提升人力资源培训水平的措施

庄丽

[摘 要] 随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，企业要想在市场竞争中站稳脚跟并持续发展，就必须不断提高企业的管理水平。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而人力资源培训在人力资源管理中占有举足轻重的地位，因此也受到更多的重视。在这种背景下，本文从系统性培训模式、基于员工信念的培训理念及互联网培训工具3个方面着手，探讨了提升人力资源培训水平的措施。

[关键词] 人力资源；培训水平；提升；策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 21. 036

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）21- 0047- 02

近年来随着经济全球化的快速发展和市场竞争的更加激烈，企业更加重视人力资源的培养与发展，期望培育具备快速解决问题能力与创新开发能力的员工。由于提供员工教育培训是提高人力资源素质的重要方法，企业往往投入大量经费进行培训工作。另外，员工也必须不断学习新的技术与方法，才能保持自身就业能力，不会因落伍而遭淘汰。因此，无论是对于企业本身的经营，或是员工个人的职业生涯发展，教育培训与终身学习都是非常必要。

1 实施系统性人力资源培训模式

培训可直接改善员工胜任工作所需要的技能，而员工能力的提升也有助于开发员工从事更高层次工作的潜能。员工参加培训能提高其自我效能，提高胜任工作的信心，更乐于接受工作并且做得更好。人力资源培训对组织而言是投资，不是成本。因为科技发展非常迅速，员工原有的知识、技能、能力可能瞬间便被淘汰了。另外，未来劳动力供应也会因为人口增长率的降低而减少，进入劳动市场的劳动者的基本技能也比较欠缺。然而组织的各项活动均需借助员工的知识、技能、能力来完成。由于组织拥有的资源有限，在考虑各项目优先次序时常将培训发展费用予以剔除或削减。因此，在有限资源下，经费的运用、多元目标的达成、组织政策与培训策略制定、作业的一致性等问题十分重要。培训策略若与作业背离，组织的政策即使从培训活动本身来看极为成功，但从整体、长期而言仍属于不适当的活动。

在组织政策的指引下，培训策略与活动应符合组织所面临环境的各种因素要求，如政治、社会、教育、工会、科技、环保等因素，并就组织本身与员工即将面临或已经面临的问题对员工的处理能力是否具备加以评估，从而适时提出组织人力资源培训发展的策略与方案，使组织在动荡的环境中具有生存的条件。培训发展策略方案要有营销观念，针对需求而拟订，并且不可省略，要视培训发展费用为投资性的支出。因为员工是组织最重要的资产，值得投资也必定会有回报，因此以员工导向、成本收益的观念来进行组织人力资源培训发展活动，能满足组织与员工个人的需求。

组织培训发展方案以长期性、动态性的观点来看，并不是要求所有的培训发展均为工作外的培训活动。工作中直接主管、同事的指导，甚至高层主管所传承的学习文化，也是重要的培训发展活动。除此之外，还可借助团体的活动，如品管论坛、提议制度、全面质量管理协会、学术演讲、科技展览、社科讲座等提升员工的工作能力。管理者也有责任建立一个良好的学习环境，并运用正面增强的效果，促进组织内外学习资源的有效利用，使组织培训发展成本最低、效益最大，进而提升员工生活质量与组织竞争力。

2 开展基于员工信念的人力资源培训策略

员工培训需求评估可分为3个层面：组织分析、工作（任务）分析、人员分析。人员分析主要是了解个别员工的目前工作绩效与预期目标的差距、未来职业生涯发展的培训需求，以决定是否需要接受培训，以及接受何种培训。通常而言，高目标导向信念比具有高自我信念员工的学习需求动机更强，对于学习成效评价也更佳。因此，具有高目标导向员工的学习成效可能较好。自我效能信念非固定不变的人格特质，且与性别和工作年资无关，而是和教育程度、年龄、以及主管的经历有关。

无论企业组织或成人教育培训机构，在培训或教育过程中，可以将目标导向自我效能信念的培养纳入培训目标。具体做法建议如下：一是个体亲身的成功经验是对树立自我效能信念最有效的信息来源。在培训期间，培训人员能以由简至繁、由易到难的渐进方式，多提供演练或练习机会，让学员可以获得成功经验，建立信心。二是替代学习（如观察典范人物的行为）。培训人员可以提供一些和学习者有类似背景、或是有同样的学习困难状况但是最后成功的具体个案，这样不但可以让培训者产生“有为者也若是”的学习动机，也能将其作为接受培训者的楷模，参考其学习策略，坚持到底，有效达到学习目标。三是他人的口语说服及鼓励。虽然员工已成年，但可能比青少年更需要鼓励，特别是以前有过受挫的学习经验，或是面对最新科技的学习时。学员的主管或培训人员应多予以口头的鼓励，对于信心不足的学员，可以配合类似个案的成功事例，加上在学习过程中逐步累积的成功经验，以建构较强的自我效能信念。四是营造自在放松、自主、有尊严的学习情境。身心状态会引发个体对自我效能的认知，例如，在学习过程中焦虑和压力的感受，会让个体相信自己能力不足（个体的认知推论可能是：因为我反应太慢、能力太差，所以学不好，在培训中才会很紧张，想到上课就会焦虑）。为了建立个体自我效能信念增进对学习的信心，培训人员必须注意上课的情境，不要一开始给予接受培训者太多压力（例如，没有照顾某些速度慢的学员，进度太快、强调考核竞争，或培训成果的检测与考绩升迁结合等），让学员参与规划课程进度或是测验方式；尝试以放松技巧（如播放轻柔的音乐、深呼吸、系统减敏感法）缓解学员紧绷的肌肉和焦虑的心情，让学员在学习情境中，产生放松、自主、有尊严的情绪感受，个体也因此更能专注在学习，建立自我效能的感受。五是增进员工目标导向信念。因为目标导向信念的核心在于不惧失败、立即行动且坚持到底的执行力。因此，除了前述自我效能信念的提升外，或许加强受训员工的行动力与执行力，更能提升培训的效果，提升员工整体的绩效表现。

3 应用网络化的人力资源培训工具

企业在21世纪所面临的环境是高度竞争、高度变动与高度复杂的不确定环境，在这样的环境下，人力资源部门也逐渐从专业伙伴转型为策略伙伴，因此人力资源部门必须更明确地指出人力资源活动最终能为企业带来贡献。人力资源的重要贡献之一就是根据企业策略的需求考虑规划培训方案，以及评估员工培训的效率与效益是否符合企业所需。互联网为企业带来了全新的营运模式，如：更便利的交易机制、更快速的沟通方式、更实时的信息、生产成本的降低、营运效率的提升，此外也为企业内部的教育培训提供了全新的学习方法，即所谓的“数字学习”（e-Learning）。对于企业来说，数字学习包含通过网络环境的方式来实施员工的教育培训，称为“网络化培训”（Web-Based Training， WBT）。其具有降低成本、强化企业反应能力、内容具一致性、全年无休、不受空间的限制等好处。就企业的需求面来说，大型企业导入在线学习，可以减少人力资源部门的负担，使人力资源部门更能专注于人力发展策略，成为企业的策略伙伴，而中小企业除了政府的辅助之外，应用服务程序供货商（Application Service Provider，ASP）租赁模式的出现也提高了中小企业导入在线学习的意愿。

在网络化时代，企业人力资源管理模式可采取如下对策。一是创造支持员工学习的环境。组织特性构面对于网络化培训成效的影响程度很高，对于有意导入网络化培训的组织来说，若能先行在组织内建立起良好的学习型组织特性，将有助于提升导入网络化培训的成效。二是应用适当的课程呈现方式。若能选择适当的呈现方式制作网络化培训教材，将有助提升网络化培训的成效，因而建议企业先以实验的方式来审视所选的网络化培训内容与其呈现方式是否合适，再导入网络化培训，这将有助于提高学习效益。三是增加部门主管对于组织学习的支持。部门主管支持有助于提升网络化培训的成效。若主管向员工表明该网络化培训将有助于员工未来的绩效与职业生涯发展，并且在员工学习期间，主动关心学习进度，并在员工结束学习课程后，鼓励员工应用所学，都将能提升员工的学习成效。四是建立组织特性、适当的课程呈现方式和部门主管支持之间的良性循环。主管的支持行为将有助于创造一个支持学习的组织环境，而在这样的环境下，主管及员工均可顺利和有效率地执行具体且适当的学习流程，而具体且适当的学习流程，又可以增加主管通过表扬来鼓励员工效法学习的机会。需要注意的是，网络化培训虽然是有效的培训工具，但对于一个致力于推动组织学习的企业来说，并不能只靠学习的工具，必须争取主管部门的支持，建立起一个充分支持员工学习的环境，这样网络化培训这个工具才能发挥其最大的效用。

主要参考文献

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