小微企业人力资源管理的困境及模式选择

王晔

[摘 要] 企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。有效的人力资源管理是企业获取快速成长，实施经营战略，增强企业核心竞争力的重要保障。小微企业由于资产规模、人员规模和经营规模等特点决定其在人力资源管理的诸多方面不同于其他类型的企业，该类企业要想在市场竞争中获取人力资源管理的优势，必须探寻适合自身发展的人力资源管理模式。

[关键词] 小微企业； 人力资源管理； 困境； 模式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 04. 038

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）04- 0077- 03

近年来，小微企业在国民经济中的地位和作用日益突显，其在促进经济发展、保持社会稳定、创造就业机会、推进城镇化建设、优化产业结构等方面起着举足轻重的作用。伴随着经济结构调整和产业升级，人力资源逐步成为小微企业竞争中的核心资源。小微企业要想获得快速成长和发展，需要改善和提高其人力资源管理水平，但是管理制度、管理者意识、培训方式、激励机制等方面都制约着小微企业人力资源管理不能真正、有效地发挥作用。所以，小微企业应当积极探寻符合自身发展的人力资源管理模式，以适应成长和发展的需要。

1 小微企业人力资源管理发展现状

1.1 相关概念界定

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据2011年工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部等相关部门联合印发的关于中小企业划型标准规定的通知，将中小企业划分为中型、小型、微型3种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。例如在工业企业，中、小、微3种类型的企业划分标准是：从业人员1 000人以下或营业收入40 000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2 000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。

1.2 小微企业人力资源管理发展状况

根据《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》中的调查数据显示，目前我国注册登记的小微企业共计1 158万家，占目前注册企业数的九成，小微企业工业总产值占全国的60%，实现全国企业利税的40%。从企业的发展状况来看，小微企业目前以生产加工企业为主，平均规模只有13人，平均寿命仅为2.5年，其中大部分小微企业正处于缓慢成长期；从小微企业主年龄状况来看，小微企业主年龄在20～30岁的人最多，占总数的39%，其次是年龄在30～40岁的人，占总数的37%；从小微企业主学历状况来看，高中、中专毕业的占36%，而大专和本科学历的分别仅占24%、23%。依据上面的数据我们可以看出，小微企业在人力资源管理方面正面临着严峻的考验。

1.3 小微企业人力资源管理理论研究述评

国内小微企业的研究目前主要集中在：小微企业经营环境、生存发展、融资、政策方面，对于小微企业人力资源管理的研究目前还比较少，但是已逐渐开始成为理论界和企业界关注的重点。荣鹏飞（2012）认为与大企业注重人力资源的开发不同，小微企业更强调对人才的直接使用，而不重视人力资源的开发和培养，即在人力资源开发的问题上存在着一定程度的短视行为；潘江（2012）主要从小微企业主对人力资源管理的重视程度，职业经理人的参与管理程度、人力资源的引进、内部培训机制等方面提出了目前小微企业在人力资源管理方面存在的共性问题；鄂齐（2013）认为许多小微企业缺乏有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性很大； 宣晓岚（2013）指出小微企业可以利用云平台提供的人力资源，实现小微企业的人力资源由固有的聘用获取扩展为根据工作任务的变化而有效利用云平台上的所有虚拟人才，使得小微企业以更低的成本获取更丰富的人力资源成为可能； 姚树莲（2011）认为经营理念不佳是导致小微企业陷入困局的原因之一。其中急功近利的理念，导致一些小微企业在获得了前期收益后，未能将资金投入于产品创新、技术创新，没有及时进行产业升级。从上述的研究结果可以看出，大多数的学者从不同的研究视角提出了小微企业人力资源管理存在的问题及解决对策，但是关于小微企业人力资源管理模式选择方面的研究还是较少。

2 小微企业人力资源管理的困境

目前大多数小微企业人力资源管理面临的困境主要表现在以下几个方面。

2.1 缺乏科学的人力资源管理理念

小微企业正处于企业成长期，为了维持发展，小微企业主多数会选择关注资金供给、产品销售、市场拓展等层面的事务，人力资源管理在小微企业中仅处于辅助管理的角色。许多小微企业主将主要精力放在业务方面的问题，片面地关注经济利益，却忽视了企业内部管理尤其是人力资源管理所带来的管理效益。例如，许多小微企业没有建立规范、完善的人力资源管理体系，没有独立的人力资源管理部门，以及没有专业的人力资源管理人员。在人力资源管理方面的投资甚少，缺乏对人力资源管理体系建设的长远规划。事实上，缺乏科学的人力资源管理会给小微企业带来诸多问题，仅仅关注于外部市场，没有科学的管理制度和方法对企业内部的人员进行合理配置、培训开发、有效激励，难以保证企业发展目标的充分实现。所以，用人才支撑小微企业的成长是保障小微企业长远发展的必要条件。

2.2 缺乏专业的管理人员

小微企业由于受到经营实力和企业规模的影响，不可能像大企业那样花费额外的资金聘用专业化的人才。例如，在聘用职业经理人负责管理企业内部事务时，问题较为突出。小微企业主很多是家族企业成员或是以创业者身份起家，这些企业主在企业中扮演着企业家、创业者、企业所有者以及企业经营者等角色，形成已久的经营管理方式，使他们很难将权利主动下放给职业经理人。因此，职业经理人在小微企业中介入的现象较少。同时，小微企业主中很多人虽然有丰富的实践经验，但学历层次偏低，缺乏现代企业管理理论作为支撑，在管理方式上常处于经验管理阶段，没有科学有效的管理制度，导致管理的随意性比较大，管理者的主观意愿往往起了决定性作用，大大降低了执行的规范性，导致企业管理水平落后，有时可能因为领导的判断失误，而使企业陷入危机与困境中。另一方面，由于缺乏专业的人力资源管理人员，不能科学地配置人力资源，有效激励和管理员工，造成人才短缺和人才过剩的现象可能同时出现，或是小微企业的核心人才和关键员工严重流失。

2.3 缺乏完整的培训体系

小微企业缺乏有效的培训体系由于以下一些原因造成： ① 小微企业主没有认识到培训对其发展的重要性，认为培训就是一种成本，许多小微企业在培训费用方面的支出很少或是空白，也就更不存在建立规范、完整的培训体系； ② 小微企业主虽然意识到需要花费人力、物力、财力进行培训工作，但是由于缺乏培训前的需求调研，缺乏对培训体系的规划设计，培训形式单一，培训方法落后，培训者的专业化程度不高，培训教材和资料与实践操作的关联性较差等多方面原因，最终导致了培训内容没有与工作内容紧密联系，培训目标没有与个人职业发展目标紧密联系，培训评价没有与个人业绩考评紧密联系等一系列问题的出现，培训效果不好，受训者参与的积极性不高，培训对于提高管理者和员工的工作效果也不明显，培训效果整体不佳； ③ 小微企业主虽然进行培训工作，但采用短效、速成班的形式，只针对当前工作所需要的专业技能进行快速培训，缺乏对管理人员经营管理理念方面的培训，也缺乏为员工职业生涯发展需求提供适当的培训； ④ 还有一些小微企业主认为企业规模小是客观条件，培训是在变相地给他人做嫁衣，投入很多精力培训员工，一旦员工觉得自己在企业中的发展空间变小时，就会流动到其他企业，自己不愿意成为“人才流动站”，因此也就不愿意花更多的精力去培训员工。

2.4 缺乏有效的激励方式

小微企业激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：大多数的小微企业缺乏有竞争性的薪酬；偏重于物质激励，忽视精神激励；分配方式不公平；缺乏规范的晋升机制，仅凭小微企业主的个人意志决定；激励措施相对单一。产生这些现象的原因在于，小微企业缺乏像大型企业人力资源管理那样拥有丰富的实践经验；小微企业的财力有限，无法满足员工更多的物质激励的需求；小微企业规模较小，岗位数量较少，企业对工作岗位内容很少进行规范化的定义，职责不清，内容不明，也容易造成小微企业的激励措施不畅；小微企业常采用单一的激励方式，例如，生产型的小微企业基本上采用计件工资制的方式进行考核和激励，销售型的小微企业依据商品的销售数量进行考核和激励，服务型的小微企业常采用计时工资制的方式进行考核和激励，这些小微企业激励员工的方式基本上都是单一的物质激励，多元化的激励方式很少能见到；小微企业对于员工绩效考核重视程度不够，流于形式，与员工收入不挂钩或者是不相关；小微企业缺乏完善的福利制度，不为员工购买社会保险、工伤保险等社会保障，甚至连住房、就医、子女上学等基本生活保障都无法解决和满足，这就使得一些员工无法安心工作，不能将才能发挥出来，工作中缺乏了安全感，对于企业的忠诚度和满足感就会降低，进而导致优秀人才的流失。

3 小微企业人力资源管理模式选择

从现代人力资源管理研究的领域来看，很多的理论和实践经验基本都来源于大型的、管理较为规范的企业。现有理论对于中小型企业的适用性相对较差，尤其是对于小微企业。小微企业由于资产规模、人员规模和经营规模都明显较小，劳动力、劳动手段和劳动对象集中程度比较低等特点，都使得小微企业人力资源管理模式在很多方面不同于其他类型的企业。

3.1 加强企业文化建设

文化管理又称基于价值观的管理，它是一种以人为中心、以塑造共同价值观为手段的管理模式，即通过企业文化来治理企业。企业文化是在企业中形成的一种人们共同拥有的经营理念、信仰和行为准则。企业文化的强度从强到弱连续分布。对于拥有强文化的企业而言，其成员会有意识地了解本企业的价值与信念，完全赞同共享的假设、价值、信念，主动以预期的方式行动。对于弱文化的企业而言，其多数成员不按预期方式行动，甚至他们会挑战组织的文化。小微企业要依托建立适合自身的企业文化来强化企业制度，减少企业管理中的随意性，营造一种和谐、充满活力的企业文化，树立人才至上的企业氛围，尊重员工、关爱员工，最大限度地发挥员工工作的积极性。让员工认同企业的文化，将个人的价值观与企业文化相结合，转化为自觉的行为，树立组织特有的企业文化的同时，增强了员工的归属感。

3.2 创新管理方式

3.2.1 树立“以人为本”的思想

小微企业针对现有的企业经营状况，树立“以人为本”的思想，明确人才是企业发展的关键要素，建立正确的现代人力资源管理的观念，把人才作为企业核心的同时，就会发现人才，开发人才，进而才能有效、合理地利用人才。将员工的发展和企业的发展结合起来，受益的不仅是企业，同时还有员工。员工也会在以人为本的理念下，努力工作，提高自身素质，在工作中实现自己的价值。

3.2.2 强化员工的自我管理能力

自我管理是指具有自我意识、自主意识和自由能力的个人，在正确认识自己及其所处环境的基础上，通过合理的自我设计、自我学习、自我调节和自我控制等环节来获得自我实现和全面发展的能动行为。自我管理具有较强的主观能动性，自我管理可以开拓视野，实现更高的目标追求，同时自我管理已成为改变员工动机、提高员工生产力、降低员工缺勤率的管理策略，也是一种改善管理的新方向。小微企业可以尝试采用自我管理的方式，让员工亲自参与企业的人力资源管理过程，让员工切身体验管理，感受自己在企业中的价值和作用，在理解工作内容的同时，会自觉有效地配合他人的工作。也就是说，自我管理的核心就是将组织的利益与个人的利益相结合，让员工通过个人的自觉行为，指导个人的工作，从而促进组织绩效的改良，真正推动个人和组织的共同发展。

3.3 转变人才培养方式

3.3.1 转变员工的培训方式

员工培训是通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径。对员工进行有针对性的培训可以提高员工的能力；减少人员流动的可能性；提高培训与开发实践的成本效率。小微企业要把培训作为提升企业工作效率最有效的方式。① 要把培训的计划纳入企业管理的基本工作之一，有针对性地对企业培训目标定位。② 建立和完善培训内容和培训方式，对培训的需求进行前期预测，走访和调查员工，了解他们对培训内容和方式的需要，做好培训前期工作，既减少培训的多余投入，增加培训的有效投入，又可提高员工培训的效率。③ 建立和完善培训评价体制，对于实施培训的岗位和员工，进行整体评估，并与员工的绩效、薪酬、福利相衔接，增强员工参与培训的热情和积极性，提高员工培训的效果。

3.3.2 转变管理者的培训方式

对于管理者的培训应多安排企业管理、市场营销、财务管理等管理学方面的知识培训。鼓励管理者学习，树立终身学习的观念，结合自己岗位特点，学习先进、科学的管理思想，掌握管理的新方法、新知识。同时管理者要从传统的重技能、重知识的培训观念，转化为重创新思维、重新技能、重自我发展的新型培训观念上来。同时，小微企业主也应当积极吸引和接纳职业经理人，不断地提高自身管理水平，使企业逐渐步入规范化、科学化的管理模式。

综上，应该在小微企业内部构建一种学习型组织，全员参与培训，全员学习的新风气。另外，小微企业在发展过程中，应努力争取政府和高校的在培训工作上的支持。政府可以委托一些专业的人员或高校教师对小微企业生产经营过程中遇到的管理和技术方面的难题给予指导，提高小微企业的发展质量。小微企业也可以将培训工作外包给专业的人力资源管理机构，帮助小微企业建立规范化的培训体系，提高小微企业整体的生存能力。

3.4 构建科学的激励机制

激励机制是管理者依据法律、法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。小微企业在创业初期，由于规模、资金、发展定期等方面的原因，都会影响到小微企业主对激励机制的关注。即使企业内部存在激励，大多也是单一化的激励形式，或者是以短期激励为主，缺乏长期的、多元化的激励形式。首先，小微企业应当建立科学合理的考评制度和薪酬管理。在绩效考评的过程中，明确绩效考评的目的和对象之后，根据不同属性的员工采用不同的绩效考评方法，把考评作为衡量员工工作态度和工作结果的标准，并与员工的薪酬挂钩。在薪酬管理方面，物质激励和精神激励要有机地结合，对员工的需求和心理进行前期了解，根据员工的需求进行激励，一方面能满足员工的需求，另一方面，能更好地激发员工的工作热情，使员工能全身心地投入到工作中去，同时也增加了员工对企业的归属感和忠诚度。其次，小微企业需要根据自身发展状况，设计多样化的激励方式。例如，通过创造一些机会，让员工参与企业的发展和管理，让员工亲自体验企业的成长过程；小微企业在给员工提供晋升机会时，更多地依据员工的自身情况及特点，及早地帮助员工规划职业生涯，让员工了解自己的发展方向和职业前景，进而可以避免人才流失；小微企业也可以采用股权激励的方式，吸引和留住核心员工。最后，小微企业还需要重视员工责任感和忠诚感的培养，拉近小微企业主与员工间的劳动关系，促进小微企业良性、可持续的发展。

主要参考文献

[1] 鄂齐. 中国小微企业人力资源管理问题与对策[J]. 大连海事大学学报：社会科学版，2013（2）.

[2] 王少杰，刘善仕. 对我国小微型企业成长管理路径的探讨[J]. 广东行政学院学报，2013（2）.

[3] 宣晓岚，周琛. 基于云管理的小微企业人力资源开发的研究[J]. 学术论坛，2013（3）.

[4] 王瑞永，刘丽莎，刘胜男. 未来人力资源管理新趋势——员工自我管理[J]. 未来与发展，2012（1）.

[5] 荣鹏飞，葛玉辉，李良容. 小微企业的人力资源管理问题及对策研究[J]. 中国人力资源开发，2012（5）.

[6] 潘江. 小微企业人力资源管理问题研究[J]. 中国人力资源开发，2012（6）.

[7] 孙会，徐永其. 企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J]. 企业经济，2012（9）.

[8] 姚树莲. 我国小微企业困境成因和对策探讨[J]. 产业与科技论坛，2011（14）.