企业知识员工培训体系创新研究

王煜莺 吴鹏跃

摘 要：随着市场经济的发展，企业也面临着转型与发展等问题，其中最根本的就是知识的传播与员工的培养。而企业知识员工培训就是企业经营管理的一个重要组成部分，决定了企业的发展。本文通过企业转型对知识员工的要求建立培训指标体系，从而提出相关的方法和建议，提升企业在知识员工培训上的能力培训出更多的适合企业发展要求的知识型员工。

关键词：知识员工 培训体系 创新

随着我国经济的快速发展，企业员工所具备的知识与能力在其中起着越来越重要的作用。为了提高知识员工在企业中发展的能力，进行有针对性的培训。与非知识型員工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。企业培训知识员工，使员工适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，进而促进工作效率的提高和组织目标的实现。

一、 企业知识员工培训现状

为了进一步了解企业知识员工培训的概况，以建设适合企业培训知识员工的培训体系，通过地区不同企业的走访，进行了一次问卷调查，以原始数据为依拖来发现当代企业的在员工培训方面的优点与不足之处。由此更形象的概括出企业在知识员工培训这方面的现状。由此从数据分析方面发现了企业在培训知识员工过程中的一些不合理的现象：

1.企业培训方式不足。将所有的员工笼统起来进行培训造成企业专业领域方面的缺失，使得员工的学习方向变得模糊。31.37%的企业领导认为企业培训的员工是有发展潜力的人员，认为这样的员工能为企业创造更多的效益；有27.45%的企业领导表示企业内部的培训是新进员工统一培训，不注重员工个人发展潜力；还有23.53%的领导对于培训所持的态度是员工自愿参加，不存在强迫现象。

2.企业在培训内容方面的不熟悉。有很多企业盲目的跟从一些优秀企业的步伐，照办了他们的培训内容及方法，没有考虑到自身的发展以至于培训效果不理想，既费时间又花精力。46.67%的企业负责人表示他们的培训方式是采取借鉴其他企业培训方式；另外则有26.67%的企业负责人对于员工培训是目前没有针对性，持观望态度。

3.企业领导不重视。某些企业领导外聘有经验的培训负责人，对培训事项就此不重视，这不仅影响员工参与培训的积极性，也使得培训达不到预期的效果。在企业的培训中，企业领导是否会时刻监督培训的效果。63.3%的企业是有专门的负责人开展培训，因此企业领导认为不需要亲自参与；与之相反的是只有23.33%的企业领导对企业培训十分重视，会经常参与培训；另外则有13.3%的企业领导表示会偶尔参与员工培训。

从企业规模来看，大型企业对企业知识员工培训比较看重，而中小型企业则是企业领导对知识员工培训不够重视，但企业的培训不仅仅是例行公事，更重要的是需要为企业今后的发展注入新的养分。因此，本文从企业培训内容的确定、培训管理的过程、培训后的考核方式及评定后措施这些方面来研究对知识员工的培训体系的创新。

二、 当前企业对知识员工培训体系的局限

1、企业培训目的不明确

大多数企业在开展培训之初只一味的将培训阵容不断扩大，全部员工都一起培训，没有针对性，造成员工在自身专业方面不能进一步提升，对员工个性的发展造成束缚。如果简单的将知识员工当作普通员工进行培训，知识员工对自己劳动价值产生怀疑。企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，占了63.3%的百分比；在专业知识方面，56.7%的企业领导重要的，说明在中小企业的员工中专业知识都有待提高；调查中，占有53.3%比率的企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部；由此现象可以看出企业在培训知识型员工中要在总体提升的基础上加强专业领域的发展。

中小企业想要在未来作进一步的发展，提高企业员工的知识及能力是必不可少的。在我们的调查中，企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，培训知识型员工的最终目的是为企业创造更多的利益，因此，员工拓展业务能力越强，表明自身的发展空间越大，许多中小企业目前存在的问题是员工实际业务能力以及专业知识方面还不够强，有待进一步提升，企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部的工作。

2、企业培训过程存在缺陷

在企业培训知识员工的过程中，从调查结果中普遍反映出当今中小企业的培训制度存在的漏洞和缺陷。在中小企业中，对企业员工的要求可能没有大型企业的要求高，因此，很多的企业领导就没有结合自身企业发展的状况，为了节省一定的资金，照搬照抄其他企业的培训制度，忽略企业未来的发展趋势。简单的培训流程是的培训效果不尽人意，忽略了参与培训人员不同能力层次，同时这样的培训制度产生了一系列的问题，对企业员工的能力分析不够到位，其次培训效果也会随之降低，缺少对企业的未来发展趋势的分析。

企业培训知识员工一般遵循确定培训内容——通知参加培训人员——开展培训这种模式。培训过程过于单调，无法给企业带来实质性的收益。单从企业收益来说，知识员工的培训是风险最小，收益最大的企业战略性投资，培养知识员工是为确保企业能够高效运行，在培训中发现关键员工，为企业进一步发展做人才储备。而从知识员工自身收益出发，高质量的培训不仅可以提升他们的自我专业水平，还可以发挥所长，为企业创造更多的收益。因此，一个企业培训知识员工的过程，不只是完成目标，更重要的是在过程中让双方都获得收益，才是真正使得培训过程充实且有效。

3、企业对员工的培训监督力度弱

大部分企业是独自拥有培训的团队，也有一部分是通过外聘的方式进行培训，企业领导过于放手让培训团队组织培训，对其重视程度不够高，缺乏过程性监督，没有足够了解企业培训实际所要达到的目的。不论是外聘的优秀培训负责人还是企业自己的培训团队，不可忽略的一点就是培训是需要企业高层参与进来，监督培训过程，切实制定企业未来的发展方向。没有企业领导共同参与竞来的培训是缺少凝聚力的，这样的培训也是不成功的。企业开展一次知识员工的培训，实则是一次企业高层与基层员工的对话，企业领导贯彻企业大方针，若在这过程中企业的监督力度不够，培训的效果就无法达到最优，对于培训的对象来说，由于受不到企业高层的重视，大大降低了参与培训的热情，积极性受到打击，培训的效果自然大打折扣。

三、 创新培训体系的建立

1创新培训体系的建立

为了使企业培训知识员工具有一定的创新性。本课题依据培训内容、培训管理、培训考核、奖惩措施四个方面。建立针对知识型员工的培训体系，企业与个体收益一致，并建立合适的监督机制，保障培训效果，具体措施如下：

（1）确定培训内容。企业首先要明确开展培训的目的，培训的相关负责人要与企业负责人通过交流确定此次培训的内容，从企业需求出发兼顾企业未来的发展走向，制定出适合企业的培训方案，发挥培训的作用，最大限度激发员工的潜能。

（2）培训过程的管理。在培训过程中，企业支出的成本不仅是支付所需的费用，也要将员工参与培训所占用的工作时间计算在成本之内，因此，财务支出是培训管理中不可缺少的一部分；在培训中，企业所邀请的培训教师也是一个重要的环节，师资力量直接影响培训员工的参与度，这一点可以与培训的教授方式相结合，不同的教师所教授课程的方式不同，也在一定程度上决定了员工参与培训的热情度；企业领导对培训的重视程度也可以看作对员工的另一项考核，在培训中看到员工的表现，做出适当的培训调整，发挥培训最大的效益。

（3）培训成果考核。这一项的考核可以从第一点中所提出的近期远期收益的概念中进行。培训的最终目的是为了提高员工的技能以及对企业发展的能力培养，因此，培训成果的考核是看出培训效果最直接的方式。

（4）评定结果后的相关措施。一方面，可以以优先考虑升职、发奖金的方式来提高员工参与培训的热情度，另一方面，在培训过程表现差强人意，在对其进行谈话后依旧不思进取的员工，可以对其采取降职、记过等处分，严重及予以解雇。

知识员工培训创新体系如下：

培训体系的建立使得企业在培训过程中能够规范化的管理整个培训过程的运作。在培训内容的确定上，依据往年企业的产品需求，企业领导通过对企业的未来需求分析，得出对企业此次培训内容的确定；通过增加培训的步骤，对培训进行一定的管理，从四个方面来加强在培训过程中的管理：从财务、教授方式、师资力量、企业领导重视程度来全面明确培训管理；培训体系的建立是需要一环接着一环，是一个循序渐进的过程，只有将它发挥作用，才能够为企业与员工的未来发展做出贡献。

2.培训知识型员工体系的各项参考指标

本文依据德尔菲法，采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过三轮征询，从多个方面判定知识员工参与培训是否能达到预期效果，为企业创造更大的效益， 提供了如表1的参考指标。

四、 根据指标体系提出相应的培训方法和建议

1、 对员工的培训要有一定的针对性

在选择培训对象时要兼顾员工的自身能力，不能盲目的同意培训。企业聘请的员工能力不一，要有针对性的开展培训，考虑员工所处的不同岗位。企业在有培训计划初期，应该尽早分析企业培训需求，明确此次培训的目的。在员工方面，企业可以采取员工自愿报名以及所在部门推选的不同方式来参与培训，目的在于以这样的方式企业更易于发现优秀员工，对他们进行有针对性的培训，为企业今后的领导群体做适当的储备。

2、 培训内容要符合企业需求

企业在培训的过程中，要明确所要培训的内容，在培训过程中，企业要帮助新员工搭建一个与老员工相互交流的平台，建立起一个与实际期望相符的培训环境，将员工的学习收益增加到最大。企业知识员工培训体系需要创新，企业可以发展一对一模式，让老员工带领新员工，将双方的绩效考核绑定在一起，在培训结束后，由老员工担任新员工的考核人，评定新员工的学习、沟通等各方面的能力。一对一模式可以让新员工更快上手自己的工作，掌握知识技能。在老员工考核新员工的同时，新员工也已不记名方式来对老员工进行相关的评选，评选结果可以作为企业重点培训对象选拔的参考。建立完整的培训体系，对企业不同能力的员工进行不同的发展，为企业提供人才支撑。

3、 重视培训，正确对待

企业领导人要从根本上认识到员工培训的重要性，切实认真开展员工培训，认识到员工培训不仅是对员工的一种投资，对企业自身更是一项远期的投资。将企业员工培训开展作为企业的特色文化，形成一项有员工基础并有一定发展潜力的人力资源投资。中小企业的领导人不能将目光只局限在小范围内，要以长远的目光看待企业员工培训，用最合理的培训成本达到最大的收益，并以最佳的方式挖掘员工的潜力，在培训内容方面结合专业人士制定内容，贴近企业的未来发展趋势。

此外，企业可以设置以优先发展升职、发奖金、外出深层培训等作为相关奖励来激励员工参与培训的热情度，将员工绩效与培训成果相结合，老员工考核与企业领导考核相结合，评定出优秀员工。企业对培训投入的成本不仅仅是财力，也是人力资源的投入，企业领导对培训的重视程度可以提高员工表现的积极性，无论是从短期来看还是长期来看，收益大于投入成本的培训不止让员工提高了技能，也为企业在知识员工方面增加了竞争力。

参考文献：

[1]赵晨，周磊.中小企业培训存在的问题及对策[M].河南教育，2012.

[2]董彦霞.企业培训中存在的问题及对策分析[M].石家庄理工职业学院学术研究，2009.

[3]张迎春.企业培训体系的建立与实施[J].企业研究，2011.

[4]廖建桥，文鹏知识員工定义、特征及分类研究述评[J].管理学报，2009.

[5]胡雅萍，汪传雷国外知识型员工研究分析[M].情报探索，2011.

[6]秦洪光.基于信息化技术的企业培训管理体系建设[M].卓越管理，2011.

[7]王良，赵铭美国企业培训理论对我国职业教育的启示[G].中国轻工教育，2011.

[8]魏安华.企业培训的科学工作流程[J].华章，2012.

[9]李晓春.企业培训学校教师的知识共享问题[J].高校管理，2012.

[10]刘佳.浅谈德国双元制下的企业培训及其借鉴意义[J].当代教育科学，2011.

[11]季鹏.浅议高职院校专业课教师与企业培训师的角色转换[G].湖南工业职业技术学院学报，2011.

[12]余祖德.演化博弈下企业知识员工隐性知识转化决策[F].武汉理工大学学报，2011.

[13]于楠.中小企业培训市场分析及校企合作解决方案[J].职业教育，2011.

基金项目：浙江省成人教育与职业教育协会科研规划课题（G06-12）