基于薪酬的高职院校行政人员激励研究

刘千贺

无论是内容型的激励理论还是过程型激励理论，均把物质激励放在重要的位置上。薪酬作为物质激励的重要内容之一，对于高职院校行政人员来说具有重要的作用。建立科学的薪酬体系，并适当给予非经济因素薪酬等激励因素的补充，对于提高高职院校行政人员积极性和高职院校管理效率具有非常重要的意义。

一、薪酬是激励高职院校行政人员的重要因素

（一）高职院校行政人员的特征

高职院校是高等教育的一支新生力量，行政人员则是提升高职院校人才培养水平的重要人力资源。21世纪初，国家大力发展高职教育，一大批优秀的中专学校升格为高职院校，跨入高等教育的领域。高职院校行政人员在升格和转型的过程中，无论在教育理念的更新、政策法规的执行，还是内涵建设的推进等方面都起到了举足轻重的作用。

同时高职院校行政人员本身也发生了变化。一是高职院校行政人员的年龄结构呈现年轻化的倾向。这是由于升格后高职院校规模得以扩大，同时行政工作日益规范，因此，高职院校引入大批刚刚走出校门的大学生用以充实行政人员队伍。二是学历层次整体提升。这是由于从中专校升为高职院校，学校办学层次的提高要求引进人才的学历层次也必须有所提升，再加上本科和研究生的扩招，更多更高学历层次的大学生从高校毕业，高职院校也有了更大的选择余地。

由于更加年轻化和高学历化，高职院校行政人员的个人特征主要表现在以下几个方面：一是具有较高的专业技能和综合素质。由于受到高等专业化教育，他们往往掌握过硬的专业技术，更具有较强的学习能力、开阔的视野和积极的创新意识。二是有强烈的自我实现的愿望。相对于物质上的满足，他们同样重视甚至于更重视在集体中发挥个人专业所长，成为团队发展的中坚力量，得到团队和管理层的认同和赞赏，实现自己的价值。三是有较强的自主性。年轻人更有创新的魄力，而过硬的专业技能又为他们的创新提供了支持，他们有主见，不愿人云亦云，更希望表达自己的看法。

（二）薪酬对高职院校行政人员的必要性

1.薪酬为高职院校行政人员提供最基本生活保障。薪酬无论对于高职院校行政人员还是其他职业的员工而言都是安身立命的根本，维持他们的生活。在这一职业中，也表现出从低薪到高薪的跳槽行为，即便由于编制等原因不能跳槽的行政人员之间也经常关注其他院校的薪酬水平，通过座谈会、职代会等渠道向管理层反应。由于高职院校行政人员的年轻化，薪酬激励变得更为重要。年轻人初出学校，生活建设成本较高，从马斯洛需求层次论上来说，他们的需求还处于比较低的等级，因此对物质的需求更加突出。

2.薪酬代表了一种能力。由于劳动的复杂性，人们很难比较处在不同岗位上的人员能力的大小，薪酬往往就成为很多人衡量一个人能力大小的重要标准。因此，从心理层面来看，即便对物质要求并不旺盛的人往往也期待高薪，因为高薪代表了管理层和社会的认可。对于高职行政人员来说，他们期待个人价值的实现，包括作为表现形式之一的薪酬。

二、薪酬作为激励手段的局限性

1.主观局限性。在针对高职院校行政人员的问卷调查中，发放问卷124份，有效问卷回收107份。问卷调查中设置单选题，需要受访者填出认为对自身激励最为有效的因素。按照比例顺序排出为：“荣誉及晋升”（33.7%）“工资福利”（30.1%）“人际关系”（18.6%）“有挑战的工作（10.6%）”“培训轮岗”（7.0%）。从测试结果来看，高职院校行政人员比较集中关注两个方面的问题：一是荣誉及晋升等表现价值实现的因素，二是工资福利等表现薪酬待遇的因素。其他因素与这两个因素相比要差距较大，较为分散。

从调查统计结果来看，荣誉及晋升要比工资福利的比例略大。也可以换言之，工资福利并不是最为影响高职院校行政人员工作效率的因素。由于年轻化和高学历化及进而表现出的特征，使得他们更加关注自身职业发展以及被团体及管理层的认可，工资福利退居其二。

另外，即便选择工资福利的人占到30.1%，这个比例也是值得修正的。从双因素理论来看，薪酬在知识型员工这里更接近保健因素，高薪不一定能起到激励的作用，但是较低的薪酬往往会打击高职院校行政人员的积极性。即便高薪成为一种激励因素，对于受访者来说他们主观上认为一定程度的高薪会刺激他们的工作热情，但真正拿到了更高的薪水，他们只会在比较短的时间中受到激励，继而认为高薪是其理所应当所得，薪酬又变为保健因素。且在其他问卷题目中，有涉及“您更愿意一年增加10%的薪酬还是减少10%的工作量”，有53.2%的人选择愿意减少10%的工作量，而另外一道题目“您到高职院校从事行政工作的原因是什么”中，有73.7%的受访者表示是因为“工作稳定”而不是因为“待遇较好”，这其中包括在单选题中认为工资福利是第一激励要素的受访者。可见即便认为工资福利是激励最重要要素的受访者，其实也有可能是有偏差的认知。

2.客观局限性。除了在主观上高职院校行政管理人员对薪酬激励需求有一定的局限性，在客观上，对他们实行薪酬为主要手段的激励也受到各种制约。

从高职院校行政人员这个整体来说，他们是高职院校的管理人员，高职院校的另外一大主体是专职教师。由于受到分配“向教学一线倾斜”大环境的影响，较大幅度提升行政人员薪酬待遇比较容易造成一线教师的不满。且高职院校专职教师无论是科研津贴还是其他渠道收入与本科院校相比都相去甚远，收入来源主要来自学校薪酬，因此行政人员尤其是中层及以上行政人员的薪酬变动往往会引起较大反响。

从高职院校行政人员内部来看，由于每个岗位工作的不同属性，行政工作又难以量化，所以大多采取岗位工资的薪酬体系。所谓岗位工资，并不是所有不同岗位的薪酬待遇均不同，而是以行政层级为依据，同一层级不同岗位的薪资相同。这种以级别划分的岗位工作，其实并不能对不同岗位的人员起到激励作用。而近些年力推的绩效工资，原意是利用绩效改变干好干坏一个样、干多干少一个样的状态。但是据现实情况来看，每年年底不通过绩效考核的行政人员屈指可数，绩效工资成为将薪酬中的一部分放在年底统一发放的形式化绩效考核。

三、重视非经济性薪酬的激励作用

所谓非经济性薪酬激励是通过满足人的精神利益或需要来调动人的积极性的一种奖励方式。是一种不采取金钱手段的有效激励手段。非经济性薪酬激励的形式是多种多样的，领导层对行政人员工作上的认可，获得的一些荣誉称号，这些都可以给员工带来满足感和成就感，从而发挥激励的效果。这些其实正契合了前面所做的研究，行政人员更关注荣誉和其他与价值实现相关的因素。

1.提供更多学习和培训机会。在知识经济时代，知识的更新和信息的获取是尤为重要的，尤其对于高职院校行政人员而言，他们中的很多年轻且具有较高学历、专业水平较高，毕业时从事行政工作很多是由于难以成为专职教师退而求其次，甚至很多放弃了原本的专业。对于他们而言，获得更多培训和学习机会可以让他们增加见识，弥补在行政工作上的不足，这种需求甚至比专职教师更加旺盛。由于针对行政人员的培训较专职教师而言更少，所以提供更多学习和培训机会就更加弥足珍贵，能满足他们精神层面的进取意识，对他们产生一种激励作用，促进他们把所吸收到的新知识运用到工作实践中去，也可以减少职业倦怠的情况。

2.全面实行竞聘上岗制度。竞聘上岗在高校实施由来已久，在21世纪初期大多没有能够形成竞聘的状态，常常出现某一个职位只有一人报名不需竞聘直接晋升的情况。近年来，这一状况得到了较大改善，众多高校形成了竞聘上岗的局面，很多年轻人在竞聘中脱颖而出。

竞聘上岗是行政管理中卓有成效的一项激励手段，因为行政工作繁杂，很多底层的行政人员没有与人事部门和院级领导接触的机会，竞聘上岗提供了一个展现自己的平台，就算竞聘不能够胜出也是走入领导视野、总结和学习的一个好机会。在竞聘中要尤为注意公平、公正、公开，走样的竞聘只会打击行政人员的积极性，真正的竞聘才能起到积极的激励作用。

除对管理岗位进行竞聘之外，应与轮岗相结合，对普通基层岗位也进行竞聘。轮岗的优势在于避免行为惯性、转变工作方式、防止职业倦怠，但是缺点是轮岗往往是单向的，领导决定行政人员轮岗与否、轮岗到什么岗位。如果采取竞聘的方式，将一部分岗位拿出来竞聘，并营造民主宽松的竞聘氛围，鼓励符合条件且有意愿改变工作内容的行政人员竞聘，可以发现并遵循基层行政人员的个人意愿，挑选最适合岗位的人才，增加岗位之间的理解与合作，对于岗位还有个人而言都有着积极的意义。

3.项目制工作内容及考核。高职院校的升格以及人才培养质量评估，都对高职院校的行政工作提出了更高的要求。行政工作无论从质还是量两个方面均有大幅提升。近年来各级教育管理部门非常重视高职院校的内涵建设，各个行政部门所承担的阶段性或突发性的职能增多。日常行政工作，对于每个部门和岗位的职责划分都比较详细，无论是官方的岗位职能设置还是约定俗成的工作内容，行政人员均可以较好地完成。但阶段性或突发性工作往往时间紧、任务重、人手少，无前例可循，且涉及多个部门，因此极易引起部门之间的推诿扯皮和部门内部人员的抵抗情绪。可以尝试将一些大型的非常规性工作以项目的形式公布，给予参与项目部门和人员一定的奖励或补助，借鉴课题管理的模式进行管理。

专职教师的收入相当大一部分来自于科研，因此，科研造成的收入差距得到了专职教师和行政人员的认可，因为科研是对专职教师科研能力和工作量的认可与奖励。但在行政部门，较少有行政人员承担科研任务，即便有科研经费也非常有限，且科学研究也不是行政人员的主要职能。绩效工资制度又裹足不前，提倡绩效工作难以形成同级别职位之间有差异的收入分配制度。而项目制是鼓励多劳多得的有效途径，也为今后行政人员的晋升提供考量依据。

4.和谐的校园文化。对于薪酬的研究往往是将人设为“经济人”，而人同时也具有“社会人”的属性。“雷尼尔效应”即是说大学教授们宁可放弃更高的薪酬，而愿意选择雷尼尔山峰的美景，后将雷尼尔效应延伸至组织文化对于留住知识型人才的作用。对于高校行政人员而言，他们同样具有知识型人才的特征，良好的组织氛围、优雅的校园景色、融洽的人际关系，包括组织的发展前途，都成为对高校行政人员重要的激励因素。

[1]张燕.知识型员工激励因素与工作倦怠的关系研究[D].苏州大学，2012.

[2]王成全.知识型员工主导需要及激励因素的研究[J].北京理工大学学报，2007（4）.

[3]陈乐一.薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示[J]，高教探索，2011（2）.