女企业家领导风格和领导有效性关系研究

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随着女性创业在全球范围内蓬勃兴起，女性创业者和企业家已经成为推动经济与社会发展的重要力量（Kelley, Brush, Creene &Litovsky,2011）。尤其是，女企业家所表现出的关怀导向的领导风格以及她们突出的风险控制能力，在应对经济危机过程中显示出了无可比拟的优势（石清琪，2010）。联合国的统计表明，在72个可以获得统计资料的国家中，有58个国家中女性企业家比例在上升。截止到2012年，我国以小企业家为主的女企业家已占全国企业家总数的25%左右，其中有60%是近十年创业成功者，40至45岁的创业女企业家人数最多。

实践领域女性创业活动的蓬勃发展和女性企业家的出色表现促进了研究者对于女性企业家的相关研究，已有的研究发现女性企业家和男性企业家尽管在人口学统计特征上具有相当的相似性，但女性企业家在业务选择、融资策略、成长模式和领导风格等方面和男性企业家相比具有差异性，这些差异的存在使得研究者需要关注女性创业，将女性企业家、女性创办的企业以及她们的创业活动和管理风格纳入研究体系，从而丰富发展有关的企业家理论。中国转型升级的变革背景下，女性创业者和企业家的领导行为对组织经营具有直接的影响（王辉、徐淑英等，2006）。研究女企业家和女性管理人员的领导风格，有利于提高企业的组织绩效和员工的满意度，进而增加组织的竞争力。同时，认识和理解这些女企业家的领导风格，有利于培养女性的创造力，培养更多的女性领导，提升女性的社会地位，以满足社会和经济发展对人才的需求具有重大的现实意义。同时对构建先进的性别文化，优化女性领导力提升的组织环境有很大的帮助。

本文在对以往女性领导风格和领导有效性研究文献梳理的基础上，提出我们的研究问题，并设计我们自己的研究方法：第一，用案例分析的方法，对8位女企业家进行深入访谈，从而分析女企业家们倾向于采用的领导风格。第二，用大样本数据调查的方式，实证分析出三类女性领导者和领导有效性的相关关系。并在此基础上，提出相应的对策建议。

一、女性领导者领导风格和领导有效性文献研究综述

（一） 性别与领导风格

领导者被定义为对一个组织内的个人和集体施加影响、帮助他们确立目标、引导他们完成所确立的目标的一些人(纳哈雯蒂，2003)。领导者的定义长期以来已经基本形成了共识，但是男性和女性所倾向于采用的领导风格至今仍然存在争议。从1980 年代后期，人们开始关注性别差异对领导风格产生的影响。Helgesen( 1990) 提出了女性领导风格学说，认为，女性的领导方式和管理方式比男性更有效、更人性化，女性领导风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。

元分析的结果却有力的支持了领导风格存在社会性别差异的总体论断。Eagly和Johnson（1990）对1961-1987年的关于领导风格的162项研究文献进行了元分析发现，女性领导表现出人际导向的民主型领导风格，而男性领导表现出任务导向的专制型领导风格。其中，一些学者提出了女性领导的性别优势论，如女性更加具有包容心、分享权力、善于培养下属、乐于帮助人、善于合作、具有同理心，这些特征会导致领导更加有效（Eagly，2007；Rosener，1990,1995；Yukl，2002）。

Pook（1999）等人以玻利维亚、匈牙利和波兰为研究对象,比较分析在各国中,女性领导者能够让下属产生对工作的满意感和良好的表现。Gardiner 和 Tiggemann(1999) 认为，女性领导者更可能采用民主的领导风格，而男性更赞成专制的领导风格; Rosener( 1990) 认为，男性多数采用交易型的领导方式，而女性则采用变革式的领导方式，即女性领导者更倾向于认为自己的权力来自个人魅力、勤奋工作以及与下属的关系，而不是来源于在组织中的地位; Bass 和 Stogdi( 1990) 提出，女性经常以积极正面的方式处理冲突，常被下属描述为“魅力型”领导。

我国部分学者的研究也表明男性和女性领导风格具有不同的性别差异。忻依娅、梁巧转（2001）采用走访调查的方法,于2001年9月至12月在西安、济南、上海、广州、深圳、海南等地对65个企业的300多位员工进行了有关领导风格等问卷调查，发现女性管理者更注重个人关系、沟通、魅力管理等关系型的领导能力。

但是也有一些研究证据显示，男性与女性的社会性别差异对领导风格的影响并不明显（Butterfield &Grinnell,1999; Dobbins & Platz,1986; Klenke,1993;Engen & Willemsen, 1996）。Toren，Alison，Yoshioka和 Kashlak ( 1997) 进行跨文化研究发现，领导风格的差异是由社会文化背景引起的，而不是由性别因素引起的。Mar-loes，Rien，和 Tineke( 2001) 研究发现男性和女性的领导风格没有差异，但是两性领导风格的差异受组织特征的影响，如在女性化的环境中，男性和女性管理者更多以人为导向，多数是变革型领导风格，任务导向较少，而在男性化的环境中则恰恰相反。林雁铭( 2008) 研究发现，尽管男性和女性管理者在选择领导风格的时候显示出一致性，但是这种一致性并不是由于性别因素造成的。

（二）女性领导风格与领导有效性

领导有效性（leadership effectiveness）一直是一个备受关注的话题（Hiller；Dechurch；Murase&Doty,2011）。男性领导者和女性领导者有着不同领导风格，其领导的相对有效性已受到多项研究的关注（Jacobson& Effertz,1994;Tsui&Gutek,1984）。巴托(Bartol,1975)研究结果认为，女性领导者能够让下属产生对工作的满意感并有良好的表现。Alvesson 和 Y-vonne(1997) 指出: 认为男性和女性的领导风格不同，女性领导风格更有效的观点缺乏充分的理论依据。Heigesen认为，由于具有不同的社会经验，女性较男性具有更好的人际交往技能和敏感性,因此女性可以成为很好的领导者和管理者。

王震（2012）通过元分析得出的结论是，与以往多数研究相一致，在中国的组织情境下，变革型领导和领导-部署交换与员工积极性态度和行为均有显著正相关关系，破坏型领导与员工积极性和行为有显著负相关关系。Lussier(2003)认为在一些激励员工创新和探索，关心和关怀员工等特征的组织文化中，变革型领导风格能更好地发挥，而反之变革型领导对员工积极性和组织利益为上的理念的影响作用过程恰恰也是对组织或团队内创新文化的培育的过程，从而实现更好的创业绩效。杨静和王重鸣（2013）的研究表明，女性创业型领导的多维度构思具有多水平本质，聚焦于组织的女性创业型领导行为对创业组织绩效产生积极的影响作用，聚焦员工的女性创业型领导行为对员工变革承诺、个体主动性产生积极影响；聚焦领导者的女性创业型领导行为跨水平对员工变革承诺以及个体主动性产生积极的影响关系。

二、研究设计与思路

（一）假设提出

领导风格和领导有效性之间确实存在相关性，而且研究认为变革型领导风格和交易型领导风格中的权变奖励维度与领导有效性是正相关的，积极的例外管理和消极的例外管理与放任型领导风格与领导有效性是负相关的(Lowe，Kroeck& Sivasubramanian，1996；Eagly 2003；李超平，时勘，2003)。此外，研究认为，男性多数采用交易型的领导方式，倾向于使用组织所赋子的职位权力；相反，女性多采用变革型的领导方式，倾向于使用来自于个人魅力、勤奋工作以及与下属之间的个人关系形成的权力。从早期Bass研究变革型领导提高了对下属的绩效期望，到Avoli等(1999)和Judge等(2000)的研究表明，变革型领导对员工满意度、工作动机、组织承诺都具有显著的正向影响。因此，本研究在文献综述的基础上，提出了以下假设:

假设1：女性领导多倾向于采用变革型的领导风格

假设2：女性变革型的领导风格与领导有效性是正相关的

假设3：女性交易型的领导风格与领导有效性是正相关的

假设4：女性放任型的领导风格与领导有效性是负相关的

（三）研究方法

本研究主要从女企业家、女性领导风格、领导有效性三个方面收集相关文献，文献来源涉及国内外的相关学者的书籍与研究报告、公开发表的期刊、硕博士论文等，并以此作为本论文文献的主要参考依据。通过对各种文献资料进行理论的解释和比较分析，明确了现有研究存在的不足，确定本研究的主题和思路，构建了本研究的理论基础并以此作为编制调查量表和提出对策建议的依据。

本研究的主要调查对象是北京地区女企业家，采用深度访谈调查女企业家采用的领导风格，依托北京市女企业家协会和女企业家创业论坛的资源，做12位女企业家的深度访谈。从中选择8位比较有代表性的女企业家进行案例分析，分析女企业家的个人领导情况、领导风格以及下属对其领导风格的认识来分析该女企业家的领导风格和领导有效性作为研究参考依据。

本研究采用成熟变革型领导风格量表、交易型与放任型领导风格量表与领导有效性量表，分别对500余位北京地区具有一定工作经验的，且被女企业家领导的员工进行了问卷调查，通过大样本数据分析，探讨女性企业领导风格与领导有效性的关系。

三、基于八位女性创业者的案例分析

（一）样本的选取

在北京市女企业家协会的帮助下，共选取了8名在北京成功创业的女性企业家作为研究对象（如表1所示）。她们均在北京成功创立企业，并且目前仍然担任公司经营管理的重要职务。从样本分布的行业来看，涉及教育培训、食品行业、化工机械、新闻传媒等，说明样本具有比较好的代表性。

表1 8位女企业家的基本资料

（二）数据收集

本研究采用半结构化深度访谈来收集第一手研究数据，本文这部分研究内容都是来自于访谈录音的整理。2012年3月到12月（暑假除外），北京市女企业家协会推荐了12名优秀的女企业家为中华女子学院的大学生做了“女大学生就业创业”的专题讲座。在讲座开始前，我们对这些女企业家共进行了12场半结构化的深度访谈，来了解她们创业过程。每例访谈均持续2-3小时，全部在中华女子学院某会议室进行现场访谈。研究者根据访谈录音整理成了近30万字的文字资料。本研究选取了8例典型的女企业家进行分析，使用到的文字资料约20万字。研究者在对录音文字进行逐字逐句整理过程中，按照质性研究的方法，首先对领导力要素和创业成功要素进行了开放式编码，在此基础上，进行了选择性编码。在选择性编码过程中，采用了大量的数据来筛选代码，提出核心范畴，核心范畴体现了关联的重要性和频繁的重现性。

（三）文字整理结果

从表2中可以看出，8位女企业家创业的原因主要有：想改变生活状态、自身爱好以及市场需求等原因。创业初期都是以团队创业的方式进行的，启动资金大都是自己的原始积累或向朋友、亲戚等借款，公司发展到一定规模则使用员工持股制筹集资金。

从表2可以看出，善于控制情绪、包容引导下属、人性化管理与制度化管理相结合、注重团队合作、与下属打成一片、真诚相待、对待员工如同自己的亲人、注重锻炼员工的能力等领导力要素，均体现了女性特有的柔性管理特征。8位女企业家无一不体现了女性领导倾向于采取民主型或参与型的领导风格，这在一定程度上验证了本研究的假设一女性领导多倾向于采用变革型的领导风格。

表2 访谈总结分析

由表2可以看出案例中的8位女性领导者都是富有亲和力的，这有助于与下属良好的沟通并建立良好的关系，由于8位女企业家都给予下属很大的支持、善于接受不同意见、注重团队合作、关心员工工作和生活的方方面面，因此她们的领导风格都得到了下属的认可，领导者形成了良好的个人魅力，使得下属更加愿意为组织效力，更愿意用自己的实际行动来回报组织。

三、女性领导风格对领导有效性的影响

（一）研究目的

使用大样本数据来验证本文提出的四个假设问题。

（二）研究方法

1.取样

不过，科学家对交叉证明所需的其他证据充满信心。因为从火星快车号独自发现的结果来看，科学家已经非常兴奋地认为：火星岩层下的东西，除了可以被认定为是湖泊之外，再也想象不到会是什么其他的东西。看来，火星上存在湖泊，已经是铁板上钉钉子的事了！

本研究的核心问题是女企业家领导风格与领导有效性之间的关系问题，所以本研究聚焦在个体层面上，样本对象主要为在企业工作、且其上级为女性的公司员工。本研究采用多阶段、多来源研究取样设计来验证假设（Wu,Tsui,Kinicki,2010）。以北京地区为主，包含有河北省、天津市的一些企业，并且取样时候尽量从多个行业选取企业类型，并尽量兼顾多个职务层级。

数据采集主要通过电子邮件、现场发放两种方式，分2次进行成套问卷的收集与发放，通过在不同时间段发放收集数据可以避免同源误差。第一套问卷于2012年3月到6月发放收集完成，历时3个月；第二套问卷于2013年10月到12月发放收集完成，历时2个月。每次发放问卷都确保一周之内收回。两套问卷共发放937份，回收511份，问卷回收率54.3%，其中有效问卷490份，有效率95.9%。样本的基本信息如表3所示。

表3 调查对象基本情况描述性统计分析（N=490）

由表可知，样本来源于不同行业、不同性质的企业类型，并且企业规模也不尽相同。样本来自于不同的职务类型。应该说，样本具有很强的代表性。

2.研究工具

在关于变革型、交易型和放任型的领导风格研究中，已形成了一份比较完善的成熟问卷，即Bass和彻Avolio’s(1995)的多因素领导问卷(MLQ)SX，之后也有学者对这些条目重新进行检验，Bass和Avolio’s在1999年也对该条目进行重新的细致检验。尽管中国学者李超平、时勘在2005年开发了适合中国这一特殊文化背景的变革型领导问卷，但由于其他两种领导风格在中国情景下的问卷开发的缺失，本文仍采用在领导风格研究中被普遍采用的Bass和Avolio’s的这一份测量条目。变革型领导风格量表包括“理想化影响”、“激发鼓舞”、“智力刺激”和“个性化考虑”等四个维度，由16个题项构成。交易型领导风格量表包括“权变奖励”、“积极的例外影响”和“消极的里外影响”等三个维度，由 12个题项构成。放任型领导没有二级维度，共由4个题项构成。信度统计分析表明，本研究中领导风格的信度系数为0.869。

领导有效性的衡量指标相对多样化，如Pierro和Cicero(2005)提出的感知效率、工作满意度等，而中国的吴敏和黄旭提出了工作满意度、组织承诺和离职意向等。尽管测量方式如此多样化，但为了保持整体研究中的一致性，本研究将采用Bass和Avolio’s(1995)的多因素领导问卷(MLQ)5X版本中的3个领导有效性结构，即员工额外努力、领导者有效性和员工满意度。对于这一测量指标，中国学者李超平和时勘(2003)也已采用并进行了相关研究。因此，领导有效性的最终量表由“额外努力”、“领导者有效性”和“对领导的满意度”三个维度构成，共含有9个题项。本研究中的领导有效性的量表信度为0.906。

3.分析与结果

本文使用SPSS17.0和LISREL8.7进行统计分析。

（1）变量描述性统计分析

由表4研究变量的描述性统计分析显示，在领导风格方面，变革型领导风格和交易型领导风格的均值相对较高，而放任型的领导风格均值偏低。说明所调查企业中的女性领导者采用积极的领导风格，即变革型领导风格和交易型领导风格的比率更高，其中，变革型的领导风格中激发鼓励维度的样本均值最高。由此可见，女性领导者大多采用变革型领导方式。

表4 研究变量描述性统计分析

结合前文中的案例研究，由此验证了假设1是正确的。

（2）相关性分析

对数据进行相关性分析，如表5所示：

表5显示了女性领导风格与领导有效性的相关关系。其中，采用变革型的领导风格与领导有效性（r=0.674，p<0.01）和交易型领导风格与领导有效性（r=0.226，p<0.01）都是正相关关系。放任型领导风格与领导有效性呈现负相关关系（r=0.216，p<0.01）。

（3）量表的回归分析

为了检验女性三种领导风格与领导有效性的影响效应，通过采用最小二乘法（OLS）回归分析结果发现（如表6所示），交易型领导风格对领导有效性产生显著的积极影响（β=0.642，p<0.01），交易型领导风格对领导有效性也产生了正向的影响作用（β=0.114，p<0.01），而放任型领导风格和领导有效性是负相关关系（β=-0.038，p<0.01）

通过相关和回归分析的结果，验证了假设2、假设3和假设4，即女性领导者变革型领导风格和交易型领导风格与领导有效性是都是正相关关系，女性放任型领导风格与领导有效性是负相关关系。

表5 女性三种领导风格和领导有效性相关性分析

表6 三种领导风格和领导有效性回归分析

四、研究结论与建议

（一）研究结论

1.本文通过8个案例的对比分析和大样本问卷的数据统计分析中可以发现女性领导者的领导风格在一定程度上有很大的相似性，大多采用采用变革型的领导风格，由此可见，女性领导多倾向于采用变革型的领导风格的假设是成立的。采用变革型领导风格的女企业家大都体谅下属，能与下属建立良好的沟通关系，因此其领导风格都很受下属认可，说明变革型的领导风格的领导有效性很高。

2、对于女性领导者来说，采用变革型的领导风格和领导有效性是正相关的关系，其中智力刺激和个人化考虑对领导者满意度的影响最为显著。女性领导者的交易型领导风格与领导有效性也是正相关关系，但是相关性低于变革型领导风格，权变奖励维度对领导满意度中的额外努力和对领导的满意度有正面的影响，对领导者有效性的影响没有达到显著水平，而积极的例外管理和消极的例外管理对领导有效性的影响都没有达到显著水平，消极的例外管理甚至导致员工的满意度降低。女性领导者的放任型的领导风格对额外努力、领导者有效性和对领导的满意度都有负面影响，可以看出放任型领导风格与领导有效性是负相关关系。

（二）建议

通过本文的研究，对女企业家以及女性创业者提出一些实质性建议：

1、采用变革型领导风格的女企业家对领导有效性产生积极的影响，交易型的领导风格对领导有效性的影响受情景因素影响，虽然交易型领导风格在完成绩效方面会获得成功，但是注重交换和交易是造成追随者低期待的罪魁祸首，交易型领导风格并不能激励追随者去追求卓越，相反会使员工聚焦短期和直接效益。所以，建议女企业家采用以变革型领导风格为主的管理方式，在有需要的时候适度采用交易型领导风格。

2、女性的特质决定了女企业家倾向于采用柔性化管理的方式，然而同样采用温和的领导方式时，男性领导的行为更有可能被积极的解读，女性则往往被误认为是没有魄力的表现。成功女性管理者，既有女性的温柔、细腻、感性的一面，又有男性刚强、果断、意志坚定的一面因此，建议女企业家采用刚柔并济的方式来管理团队，能提高团队工作效率。

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