调动教职工积极性建设一流本科教育的若干思考

薛宾 蔡树堂

［摘要］高等教育质量是当前备受关注的热点问题，本文认为教职工的工作积极性和能动性是建设一流本科教育的关键，并基于行为科学理论对如何调动教职工的工作积极性和能动性进行了探讨，提出了一些调动教职工工作积极性的设想和意见。

［关键词］高等教育质量一流本科教育教职工积极性

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）10-0122-02一、引言

我国高等教育近十几年来在党和国家正确领导下获得了举世瞩目的成就，高等教育规模跃居世界前列，进入了中国历史上从来就没有过的高等教育大众化时代。但是，在看到取得伟大成绩的同时，我们还应该清醒地认识到我国高等教育质量并不理想。质量业已成为高等教育发展的主旋律，在这种背景下，河南财经政法大学目前正在校内启动如何建设一流本科教育大讨论，掀起建设一流本科教育的热潮，把建设一流本科教育确定为学校今后一个时期的奋斗目标。正如李小建校长所说的那样，建设一流本科教育是一项系统工程，涉及若干关键环节：教育思想观念转变，人才培养模式与课程改革、理论与实践的统一，教学与科研的融合等几个重要方面。本文认为，办好高等教育，提高教学质量，建设一流本科教育，关键在人，在施教主体的能动性和工作积极性。提高教学质量，建设一流本科教育，一定要发挥教职工的能动性和调动他们的积极性。下面基于行为科学理论，就如何发挥学校教职工的能动性和积极性，谈几点看法，以供关心支持我国高等教育发展的同行及其他人士参考。

二、相关理论观点回顾

一流本科教育，体现在一流的本科毕业生上。一流本科毕业生来自哪里？来自一流的本科教育教学过程。所以，建设一流本科教育，关键是要保证学校具有高质量的一流的本科教育教学过程。而高质量的一流的本科教育教学过程是由学校内的教工来完成的，是其日常工作过程。行为科学告诉我们：一个人的工作绩效与其工作积极性、能动性有关。所以，建设一流本科教育，关键在于调动全体教工的工作积极性和能动性。那么，如何调动教工的工作积极性和能动性呢？一个人的工作积极性和能动性与什么有关呢？行为科学认为，人的工作积极性和能动性既与人的行为动机有关，又与人的行为结果有关，还与人对行为过程投入产出的考核评价（公平性）有关。

（一）行为动机与人的工作积极性

需求动机理论告诉我们，动机是一种心理现象，是人们欲达到或实现某种目标的心理状态，是人们作出行为的直接原因。动机往往由未满足的需要引发，未满足的需要使主体处于一种焦躁不安状态，迫使主体去寻找能满足需求的目标，一旦目标明确，于是欲获得目标或达到实现目标的行为动机便产生或出现了。动机的形成使人们行为有了（驱）动力，驱使主体想方设法去实现或达到目标。动机越强烈，人的工作积极性越高。行为科学的期望理论还告诉我们：动机是否强烈不仅受人们的需求强度有关，还与目标的价值大小及易实现或获得概率或程度有关。如果目标价值不大或难以实现，难以激起强烈的动机。

（二）行为结果与人的工作积极性

行为强化和挫折理论告诉我们，一个人的行为结果如果能达到事先设定的行为目标，那么他的行为动机就实现了，进而满足了行为主体的需求，则主体的行为得以强化，会激发下一次行为积极性。否则，目标未实现，需求未满足，主体产生挫折感，导致未来工作缺乏积极性。

（三）对行为过程投入产出的考核评价与人的工作积极性

公平理论告诉我们，工作行为结束后，对工作行为的考核评价也对主体未来的工作积极性有重要影响。如果主体感觉上级主管对其工作行为的投入产出的考核评价科学合理，与他人（同行）的投入产出考核评价相比具有公平性，则其在以后的工作中就会积极努力继续工作，否则产生不满情绪，影响下一步工作积极性。

三、从行为科学视角，调动教职工的积极性，建设一流本科教育的四点意见

（一）合理满足教职工的需求，调动教职工的积极性

美国心理学家马斯洛认为，人类有五种基本需求：生理需求、安全需求、归属关系与爱的需求、尊重需求和自我实现的需求。另一位美国心理学家赫茨伯格提出“双因素理论”，也称激励—保健因素理论。管理者可以通过满足个体未被满足的需求并考虑“双因素理论”，来设法影响个体行为。

作为高校教职工，担负着传承知识、培养人才、发展科技的重任，他们的需求有着独特之处。他们除了关心自身的生存和安全需要外，更关注自身的归属、尊重和发展（自我实现）的需求。比如我校博士群体，其自我实现的需求往往占主导地位。博士群体更希望通过工作取得满足成就感、创造欲，而对薪金、工作环境等关注度相对较低。基于博士群体的特征，不仅应该提供住房、合理的薪金，为其解除生活的顾虑，更应该注重其精神需求，采用工作丰富化等措施增加工作本身的刺激性和挑战性。再例如，我校女性教职工，相对于男性教职工的需求就会大不一样。女性教职工更注重社交需求和尊重需求，对于友谊、归属、自尊等更加敏感，针对女性教职工，管理者应给予更多生活上的关心，注重关系维度的处理。

（二）合理设置期望目标，调动教职工的积极性

弗鲁姆的期望理论指出激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。效价是个人对所从事的工作或所要达到的目标的估价，即被激励对象把这一激励目标的价值看得多大；期望值是个人对某项激励目标实现的概率的估价。

在高等教育管理中运用某些手段进行激励时，必须评价这一手段从被激励者角度来看有多大价值。价值是客体满足主体需要的程度，只有需求强烈的事物才能产生较强的激励作用。同一事物对不同的人具有不同的价值。同时，无论价值多么大的一件事物，只有人们认为经过努力会达到时才有激励作用。如校内科研奖励，奖金很高，但很难达到，这样的措施对多数教职工不会产生激励作用。

（三）强化积极行为，有效调动教职工积极性

美国心理学家斯金钠的强化理论，指出人的行为具有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促进其产生变化；环境的变化又反过来对行为发生影响。运用强化理论时，可以采用正强化、负强化、消退三种方法。比如目前高校科研创新能力的培育亟待加强。对于教职工国家级、省级课题的研究应采用正强化，与工资、提升、奖励直接挂钩。我校可以参照山东大学的相关规定，从学校预算外的收入中提取了25％，每年拿出不超过五十万元的金额，用于奖励完成校内科研创新任务的教职工。而对于某些教职工在校外兼职等行为，为了使校外任务不致冲击校内任务，应给予负强化或消退。对于兼课、兼职，技术培训、技术协作等各项校外任务，应该明确规定个人出外兼职所取得的额外报酬，必须到教研室登记，如隐匿不报，一经查出，二年内不发任何奖金津贴，不提工资，不提职称等等措施。这就消除了过去“校外多劳有多得，校内多劳无多酬”的状况。

（四）营造公平合理的工作环境，调动教职工的积极性

美国组织行为学家亚当斯，首次将公平理论引入到管理研究中。这个理论重点研究：工作报酬分配公平性对职工积极性的影响，从而寻求调动职工积极性的最佳途径。该理论也为我校如何调动教职工的积极性指明了方向。

1.在薪酬分配上坚持公平、公正原则。制定科学合理的薪酬分配办法， 并成立统一的公正、公平职工工作绩效考核委员会，由其承担职工任期绩效考核工作，考核结果面向全体职工公示。在薪酬分配上，坚持多劳多得，反对平均主义。

2.在干部任用和评优评先上也要公开透明，公平公正。引入竞争机制，一切岗位公开竞聘，力争把德才兼备的同志安排在适当岗位上。

［参考文献］

［1］熊志翔.欧洲高等教育质量保障模式的形成及启示［J］.高等教育研究，2001，（5）.

［2］李小建. 打造一流本科教育,建设高水平地方大学——李小建校长在建设一流本科教育动员会上的讲话［DB/OL］.http://jw.huel.edu.cn/Html/nav2/1424122.html.

［3］胡立君等.组织行为学［M］.武汉:武汉理工大学出版社,2010.

［4］ 胡立君等.组织行为学［M］.武汉:武汉理工大学出版社,2010.

［责任编辑：碧瑶］