中职学校人力资源管理现状及改进策略

杨振强

摘 要： 在中等职业学校的办学过程中，人力资源管理起着至关重要的作用，促进中等职业学校人力资源管理的改革，对于中等职业学校的发展十分有必要。本文对中等职业学校人力资源管理现状进行分析研究，并思考解决问题的策略，促进中等职业学校人力资源管理的改革与发展，进而推动中等职业学校的发展。

关键词： 中职学校 人力资源管理 现状分析 改进策略

一、中职学校人力资源管理现状与存在的问题

（一）人力资源管理理念尚未形成。

中职院校往往采取行政指令性管理，注重政策，忽视人的个体因素，并未树立“以人为本”的人力资源管理宗旨。大多数院校的管理体制过于本本主义，变通性不强。另外，目前中职院校对于人力资源的管理仍然处于原始人事管理阶段。

（二）人力资源架构不合理。

中职院校十分重视对人才的引进和培养，但各院校还没有建立起针对人员特点及院校发展目标而进行学校人力资源整体开发和优化配置的合理架构。在人才引进方面，只注重高学历、高职称，不注重能力，有些盲目，没有考虑院校是否有发展相关专业的条件，是否有人才发挥作用的相关专业，导致引进的人才没能充分发挥应有的作用。

（三）对教师的管理存在欠缺。

课堂教学都是一名老师的舞台，无法提供更多、更好的平台供其他老师集体合作，导致工作成果无法具体衡量。加之中职学校自身的特点，培养的人才多数不能在踏上工作岗位之后立即表现出成效，正是这种滞后性导致教学成果无法衡量。另外，行政能力与教学质量无法有机结合，部分教师教学质量很高，但是行政任务完成不理想，没有一个量化标准，给整个学校的管理带来很大难度。

（四）中职学校管理体制存在的弊端。

一方面是学校严重超编，另一方面是教学无法安排。这样的管理体制制约了人力资源管理，人才不能进，庸才不能出，进而影响了学校发展。

（五）绩效考核制度不完善。

绩效考核是中职学校充分调动教师积极性的重要手段，是人力资源管理的核心内容。学校不同于企业，其考核标准没有一个准确的限定条件，这无疑增加了考核的难度。在调查中发现，很多学校的考核制度均存在不合理、不完善之处，这样直接导致的后果就是人力资源的浪费及教学质量的下降。

二、中职学校人力资源管理改进策略

（一）重塑观念，重视人力资源管理。

中职院校应该认识到人力资源理念是开展人力资源工作的基础，决定人力资源工作效果。中职院校应把教师看做最有创造力、最有价值的资源，最大限度地开发教师的潜能。对教师实行开放、民主的管理，赋予教师更多专业自主权，激发教师的工作热情，增强教师的责任感与归属感。

（二）合理配置人力资源。

随着竞争的日益激烈，职业院校要想稳步前进，需要采取全员聘任、竞争上岗的机制，对于那些工作不积极、工作态度不端正的教师实行缓聘制度，这样才可以最大限度地调动教师的工作积极性。为了更好地适应新时期中等职业教学改革和发展，需要健全相应的激励体制，营造良性竞争的氛围，优化教师的资源配置。

（三）改善对教师的管理。

中职院校要逐步完善自身考核制度，建立一种有效的薪酬及奖励机制，将人才质量与薪酬挂钩，使教学成绩与薪酬成正比。这样会最大限度地调动教师的教学积极性。另外，在教师工作完成后，要根据工作质量施行实时奖励，奖励必须在成绩刚刚取得之时，因为过期奖励会失去激励作用。分配制度的改革一方面能调动广大教师的积极性，另一方面能对落后的教师起到鞭策作用。另外，建立奖励优秀教师的评选制度。对于教学能力突出、成绩优异的教师可以给予一定的奖励，营造有利于人才培养的环境。

（四）改革完善体制，合理引进人才和使用人才。

中职院校培养的学生应是技能型人才，因此对教师提出了更高的要求，若仅仅引进一些高学历或高职称的教师，不一定能达到预期效果。要使中职教育更职业化与社会化，中职院校必须与企业建立合作关系。

目前，一些中职院校对于教师实行聘任制度，但聘任教师在工资待遇上和在职教师有着差异，导致聘任教师无法全身心地投入到教学工作中。对于全职人员的限制不够，即使对非常糟糕的教师，也没有相应的措施。

（五）建立有效的激励和考核制度。

中职院校人力资源管理应该把教职工的待遇与其职责、业务能力等联系起来，激发教职工的工作热情与创造力。在中职院校人才选拔过程中，不要拘泥于文凭等方面的考核，应更注重人员素质、综合能力等方面的评价。

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