浅析高校绩效激励机制改革指标体系的理论建构

乔亚梅

（济宁市委讲师团，济宁，272100）

党的十八大报告指出：深化教育领域综合改革，必须加快建立科学的绩效评价机制。高校推行绩效激励制度改革，是对教师在一个既定时期内对学校的贡献作出评价的过程，包括关键业绩指标的制定、业绩目标的设定和人员业绩评估流程。激励奖惩机制包括财务（如薪酬体系）和非财务激励机制（如升迁机会、培训等）。绩效评价机制的基本原则在于注重绩效与效益、体现激励与奖惩，拉开差距、突出重点，落实业绩责任，定性定量相结合，以定量考核为主，重实效，通过绩效评价机制，构建充满生机的教育体系。

一、高校绩效激励机制改革的理论依据

维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom），著名心理学家和行为科学家。弗鲁姆对管理思想发展的贡献在于，深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）阐述了期望理论模式。

弗鲁姆的期望理论 （Expectancy Theory），又称作“效价--手段--期望理论”，期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。

期望公式：M = V * E 。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量（激励motivation的大小，取决于目标价值（效价valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积。

期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

（1）努力和绩效的关系。努力和绩效的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。例如，沃尔玛分布在全球十余个国家，如此庞大的企业实现低成本高效率的运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决去自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力的工作。

（2）绩效与奖励关系。绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者，它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织做出贡献。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。高校教职工属于高级知识分子阶层，学历高，视野开阔，相对于物质激励来讲，往往更加重视精神方面的满足与激励。可以说，精神激励是满足人的高层次心理需求的根本性激励，它是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动作用，是真正的激励源泉。但正如复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励。”而美国一项有关激励因素的研究表明，员工把上司对其完成某项工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。

（3）奖励和个人需要关系。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。华为公司在薪酬管理中具体体现为“知本主义”，收入组成多，奖金分配合理，而且华为公司为员工制定了安全预付退休金制度，为每个员工建立个人账户，而且离开公司时可以随时带走。相比之下，富士康虽然薪酬设计复杂，每个月末可以领到四五种名目的薪资和奖金；但是富士康没有考虑到奖励和个人需要的关系，导致“富士康跳楼事件”的接连发生。所以奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。

这三方面管理可以用下面的图形表现出来：

关系1→ 关系2 → 关系3

个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度

对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

图1 绩效激励理论整合模型

如图1所示，这三个方面的联系还会受到机会、能力、绩效考核系统、绩效考核标准、强化理论、公平性比较等因素的影响，这诸多因素都会对组织成员的个人努力与通过所获得的奖赏对个人需要的满足的主观感受之间的关联性造成作用，如果各方面的关联性越强，即组织成员认为个人努力与个人需要被满足之间的正相关性越高，员工通过努力可以得到组织期望的个人绩效、所获得的个人绩效可以得到公正评价、评价结果会得到组织承诺的组织奖励而奖励同时可以满足个人的需要，则员工就会因在个人努力与个人需要被满足之间建立某种潜在的密切联系而形成某种期望并受到极大的激励从而产生强烈的工作动力，同时员工会由于个人需要能够得到满足而受到强化，从而进一步提高个人努力程度。反之，如果三个方面的联系链条由于诸多影响因素的干扰而造成员工个人努力与员工个人需要被满足之间的关联性不高甚至出现负相关性，如工作岗位和个人特性不适应而缺乏展现个人才能的机会、个人能力不能满足岗位要求、由于绩效考核标准不客观全面或考核程序不严谨等造成个人工作业绩与价值无法得到公正评价与承认、个人所获奖赏与他人相比感觉不公平等原因都会对员工个人努力与个人需要被满足之间关联度的主观预测产生干扰甚至阻断效果，则个人努力、个人绩效、组织奖赏与个人目标之间的链条就会中断而无法对员工产生有效的激励作用。

从弗洛姆的期望理论以及激励理论的整合模型中，我们得出结论，在我国高校中进行绩效管理激励机制改革，就是要理顺和强化个人努力、个人绩效、组织奖赏与个人满足之间的因果关系，降低乃至消除影响三种联系过程的各项不良因素，提高教职工对通过个人努力、个人绩效、组织奖赏进而满足个人需要的心理预期，这是一项复杂的系统工程。

二、高校绩效激励机制改革指标体系的结构模型

尽管国内外众多学者对高校的职责定位与分类存在很多种不同意见，但从高校的办学理念与功能定位角度考虑，我们可以把高等院校分成专业型高校、教学型高校、教学研究型高校以及研究型高校四种类型，专业型高校主要承担专业操作技能的培训与锻炼；教学型高校主要承担普通本科专业基础理论方面的教学工作并承担少量科研工作；教学研究型高校则理论教学与科研工作并举，教学与科研相互促进；而研究型高校主要承担科学理论研究方面的工作，承担少量甚至不承担本科教学工作而以研究生培养为主；可见，不同类型的高等院校由于其办学理念、功能定位与发展战略不同，其对教职工的绩效激励侧重点会有较明显区别。我们这里只以教学型高等院校的承担教学科研任务的专业技术人员的绩效激励体系构建进行分析。

为构建教学型高校专业技术人员的绩效激励指标体系，我们选取省内9所以教学为主的普通本科类高等院校的教职工，采用德尔菲技术和层次分析法进行问卷调查，总共发放调查问卷340份，回收313份，有效问卷302份，合格率96.5%。从有效调查问卷主体来看，其中教授47人，副教授96人，讲师 126人，助教 33人，各占 15.6 %、31.8%、41.7 %、10.9 %，具有很强的代表性。我们使用SPSS软件对收集到的调查数据进行分析，得到如图2所示普通高校专业技术人员绩效激励指标体系。

图2 普通高等院校专业技术人员绩效激励指标体系

指标说明：

1.政治坚定，拥护党的领导：主要是指坚持四项基本原则，积极参加政治思想学习。

2.遵纪守法：遵守国家各项法律法规，遵守学校和院系的各项规章制度。

3.为人师表：指在人品学问方面成为学生表率，即要严于律己、规范言行、刻苦专研、诲人不倦、教书育人并重。

4.爱岗敬业：即对工作的责任心和事业心。兢兢业业、勤勤恳恳、任劳任怨，尽职尽责、自觉积极提高业务技能素养。

5.关爱学生：不仅注重对学生专业知识与技能的教育和培养，更要积极充分体现对学生的关心与爱护，注重学生正确人生观与价值观的培养，关心学生生活，为学生提供日常生活、道德发展与心理成长方面的帮助与支持，亦师亦友。

6.诚实守信：待人以诚、信守诺言、无不良教学学术行为。

7.教学工作量：即针对不同类型工作岗位，按照既定教学工作量要求进行考核，达到或超过规定课时量的为符合要求，达不到既定课时量的减分。既定课时工作量的核定要注意文科、理科和工科课程的差异，注意公共课与专业课的差异，注意专业必修课与选修课的差异，注意新开课与重复课的差异，注意理论课与实践（试验）课的差异，注意教学课与辅导课的差异，注意学生人数多少的教学差异。

8.教学工作质量：主要是从教学态度、教学方法、教学内容、教学过程与教学效果等五个方面对教学工作质量进行评价。教学态度主要指备课充分、精神饱满、讲课熟练；教学方法主要指方法灵活、手段先进、注重启发和引导、鼓励创新；教学内容主要指重点突出、紧扣大纲、知识体系完整而新颖、结合实际；教学过程指由浅入深、组织得当、气氛活跃、教学互动；教学效果主要指学生的认知评价、知识体系的把握和素质能力的培养。

9.科研工作数量：即针对不同类型工作岗位，按照既定科研工作量的要求进行考核，主要涉及在考核期内发表的学术论文、承担的科研项目、出版的学术著作、教材以及正规出版社出版的音像出版物、科研发明专利等，如达到既定工作量要求则为合格，达不到既定工作量要求的为不合格，酌情减分。

10.科研工作质量：主要从科研成果与科研活动所产生的学术价值与社会价值角度进行考核，如学术成果获奖情况、被三大检索系统收录情况、被转载引用情况、课题项目经费情况、纵向或合作课题情况等。承担国际、国家或省部级重大科研或攻关项目、国家重大试验室建设或科研基地建设的突出奖励。

11.服务社会业绩：主要指教职工利用专业技术技能和资源服务社会，与社会组织单位合作满足社会需求所创造的价值回馈。

12.基础能力：指教职工的基础教学科研能力情况，如学历学位情况、进修培训情况、课堂教学组织控制情况、教学经验、科研技能水平等。

13.创新能力：主要指在教学、科研、实践活动过程大胆创新，积极探索、应用现代教学科研理念、方式、方法、手段、机制等情况。

14.团队协调能力：指教学科研团队的组织运行情况，团队成员协调配合与分工协作情况。

15.实践能力：指教学科研实践应用环节的组织协调能力，如实践教学环节的设计组织能力、科学研究的调查分析能力等。

需要说明的是，这里设计出来的专业技术人员绩效考核指标体系仅仅是通过对调查资料统计整理而得出的结果，还存在诸多不尽完善之处。根据调查表明：高校教职工的绩效考核指标体系是一项极其复杂的系统工程，涉及不同学科门类、不同专业层次、不同课程性质和不同学生特点的巨大差异，需要结合各高校具体实际条件和定位在实践检验中不断总结提炼，不断的完善。