地方高校教师队伍结构问题探讨——基于W高校的个案研究

邓小妮

（武汉商学院，湖北 武汉 430056）

高校的进步与发展依赖于高素质的教师队伍。高素质的教师队伍不仅仅指的是教师个体的高素质，更重要的是指合理的教师队伍结构。结构是事物的一种本质，是人们认识的对象。根据系统论的观点，结构是指“系统内各要素（两个以上）之间的有机联系、相互作用、相对稳定的组织形式和连接方式”[1]。结构总是与功能相对应。高校教师队伍结构作为高等教育的亚结构，主要包括学历学位结构、职称结构、学缘结构、学科结构（或称专业结构和知识结构）、性别结构等等。科学合理的教师队伍结构，有利于充分发挥高校教师队伍的整体功能优势，并提高高等教育效能。从中国教育统计年鉴的数据来看，我国高校教师队伍结构基本合理。但是作为被平均了的统计数据，往往掩盖了绝大部分地方高校存在的程度不同的教师队伍结构不合理问题。不同的地方高校，其教师队伍结构的形成既有历史的原因，也受现实条件的制约。W高校即是其中的一例，其教师队伍结构形态在地方高校中具有一定的代表性。①

一、W高校教师队伍总量

截止2012年5月，W高校教师总数583人（本文以下所有图表均根据此次数据分析而来），包括了457名专任教师和126名外聘教师。按在校学生规模1万人计算，生师比约为17.2：1，如果只计算专任教师，则生师比约为22:1。根据教育部《普通本科学校设置暂行规定》（教发[2006]18号）的规定：“普通本科学校专任教师总数一般应使生师比不高于18∶1；兼任教师人数应当不超过本校专任教师总数的1/4”，W高校的教师队伍总数基本满足了学校教育教学发展要求。

二、W高校教师队伍结构形态

根据W高校教师的年龄、性别、最高学历学位、职称、获得最高学历学位的高校等基本情况，可以大致勾勒出W高校的教师队伍结构形态。下列各图分别是其学历、学位、职称、年龄、性别结构分析图。学缘结构、学科结构将另行探讨。

图一：学历结构图（其中博士研究生和硕士研究生学历合在一起，统称为研究生）

图二：学位结构

图三：职称结构

图四：年龄结构

图五：男性教师分年龄段结构

图六：女性教师分年龄段结构

图七：各年龄段男女教师比例

三、全国普通高校同类结构分析

以全国普通高校2010年的数据为例。②2010年，全国普通高校专任教师数1343127人，女专任教师数624341人（占专任教师总数的46.48%）；其生师比为17.33：1；专任教师的学历、职称情况见下表[2]（单位：人）：

数据来源：中国教育统计年鉴2010（其中的百分比是根据年鉴数据计算而来）

四、结果与结论

（一）W高校的教师队伍学历结构基本合理，但与全国平均水平相比，其学历达标任务还有一定的提高空间。其中，博士学位比例偏低，无学位人数比例偏高。

W高校具有研究生学历的教师数占专任教师总数的31%，本科学历的教师数占专任教师总数的比例达到66%。教育部对本科学校的要求是“专任教师中具有研究生学历的教师数占专任教师总数的比例应不低于30%”，所以该校的这一指标刚好达标。但本科学历的教师比例有点偏高，部分教师还可以继续提高学历，使学历结构更趋于合理。教师中的博士、硕士、学士学位所占百分比分别是4%、42%、29%，博士学位教师人数比例偏低，可以通过在职学习提高和引进博士学位教师的方式解决。

（二）从职称结构来看，W高校的教师队伍形成了三级教学和科研梯队雏形，但与全国平均水平相比较，正高职称和中级职称的教师比例偏低，副高职称、初级职称与无职称教师的比例略偏高。说明M高校教师队伍中高质量的教师数量不足，需要采取措施进一步提高高水平教师数量。

（三）W高校的年龄结构基本合理，但从性别结构来看，新引进的教师以女性教师为主，新进的男性教师较少。

从总数上看，男性教师与女性教师的数量基本相等；从平均年龄来看，男性教师的平均年龄是42岁，女性教师的平均年龄是37岁，女性教师的平均年龄低于男性教师5岁（注意：男女教师最大年龄均是按同一起点的出生年月来统计的，因此统计的数据与男女教师退休年龄之间没有关系），35岁以下的女性教师数是男性教师数的1.7倍

上述数据说明，新进教师中女性教师偏多。按这种情况发展下去，五到十年之后，W高校的教师将出现性别结构失衡现象，可能会代之以女性教师为主。由于男女教师在思维方式和行为方式等方面具有各自的特点，因此，从高校长远发展来看，需要进行适当的调控，以平衡教师队伍的性别比例结构，促进高校科学发展。

五、优化地方高校教师队伍结构对策

（一）教师招聘工作应实行“开放性招聘”。开放性招聘不等于公开招聘；公开招聘是被动的，是因为国家文件规定，要求招聘过程公开透明，仅仅是一种“例行公事”的程序化的动作，招聘单位是被动接受报名的；开放性招聘是招聘单位积极主动进行的招聘过程，招聘单位要做的事情：一是积极主动去外省外地进行招聘宣传；二是主动出击物色合适的人才，并通过恰当的途径对拟引进的人才进行全方位的考察。开放性招聘需要更多的人力、物力和财力投入，因此，高校要加大对招聘工作的投入力度。

（二）定期（比如三年或五年）对高校教师队伍情况进行分析，可预见性地发现其中存在的问题，有利于高校及时采取有效的调整措施，逐步完善教师队伍结构。

（三）充分发挥招聘过程的引导作用，使招聘到的人才能够起到改善教师队伍结构和提升教师队伍综合素质的作用，这需要对招聘环节进行巧妙的设计。

（四）规范任用外聘教师，各院系部在聘用外聘教师时应根据各自教师队伍情况进行认真的论证与考察评估，使外聘教师的任用能够真正起到优化教师队伍结构的作用。

[注 释]

①笔者也选择了另两所地方高校的教师数据进行分析对比可以佐证这一点。

②W高校虽然是2012年的教师队伍数据，但根据中国历年的教育统计年鉴数据变化情况来看，2010年的全国普通高校数据分析结果并不影响二者之间的比较，故此采用2010年的数据。

[1]杨汉清,韩骅.比较高等教育概论[M].北京:人民教育出版社,1997(10)：99.

[2]中华人民共和国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2010[M].北京：人民教育出版社,2011(09).

[3]丁杰.新建地方本科院校青年教师队伍的现状透视及策略[J].黑龙江高教研究，2006(3).