独立学院教师流失原因分析及对策探讨

李青青?龚锡元

摘要：教师流失是高校多年来普遍存在的一种情况，教师合理流动是保持教师队伍活力的一种正常现象，但如果流动过大就会影响教学秩序和教学质量。独立学院属于民办高校，长期以来教师流失率过高阻碍着独立学院的稳定与发展。解决教师流失率过高的问题是独立学院师资队伍建设的一个重要课题。分析了独立学院教师流失的产生原因，并有针对性地提出了一些应对策略。

关键词：独立学院；教师；流失

作者简介：李青青（1968-），女，广西南宁人，广西大学行健文理学院，经济师。（广西 南宁 530005）

基金项目：本文系广西大学行健文理学院科研基金资助项目（项目编号：2014RSLX10）的研究成果。

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）08-0203-02

独立学院属于民办高校，是利用非国家财政性经费依靠社会力量举办的具有本科学历教育的高校，是我国高等教育的重要组成部分。教师队伍是独立学院办学力量的主体，是提高教学质量的主要因素。独立学院采用聘用制的用人机制，所有教師都是聘用身份，不具有国家事业编制，用人制度灵活，完全遵循市场经济条件下人才自由流动的规则，教师流失率较高，制约了独立学院的进一步发展壮大，影响了独立学院的竞争力和社会声誉。

一、独立学院教师流失调查情况

教师流动是一种正常的现象，它起到保持师资队伍生机与活力的作用。过低和过高的流动都不是合理的现象。过高的流动称为流失，影响到教师队伍的结构和稳定，进而影响教学秩序和教学质量以及独立学院学生的培养质量。

笔者调查了广西某独立学院近三年的教师流失情况。该独立学院现有聘期一年以上的专兼职专任教师582人，其中学院自有的专职教师250人，另从母体学校等渠道聘请的兼职教师332名。本文只统计学院自有的专职教师流失情况。2011年有专职教师197人，流失10人，流失率为5.07%；2012年有专职教师191人，流失11人，流失率为5.75%；2013年有专职教师250人，流失12人，流失率为4.8%。广西另外一所独立学院（BH学院）流失率更高，据文献调查，[1]2009年的流失率为11.4%，2010年为12.6%，2011年为13.2%，三年流失率均超过10%，BH学院人才流失率达到比较严重的情况。

独立学院教师流失年龄集中在30～40岁左右，各个专业都有，英语和经济类专业较多，流失去向呈多元化趋势，有升学（攻读博士）、去公办高职高专任教、考上公务员或其他事业单位等，这些教师具有年龄优势、学历优势、专业优势，一旦有机会便跳槽到待遇更好、更稳定的单位。从大局来看，人才流动有利于全社会人力资源的优化配置和个人发展；但从独立学院方面来看，造成了人才成本的损失，包括获取成本、替换成本和开发成本，同时也影响了教师队伍的稳定和凝聚力，为学院可持续发展带来了负面的影响。

二、独立学院教师流失原因分析

独立学院教师流失的原因是多方面的，除了升学、解决夫妻两地分居、回家乡所在地照顾父母等原因离职以外，其他原因主要包括以下几个方面：

1.工作不安全感导致教师流失

随着社会大环境的变化，独立学院也在不断变革，担心国家政策、社会环境的变化可能导致独立学院难以长期生存下去，教师面临着许多不确定的因素，对目前的工作及未来的发展缺乏安全感，出现了担忧情绪，产生了“工作不安全感”（job insecurity）现象。[2]工作不安全感是职业心理健康研究的一个重要课题，包括工作丧失不安全感、薪酬晋升不安全感、工作执行不安全感、过度竞争不安全感及人际关系不安全感五个方面。工作不安全感会导致教师对组织的消极态度与行为，降低工作效率，给教师身心带来很大的危害，出现自尊水平下降、消沉、紧张、过度焦虑等负面情绪。

据调查，35～50岁的教师工作不安全感是最高的，原因可能是教学任务重、绩效考核标准过高、晋升与加薪机会少，不断加入独立学院的充满活力、高学历的年轻竞争者也时时给他们带来强烈的危机感，担心现有工作会被竞争者替代，害怕失去工作。如果有机会，为了消除或降低工作不安全感，教师会考虑跳槽到一个比较稳定的工作环境，如公办学校和机关事业单位，这些单位具有国家固定编制，会给职工比较安全的感受。

2.职业高原现象导致教师流失

美国心理学家弗朗斯提出了职业高原（career plateau）的概念。[3]“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。”当个人认为工作枯燥而又没有机会得到知识和技能的提升时，就会出现职业发展上的停滞状态，这就是职业高原。

职业高原存在许多消极影响，如影响教师的满意度、期望值、工作主动性与积极性，对自己未来职业的发展失去方向，感到困惑和迷茫。由于认为在独立学院没有上升的空间，个人价值与追求不能实现，纯粹是一个教书匠，工作枯燥单调，没有成就感，为寻求个人更好的发展前途，部分教师会选择逃离教师岗位，通过更换工作环境来解决职业发展的高原瓶颈。

3.独立学院自身实力不强、发展前景暗淡导致教师流失

独立学院建校时间不长，社会认可度低，发展前景暗淡，各种制度还不够完善，缺乏良好的校园文化和科研氛围，缺少学科带头人对年轻教师的指导，提供给教师的教学、科研条件较差，收入与同行相比没有竞争力，独立学院自身综合实力与公办高校有较大的差别，且不是短期内能够改变的。大学教师是一个较为特殊的职业，学术活动的本质属性要求社会必须为教师提供比较丰厚的物质待遇和广阔的精神自由空间，当独立学院不能满足要求时，部分教师就会选择跳槽到薪酬待遇更好、职业发展平台更强的单位去。

4.不认同独立学院办学理念及管理方式导致教师流失

据对离职教师进行访谈发现，有些教师的离职原因是不认同学院的办学理念和管理方式，认为独立学院办学主要为投资方赚取利润，由投资方掌控全部的办学事务，缺乏丰富的办学经验，违背正确的教育规律，追求利润的最大化。教师没有机会参与学院重大事务的管理，所有事务由董事会决定。有些独立学院还未建立教代会，广大教职工的意见和建议未能及时得到院方的重视与处理，更不用说进行必要的监督和制约。

三、独立学院教师流失对策

1.独立学院要积极消除教师的工作不安全感

独立学院虽不能为教师提供事业编制，但也应坚持教师聘任的长期性，没有特殊原因不要随意解聘教师。应切实执行公正、科学、合理的考核标准。过高的考核标准，可能会造成某些教师出现严重的心理焦虑，影响教师的身心健康，甚至诱发一些意外事件。对于有较强工作不安全感的教师，组织应进行心理疏导，倾听他们内心的困惑，帮助他们正确面对困境。慎重对待考核不达标者，鼓励他们振作起来，给予其改进、提高或者转岗的机会，过度的竞争与淘汰难以保证教师职业的相对稳定。同时，对于优秀的骨干教师，学院应签订长期的劳动合同，给予政策倾斜，规范人事管理，保证制度的连续性，从制度上让教师有安全感，从而一心一意为学院努力工作。

2.独立学院要积极消除职业高原现象对教师的影响

独立学院应对职业高原有正确的认识，每个教师在职业发展上都会存在“高原期”这一事实。对出现职业高原现象的教师，独立学院应根据其自身特点与组织状态，采取必要的干预机制。比如灵活设置岗位数量与结构比例，让教师有机会获得更高的岗位，负起更大的责任，使得教师的工作内容丰富、挑战性强、更有成就感，自然就会消除职业高原现象对教师的消极影响，让教师更积极主动地工作。选送教师去学习培训，扩大教师的知识面，提高教师的素质和实力，这也是降低职业高原现象对教师负面影响的一种措施。教师的教学科研水平提高了，就更能受到学生和同事的尊敬，教师就能获得满足感、幸福感，就不会对职业感到倦怠。学院要积极组织教师开展丰富多彩的文艺体育活动，加强锻炼，这也是一种消除职业高原现象对教师消极影响的措施，使教师始终具有健康的体魄和旺盛的精力投入工作。

3.独立学院要增强自身实力，改善教师待遇，增加对教师的吸引力

独立学院要有清晰的发展战略，有自己的办学特色，运用国家赋予的民办高校灵活的办学方式，多方筹集办学经费，改善工作环境和教学条件，提高教师待遇。教师收入是决定教师素质、水平、稳定及职业吸引力的首要因素。应参照公办高校教师的待遇及工作条件，并尽可能高于公办高校，建立稳定的工资增长机制，让优厚的待遇成为吸引与留住教师的经济保障，以弥补独立学院社会认可度低及职业稳定性差的不足。否则，独立学院在教师的聘用与留用上和公办高校相比则完全处于劣势，导致教师不断流向公办高校。

4.完善独立学院办学机制及管理制度，吸收广大教师参与学院内部管理

独立学院要有正确的办学理念，回归教育公益性原则，不能单纯追求利润最大化。不能有浓厚的企业色彩，要按教育规律办学，要有必要的高等教育管理专家进行管理，有真正的教育家在办教育，正确把握独立学院的办学方向。完善学院内部管理制度，建立教代会，实行民主管理，吸收广大教师参与学院的事务管理，让教师有主人翁的身份，增强教师对独立学院的认同感，这样教师就不会轻易离职。

5.独立学院要创建教师成才发展的平台

独立学院建校时间较短，不像历史悠久的公办大学那样具有一批学术带头人。独立学院应设立专项经费，为学科梯队和骨干教师队伍建设制定相应的倾斜政策，从母体学校聘请一批学术带头人，指导学科专业建设与科研项目的申请，培养年轻教师，让独立学院教师尽快成长起来。对一些具有突出管理才能的教师，要列入后备管理干部的培养计划，及时提拔与任用，让他们的教学和管理双肩挑，充分发挥他们的才华。

总之，独立学院要积极创造条件，让教师有用武之地，营造人尽其才和人才脫颖而出的机制，使广大教师也能成就一番事业。这样不仅能减少教师的流失，还能不断地吸引优秀人才来独立学院工作。

参考文献：

[1]王毅.BH学院核心人才流失的影响因素及对策研究[D].南宁：广西大学，2012.

[2]胡三嫚.企业员工工作不安全感的实证分析[J].心理学探新，

2010，30（2）：79-85.

[3]马远，凌文轮，刘耀中.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学，2003，26（3）：531-532.

[4]周井娟.WL学院教师流失问题分析与对策研究[D].大连：大连理工大学，2004.

（责任编辑：孙晴）