工作绩效与工作满意度关系的实证研究

渠琦 沈茂斌

【摘 要】工作绩效、工作满意度等变量之间的关系是近年来人力资源管理领域研究的热点。本文通过以云南数十家银行的一百多位员工的调查问卷为样本，运用统计分析软件对工作绩效和工作满意度的关系进行实证研究。实证研究结论表明：工作绩效与工作满意度之间是交互影响的关系。本文对银行的人力资源管理工作具有一定的理论和现实意义。

【关键词】工作绩效；工作满意度；关系

一、引言

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争已不仅仅是技术和产品的竞争，更多的是人才的竞争。因此人力资源管理越来越被国内外企业界所重视。而在人力资源管理中，很多企业都将工作绩效视为重点，要取得良好的工作绩效，就要重视员工工作满意度的管理，这样才能留住人才，发挥人才的创造力。因此工作绩效和工作满意度之间的关系就成为重点，本文从企业员工问卷调查出发，运用统计软件分析数据，通过实证分析二者关系，为后续研究提供一定依据和参考。

二、理论基础与文献回顾

1.工作绩效：概念、维度与测量

对于工作绩效的概念学术界没有一个统一的标准，国内学者张锡惠（1997）认为工作绩效是指个人或团体在工作上所表现出的任务量；方俐洛和凌文辁（2000）认为某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实现的某种结果为工作绩效。

从20世纪70年代开始，学者们便展开了关于工作绩效结构的研究，其中最具代表性的观点是Borman和Motowidlo提出的“任务绩效-关系绩效”二维模型。国内学者郭德俊、温志毅等人在对国内外研究的基础上发现，工作绩效是由任务绩效、关系绩效、适应绩效和努力绩效等四个因素构成。

Borman和Motowidlo根据他们提出的工作绩效二维模型设计了包括人际绩效和关系绩效两个维度在内的工作绩效问卷。国内学者余德成（1996）根据此设计了适合中国文化的任务绩效量表（TPQ）和关系绩效量表（CPQ），该量表已被国内诸多学者证明具有良好的信度和效度。

2.工作满意度：概念、维度与测量

最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为，工作满意度是指员工在心里和生理两方面对环境因素的满足感受。罗宾斯在《组织行为学》一书中指出工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。

对于工作满意度的维度，学术界存在很多不同的划分。最简单的是分为环境因素和个人属性，环境因素又包含了多个方面。国内最早得出工作满意度维度划分的是吴忠怡、徐联仓（1988），他们将工作满意度的环境因素分为12个方面，个人属性分为8个方面。此后，卢嘉、时勘经过研究把工作满意度划分为领导行为、管理措施、工作汇报、团队合作和工作激励等五个维度。

通常对工作满意度的划分与测量，是采用1967年明尼苏达大学工业关系中心编制的明尼苏达满意度问卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），该问卷分为包含100道题的长式量表和包含20道题的短式量表。目前学术界对于工作满意度的测量，较多采用此量表。

3.工作绩效与工作满意度的关系

工作绩效与工作满意度的关系，归纳起来有三种不同的观点。早期的因果论认为二者之间存在比较简单的因果关系。20世纪30年代的霍桑实验结果说明了工作满意度对于工作绩效的正相关关系。1968年，L.W.Poter和E.E.Lawyer指出良好的績效导致奖酬，良好的奖酬导致员工的工作满意度。更多的观点则认为二者交互影响。

随着学者们的进一步深入研究，发现早期的因果论存在一些问题。很多学者引入了中介变量来研究工作绩效和工作满意度的关系。目前研究发现的中介变量有组织承诺、主观幸福感、工作投入等。还有研究认为工作满意度与工作绩效之间存在直接的关系，但两者关系的大小受第三个变量的影响，即为调节变量论。

因此，本文在已有理论研究的基础上，深入探讨工作绩效与工作满意度之间的关系。

三、研究设计

1.研究对象

本次问卷调查主要通过人际关系在云南省昆明、宣威等地近十家大型商业银行及股份制中小型商业银行发放，根据被调查者的意愿，以电子邮件形式回收，部分以纸质问卷回收，样本数据全部来源于问卷调查。共发放调查问卷150份，回收119份，其中有效问卷102份，有效回收率为68%。

2.量表设计

工作绩效的问卷设计采用韩翼（2007）在《雇员工作绩效结构模型构建与实证研究》中对工作绩效要素所做的分类。即关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效四个维度，其中，关系绩效包括14个题目，任务绩效包括10个题目，创新绩效包括8个题目，学习绩效包括7个题目，一共39个量表题目。

工作满意度问卷采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表一共20道题目。

所有量表均采用李克特5点计分，分值越高代表越趋近于正向答案。

3.信度与效度

尽管在本文中所采用的两个量表是国内外学者使用过的较为成熟的量表，但是本文仍需根据回收后的样本数据对量表进行信度和效度检验。对工作绩效量表进行信度检验，其总体Cronbachα值为0.904，关系绩效（CP）、任务绩效（TP）、创新绩效（IP）、学习绩效（LP）四个维度的Cronbachα分别是0.818、0.595、0.853、0.623。工作满意度量表总体Cronbachα值达到0.896，内部满意度（IS）和外部满意度（ES）两个维度Cronbachα值为0.851和0.776。因此认为问卷信度较好。工作绩效和工作满意度两个量表的KMO值分别为0.779和0.837，本问卷的效度较好。

四、数据分析

1.描述性分析

本文运用spss17.0统计软件进行实证分析，得出工作绩效和工作满意度各维度的描述统计结果，见表1。从表1可以看出，银行职员的工作绩效均值高于工作满意度，其中，学习绩效的均值最高，创新绩效最低，这可能是由于银行不是科研型企业从而不够重视创新所致，而银行近年直接面向高校毕业生的招聘方式使得员工学历不低，从而较为重视知识和技能的学习。总体来看，工作绩效和工作满意度处于一个较高水平。

2.相关性分析

对各变量进行Pearson相关分析，得到工作绩效和工作满意度相关系数为0.644，两个变量在0.01水平上显著相关。具体各维度的相关系数见表2。可以看出，工作绩效和工作满意度之间，创新绩效和内在满意度的相关性最大，而学习绩效和外在满意度的相关性最小。可以理解为学习的高主动性和高绩效并不能带来高工作满意度，这可能是由于学习绩效更倾向于个人自主行为有关。

3.回归分析

为了进一步探讨各变量之间存在的内在联系，本文通过回归分析进一步体现出各变量之间的相关性。

（1）工作满意度对工作绩效的回归分析

首先以工作绩效四个维度为自变量，内在满意度为因变量做回归模型，相伴概率值P<0.01，说明模型整体可以通过检验，但关系绩效、任务绩效、学习绩效和常量的P值均大于0.05，不能通过t检验。剔除三个变量后再进行回归，得到回归方程为：

IS=1.640+0.579*IP

运用同样的方法可得到以外在满意度为因变量的回归方程：

ES=1.771+0.530*IP

（2）工作绩效对工作满意度的回归分析

由于一般满意度包含了工作满意度的所有题目，所以只将内在满意度和外在满意度引入回归。以工作满意度两个维度为自变量，工作绩效的四个维度分别作为因变量得到的回归方程分别为：

CP=2.186+0.495*IS

TP=2.333+0.443*IS

I P=1.128+0.721*IS

LP=2.493+0.452*IS

五、研究结论和局限

通过研究，可以进一步深入地了解和认识工作满意度与工作绩效的关系。在回归分析中可以发现，无论内在满意度还是外在满意度，都与创新绩效建立了线性关系，同样，工作绩效四个维度也分别与内在滿意度建立了关系。在今后的管理工作中，企业注重创新绩效可能会提升员工的工作满意度，而关注员工内在满意度，也会为工作绩效的提高带来意想不到的收获。

本文的研究综合分析了工作绩效各维度与工作满意度各维度之间的关系，为企业人力资源管理提供了一定的依据。但由于研究条件限制，所取得样本数据大多为银行年龄较小且工龄较短的员工，有一定的特殊性。另外，本文工作绩效数值的获取均为个人主观填写，并不代表工作中的实际绩效，可能会造成结果的局限。在未来的研究中应该尽量剔除上述因素，以到达更准确的研究结果。

参考文献：

[1] Borman ，W.C.，Motowidlo，S.J.Task and Contextual Performance：The Meaning for Personnel Selection Research[J].Human Performance，1997，10（2）：99一109

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[4]卢嘉，时勘.工作满意度的结构与其公平感、离职意向的关系[D].中国科学院心理研究所，2001

[5]韩翼.工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系[J].心理学报，2008（40）

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[8]韩翼，廖建桥等.固原工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007（5）