员工的工作满意度的研究综述

刘晶

摘要：工作满意度反映了员工的工作、生活质量和企业的人性化管理水 ， 影响着员工的忠诚、激励和去留。企业要想在竞争激烈的社会环境中求得生存，就必须不断的提高员工的工作满意度。本文介绍了工作满意度的涵义、理论基础以及工作满意度的影响因素。

关键词：工作满意度；理论基础 ；影响因素

一、工作满意度的涵义

工作满意度（Job satisfaction）又称为工作满足，Hoppock在1935年首先提出工作满意度，他认为工作满意度是员工心理及生理两方面，对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。Hoooock提出这一概念后，陆续又有国内外的学者参与到对工作满意度飞研究上来。由于研究范围、研究目的及研究的理论架构不同，故学术界对工作满意度则没有一个确定的概念，但学者普遍认同工作满意度是个人在工作中获得的满足程度。

二、工作满意度产生的理论基础

（一）Maslow的需要层次理论。需要层次理论由Maslow在60年代提出。它将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我价值实现需要。人类的需要具有多样性、层次性。不同的人基于现实状况的不同有着不同的需要，即使对同一个人而言，处于不同发展阶段，也会产生不同的主要需要。根据需要层次理论，深入实际，了解员工的切实需要，设法满足这种需要。

（二）Herzberg的双因素理论。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。可消除工作不满意的因素为保健因素，包括工资、工作条件、监督、公司制度和额外收益等，可以带来工作满意的因素为激励因素，包括成就感、认可、成长和发展、责任、工作本身等。Herzberg的双因素理论在员工工作满意度的实证研究中得到了广泛的使用，但俞文钊（2008）对双因素所包含的内容给出了不同的看法，他认为，由于社会制度、国情、民族传统的不同，保健因素和激励因素包含的内容对不同国家而言可能是不同的。

（三）Adam的公平理论。亚当斯在1965年《在社会交换中的不公平》一书中提出公平理论的观点，认为公平感来自与自身条件相同的人进行比较时，个人报酬与付出的比值与作为比较对象的他人报酬与付出的比值实现了相等。若两者之间的比值进行比较不相等时，那么不公平感便产生。该理论认为，员工对报酬的满意程度是一个进行比较的过程，既和他人进行横向比较，也和自己历史进行纵向比较。员工的工作满意度提高有赖于分配上的公平。当员工进行比较后，便会对自己的现实工作作出相应的判断，进而采取相关的措施来减少不公平感。

（四）Vroom的期望理论。1964年Vroom提出期望理论，认为人们努力工作，会期望得到一些回报，当期待的回报如预期实现时，将会激励人们未来更加努力地工作。也就是说，只有当人们预期到某一行为将实现自身的某一目标时，其工作积极性和满意度才会得到保证。工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度。人们如果从工作中得到回报小于期望值，就会对工作不满意。

三、工作满意度的影响因素

从国外的研究现状看影响工作满意度的主要因素主要有以下几个因素 。

（一）工作本身。主要包括员工作内容的奖励价值多样性学习机会困难性以及对工的控制以及员工对工作本身的兴趣工作的挑战性成功机会等员工满意度在很大程度上取决于他对工作的兴 趣而具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。同样工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工满意度的源泉之一。

（二）、公平的待遇。组织的报酬和晋升制度是对员工工作最直接 最 明确的物质肯定方式。（1）报酬。主要指报酬的数量、公平性及合理性，它是取决员工工作满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本要求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。（2）晋升机会。晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式，晋升可以为员工提供自身成长的机会、更多的责任以及社会地位的提高。晋升讲究公平性和合理性，只有当员工认为晋升机会是公平、合理的，才会提高他们的工作满意度。

（三）良好的工作环境。组织特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。组织特性分为督导方式（领导风格）、组织承诺、激励（包括提升机会、工作安全和工作认可）、工作投入。研究发现，支持性的督导管理与工作满意度呈正相关。工作环境的舒适（适宜的温度照明低噪音洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具，不太遥远的工作地点）。，都有助于工作满意的提高。好的工作条件，能带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。

（四）领导风格。管理者的领导风格可以从两方面体现：一是关心人还是关心生产；二是独裁式领导还是民主式领导。一般来说，以员工为中心，关心人的领导风格和民主参与式的领导会给员工以更高的工作满意感，这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正的一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。

（五）人际关系。主要是指与同事、领导以及与家人的关系。人际关系是定工作满意度非常重要的因素。人们都有需要与工作中或者工作之外的其他人的接和交往，需要与伙伴同事之间保持融洽的关系。这种关系在很大程度上影响着员工的满意度和绩效。在团队层面上，在工作群体内分享工作条件，相互间具有社会的和情感的影响。这些都影响着个体的工作满意同时也作用于群体的工作满意。

四、提高员工满意度的建议

研究表明员工工作满意度每提高5%则会带动顾客满意度提高13%，会带动企业效益提高0.5%。根据前人有关影响员工满意度的主要因素，作者有针对性地提出以下提高员工满意度的几条建议。

（一）根据员工的性格特征特长和爱好分配工作

由于各员工在性格特征上的差异，特长和爱好也有所不同，这一因素对于员工的整体满意度有着重大影响。那么企业管理者用人的关键就在于如何识别员工各自的差异，因此，企业在招聘新员工过程中，可以通过设计一些考核应聘者个性化的题目来测试其个性特征以及兴趣和特长，以此为依据来为其分配工作岗位；而对于老员工来说，可以通过定期的面谈和考核来对其工作岗位进行适当的调整。

（二）建立公平合理的薪酬管理体系

企业在建立薪酬体系过程中，首先要统筹兼顾各方利益，注重外部公平性、内部公平、性个人公平性和过程公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计薪酬体系。其次，建立健全公平合理的绩效考核制度，把员工所获得的报酬与其努力的程度以及对其进行定期考核的结果相挂钩，把其对企业的贡献大小和对其定期考核的结果作为对其进行薪酬分配的直接依据。

（三）工作丰富化

工作丰富化，则是在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，增加责任感，来激励员工的工作热情。管理者可通过具体的办法使工作丰富化：在决定某些事情，如工作方法工作、顺序和工作速度，或接受还是拒绝材料等方面给员工更多的自由；鼓励员工积极地参与管理和交往；采取步骤确保员工能够看得到其任务对企业如何作出贡献；及时向员工反馈工作的完成情况；另外，岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，也有助于发现员工的优点和不足，提高其工作满意度。

（四）营造良好的工作氛围

创造一个良好的工作氛围根本就在于建立良好的内部沟通系统。首先，可以采取全通道式沟通，以提高员工士气，培养其合作精神，增加其满意度和对企业的忠诚度；其次，加强双向沟通，促进上下级之间信息的相互传递，改善其关系以达到共同理解、信任和支持；再次。综合采用正式和非正式、言语和非言语等多种沟通形式。

五、研究的展望

以上是前人在研究员工满意度影响因素方面的主要成果。实际上，作者认为，年龄、性别、婚姻状况、教育背景、文化价值取向、

基因遗传、家庭状况、年资、职位等人口统计因素也是影响员工满意度的重要因素，人口统计因素的差别也会导致员工满意度的差距。其次，由于各研究者有各自不同的研究爱好，采用的测量指标没有一个统一的标准，在很大程度上带有主观性，从而得出的结论也会出现差异。再次，以往的研究成果都主要集中于影响员工满意度的因素构成上，各影响因素之间也相互作用，存在着相关关系和因果关系，因此，在研究方法上要不断地引入新的变量，加强相关关系和因果关系的分析，并从整体上分析相关理论。

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