浅议企业的用人艺术

蒋玲

摘要：随着社会的进步和知识的更新，以知识为基础的科技经济形式的挑战与替代冲击着各经济组织。人才将是市场经济下企业经济增长的核心因素、主要动力和潜在能量。因此，把握好企业用人的艺术，树立人才新观念，准确选拔人才，合理使用人才，及时培养人才，定期考核人才，全力留住人才，做到全面掌握、知人善任、人尽其才和才尽其能，这是一个企业发展与竞争所拥有的绝对优势。

关键词：人才 选拔 使用 培养 留住

随着社会的进步和知识的更新，以知识为基础的科技经济形式的挑战与替代冲击着各经济组织。在这个高速发展的市场竞争中，人才将是市场经济下企业经济增长的核心因素、主要动力和潜在能量。因此，把握好企业用人的艺术，做到全面掌握、知人善任、人尽其才和才尽其能，这是一个企业发展与竞争所拥有的绝对优势。本文就企业用人问题上谈点粗浅的认识。

1 树立人才新观念

人才工作要立足于国家长远发展目标、人才发展的自身规律以及人才工作中的突出问题，树立强烈的人才意识，创新人才理念，激发人才活力。树立人才新理念主要体现在：由注重人才的物质需求转向注重发展需求。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。要改革束缚人才成长、限制人才发挥作用的“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等体制和机制弊端，尊重人才个性，发挥个人价值，把各类人才的积极性充分调动起来。要推动人才工作由注重满足人才的物质需求，转向注重满足人才的发展需求；由注重对人才的管理，转向注重人才资源的开发和服务；由注重整体概念上的人，转向注重每一个具体的人，努力创造一个人才的创造受到充分尊重、人才的价值得到充分承认、人才的作用能够充分发挥的体制环境。

2 准确选拔人才

选人是用人的基础，能否用好人在于能否选准人。人才的选拔包括三个，即发现、识别、择优。现代企业还缺乏一套科学的选才操作流程，所以企业各级管理人员必须从细微入手，在具体的工作实践中善于发现人才，要有伯乐的眼光、要有科学的方法、要有耐心细致的观察，来发现发掘人才。在选拔适用性人才的过程中，重点看人才的基本素质、品行作风及综合实力。另外，要关注人才的秉性、意志力、身体素质以及较强的适应环境的能力。择优就是通过公开招聘、公开竞争，通过几轮有组织的测试，比如初试、笔试、面试、心理测试或通过推荐、考核测评、公示征求、试用检验等不同环节精细操作的综合评审“过虑”，使人才在竞争中脱颖而出。

3 合理使用人才

合理使用人才才能使人才资源开发由量的扩大转变到质的提升。在人才使用方面，要突出人才的能力本位，以能力建设为核心，切实提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，把人才资源开发由量的扩大转变到质的提升。二是要继续推进教育改革，注重素质教育，提高高等教育质量，为形成雄厚的高素质人才资源打下良好基础，要把合适的人才放到合适的岗位上，为其提供施展才华的岗位平台上，要注意不能出现用人不当或大材小用的情况，从而造成人才的浪费。做到“千里马”和“老黄牛”，尽发效能。加速培养引进高层次创新型科技人才，引领学科发展，完成国家重大科技专项，催生新兴产业。加强在职培训，鼓励高技能人才不断成长，推动技术创新，保证生产服务质量。

4 及时培养人才

企业的发展离不开人才的培养，企业经济建设归根结底还是要为企业和职工的发展服务。因此，首先要坚持人才导向——以人才培养为最终目的。把工作重点放在了积极引导职工建立适合自己同时也是企业当务之急或是未来需求的能力培养上。通过实施能力素质模型测评，建立职工个人职业发展计划和专项能力提升计划，使职工对自己的定位和能力水平有了一个更清晰地认识，初步形成了一套具有实用价值的人才评价方法和人才培养制度，为公司职工的全面、多样发展提供了平台，也为企业管理层设计了一套新的人才培养道路，重点突出能力的实用性和有效性。

作为企业的管理者应高瞻远瞩，放眼未来，及时不断地培养所需的各类新型人才。即建立一套科学完整的培养体系和坚持常抓不懈，并从四个方面入手。第一是理念教育，主要是解决如何做人的问题，使人才树立正确的世界观、人生观和价值观；第二是心理素质教育，主要是培养人才的注意力、意志力、不利因素的承受力、心理自我调解力、解决疑难问题的忍耐力等；第三是综合知识教育，主要是采取科学有效的方法和多渠道、多形式、全方位的途径培养人才；第四实践锻炼，主要是有意识地安排工作，进行岗位培养和超前使用。培养的形式和内容各不相同，应因人因岗而定，多尺量人，不搞一刀切，这是培养人才的重要途径之一。

5 定期考核人才

为全面了解企业目前的人才现状，做到心中有数；并为了进一步发现人才和选拔人才，做到知人善任；监督其更好的履行职责，增强人才的责任感、责任心和事业心，定期考核人才是企业人事管理的重要环节。在考核中应做到：明确考核范围、内容和标准，包括“德、能、绩、体、廉”五个方面。即考核人才的思想政治表现、工作态度、业务水平、综合能力、业绩成就、身体状况、心理素质、廉洁奉公等，又要具体量化。企业应该进一步在夯实基础、丰富载体、抓好特色、科学考核上下工夫。应该通过运用人才工作考核，引入激励机制，积极挖掘机构建设、领导重视、环境建设等共性部分基础上，有效克服定性考核时的不确定因素，本着简捷实用的原则，仅就人才环境中的创新做法和人才工作突破性活动两项进行考核，突出考核操作性，定量部分尽量弱化差异性，在可比性上下工夫，确保测考评结果具有广泛的真实性，真正反映出人才的意愿。

6 全力留住人才

市场竞争，首先是人才的竞争。毛泽东同志曾指出“人是最宝贵的因素，只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来。”当今社会已掌握了科学技术和专业技能的各类人才更是企业争夺的焦点。在人才战略上，往往有两大环节，一是引进招聘；二是使用留住。而留住人才要重于引进和招聘，因为它是一项用人系统工程中最关键、最长久的细化工作。若有不慎易出现人才流失，而人才的流失伴随着企业信息、技术机密、市场客户和经济状况的流走，是企业发展不稳定的重要因素和未来发展的不安全因素，将影响某些工作的连续性和科学发展的全局性。因此，留住人才是企业科学发展的根本。这就要求企业建立良好的用人机制，想方设法全力留住人才。在此，应做到四点：首先是珍惜爱护人才。运用现代企业管理理论的激励原则，通过标准激励、目标激励、榜样激励等适时进行精神表扬和物质奖励，实现其人身价值，以增加人才的归属感。再则，关心支持。企业领导者要以人为本，尽最大力量关心人才，帮助他们解决一切后顾之忧，给其创造良好的工作、生活环境，放手支持他们大胆创新，切实做到生活上照顾、政治上关怀、使用上放心、工作上支持，使之以心换心，做到感情留人。第四加强后备人才的基础建设，使企业的发展后继有人。优秀人才不仅是企业的“中流砥柱”，而且是无价之宝。所以，要在放心大胆使用成熟人才的前提下，从长远可持续发展角度着眼，努力做好后备人才的培养和储备，确保企业人才队伍长流水、不断线，茬茬接绪、层出不穷、茁壮成长。

进入新世纪，中国经济社会发展迅猛，人才竞争的形势更加激烈。因此要想在国内国际市场的挑战中立于不败之地，以强大的人才队伍抵御世界金融危机、行业无情竞争、全球组织低迷等现状，就必须坚持以人为本，在实践中创造性地把握好用人的艺术，以选好、用好、吸引和留住各类人才来确保企业的持续和科学发展。

参考文献：

[1]魏锐.知人善任让好干部人尽其才[N].宜宾日报，20130923期，第A3版：理论·评论.

[2]企业如何留住人才：以情动人.中人网-HR战略规划.2011-

07-07.

[3]企业领导者常犯的60个错误[M].安徽人民出版社，2012年8月第1版.endprint