关于绩效考核与薪酬制度的辨析思考

刘晓虎

摘 要：随着事业单位管理改革的不断推进，绩效考核与薪酬制度的改革不断深化，在推动单位可持续发展方面起到重要作用。本文简单论述绩效考核与薪酬激励之间的相关性，对事业单位的绩效考核和薪酬管理提出几点针对性建议。

关键词：绩效考核；薪酬制度；改革

1.薪酬激励与绩效考核概述

1.1 薪酬管理

薪酬管理是一个单位的管理层对员工进行的薪酬方面的规定以及调整，包括薪酬方式、薪酬水平、薪酬构成和薪酬标准等方面，薪酬管理可以更好的帮助单位提升效益，激发员工的积极性和创造力。

1.2 绩效考核

绩效考核作为一种员工评估制度，是为了评定员工的工作行为和工作效果的，即通过科学且合理的方法来评定企业员工是否履行了职务所规定的职责，是一种有效的管理其工作业绩的方法。1989年Beatty提出的理论里认为员工绩效考核机制需要包含以下四个方面：一是要关注企业员工个人要为组织贡献什么价值以及如何做出贡献；二是绩效考核需要与技能相联系，作为组织要充分的建立起能增加利益的技能；三是不管是财务还是非财务的绩效薪酬都是需要的，同时薪酬体系要在系统中有所反映；四是要坚持并且强化持续反馈，赞扬和薪酬一样是绩效激励的一种。

1.3 二者的相关性

首先是绩效考核和薪酬管理之间的关系。薪酬管理作为绩效考核管理的重要部分，绩效考核管理可以看作是更深层次的薪酬管理。薪酬管理制度关系着单位的基本分配制度，只有做好了薪酬管理工作才能更好地发挥其激励作用，保障绩效考核管理的推行，确保深层次的经济分配。同时要想做好薪酬激励机制，确保绩效考核管理可以推广的更加深入和顺利，就要保证薪酬管理机制更加的公平和有竞争性，对外有竞争力但是对内要公平并且可以充分的激励员工积极性和主动性，这样可以更好的帮助员工向着企业发展的方向努力，让员工可以和单位共同成长。管理层也应该意识到：作为主要的激励手段，要充分地运用薪酬激励使其发挥作用，保证企业和员工可以“双赢”，公正、客观的为每一位给企业做出了贡献的员工给予回报，这样一方面可以让员工获得经济以及心理上的满足，还可以帮助单位更好的发展。想要达到这种最佳结果，就需要保证薪酬管理体系的公平和竞争性，同时保证绩效考核标准客观公正。

其次是薪酬管理机制和激励之间的关系。薪酬对于人力资本的努力程度具有着重要的影响，并且也是衡量人力资本能力如何的重要标志，人力资本薪酬情况是受到两方面的影响的，从内部来说是治理结构，从外部来说是市场竞争。人力资本的努力程度以及人力资本自身的能力共同决定了人力资本的管理行为。只有不断的将薪酬机制进行优化改善，才能将人力资本水平最大化，提高绩效。

2.绩效考核与薪酬制度的相关建议

2.1 正确地薪酬定位

单位在确定工资水平之前应该要充分的考虑劳动力市场工资水平情况，在薪酬调查时最好选取和自己有竞争关系的单位或者同行业的其他单位来进行比较，薪酬调查的数据包含的数据众多，包括不同薪酬的结构对比、不同职位的薪酬数据、奖金、各种福利状况、长期激励措施、未来薪酬走势等，在对这些数据进行了调查过后再来结合单位内部的情况，比如盈利能力、人员素质以及支付能力等来制定薪酬。

2.2 量化考核指标与定性考核指标的结合

如果在定量业绩考核以及薪酬制度时仅仅对易量化指标，那无疑是存在明显的缺陷的，但是也有优点就是便于操作，由于一些重要的定性指标很难定量化，所以没有纳入业绩考核体系中来，所以员工的实际表现与考核结果并不是完全符合的。对此，必须将量化考核指标与定性考核指标结合起来，譬如：我单位对职工的中心绩效考核体系主要突出德、能、勤、绩四方面的考核，重点考核工作实绩。具体内容包括：职业道德、工作能力、工作态度和工作绩效。以岗位职责、工作任务、工作效率、工作业绩、实际贡献度等为标准，将考核结果分为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。每位员工每月根据其德、能、勤、绩四个方面的综合评分，连同任务贡献度得分的总和，确定其月度考核等次。

2.3 考核过程与结果的公开化，鼓励员工参与

作为人力资源管理的核心方式，单位必须注重薪酬激励机制，可以用特定的方式将人力资源薪酬激励机制公开化和透明化，通过公告栏或者其他方式将员工考核的过程以及结果，还有具体的薪酬激励的标准以及方式也予以公示，这样可以实现其公开透明化，更好地让员工信服；另一方面单位可以安排专人集中的收集员工对于工作考核和薪酬激励的意见和建议，并予以集中答复解决，帮助人力资源薪酬激励更加科学、合理和公开。

2.4 建立科学合理多元化的薪酬体系

首先可以实行工资岗位制，例如岗位等级工资、岗位效益工资等，在实行岗位工资制的基础上还可以考虑岗位的特殊性来分类管理，不同的工资结构和工资形式采用不同的手段进行调控，这样可以更好地调动起不同岗位员工在工作上的积极性。其次是实行绩效工资制度，绩效工资以结果作为最终考核标准，强调用目标作为主要的评价依据，将员工工资调整和个人、部门以至于整个单位的效益以及收入联系起来，绩效工资对于业绩优异和业绩较差的员工具有收入调节功能，可以通过影响员工的心理行为来对员工进行刺激，从而激发其潜能。最后是混合工资制，结合不同能力工资和岗位工资的优点来科学的分类不同的工作人员，让薪酬的灵活性更强，同时由于各个工资单元可以对应体现劳动结构的不同形态，所以更好地反映了按劳动、按技术、按岗位分配的原则，积极的推动了职工的积极性，促进了单位整体效益的提高。

2.5 建立灵活的薪酬激励机制

灵活的薪酬激励机制的优点是可以充分的体现出员工的个人价值以及对其岗位的重要性和对企业的贡献，让奖金的高低不再和职位高低相绑定；同时单位也可以灵活的依据经营状况、员工的业绩和工作态度来随时调整奖励标准，让员工深刻地意识到，自己奖金的高低和工资的收入是与自身的表现以及单位经营情况成正比的，这种危机感也会更好的促使员工努力投入工作。

2.6 加快推进分类改革，完善薪酬管理

一是要做到和事业单位的相关改革制度配套進行，比如人事制度改革和分类改革，加快了事业单位的相关聘用制改革、分类改革和岗位设置方面的步伐，可以更好的为工资制度的革新以及其发挥良好的效果打好坚定的基础；二是按照分类管理的要求来对事业单位的工资总量进行加强和改革；三是给予事业单位更高的自主分配权，改变工资的管理方式。政府行政部门想要更好的管理事业单位的工资，需要将微观管理变为宏观管理，将按人头数进行的管理变为总量管理，将过程的管理变为目标的管理。所以事业单位在对内部分配方案进行制定的时候，要遵循和谐发展和效率有效的原则，兼顾公平合理，从而建立起更为自主、灵活且形式多样的分配激励机制。（作者单位：江苏省有色金属华东地质勘查局地质信息中心）

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