的必要收入，也有因承担失业风险或作为高管承担企业风险获得的“溢价”。对于劳动者来说，前者是体现“同工同酬”的必要收入，对企业绩效无实质性影响，而后者才有可能是激励劳动者付出更多努力，提高企绩效的动力。上述文献未对薪酬做具体区分或许是导致其研究结论大相径庭的原因之一。因此，人力资本溢价或许是研究薪酬绩效相关性的一个新方向。

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基金项目：2013年国家社科基金一般项目“机会主义择时与股权激励有效性研究”（项目号：13BJY013）；2014年安徽省高等院校自然科学基金项目“高管人力资本溢价与企业绩效倒U型关系研究”（项目号：KJ2014A002）。

作者简介：余恕莲，对外经济贸易大学国际商学院教授、博士生导师；周蕾，对外经济贸易大学国际商学院博士生，安徽财经大学会计学院讲师。

收稿日期：2014-05-12。