“过犹不及"

严瑜 张倩

1 前言

近年来，组织公民行为（OrganizationalCitizenship Behavior，OCB）相关主题的研究受到了学术界的广泛关注。组织行为学者们对OCB的概念、维度、前因变量和结果变量等进行了广泛的研究。Organ（1988）将OCB定义为：由员工自发进行的、在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的行为总和。根据Organ（1988）的概念以及理论体系，已有的OCB的研究主要从3个方面展开：（1）探讨OCB的前因变量。大量研究表明，OCB是由亲社会动机或对组织的关心所引起，由积极的动机所驱动。支持性的工作环境、员工积极的工作态度和人格品质能够促进OCB的实施（Organ，Podsakoff&MacKenzie，2006；Chiang&Hsieh，2012；Hfilsheger，Anderson，&Salgado，2009；LoiNgo，Zhang，&Lau，2011）。（2）OCB对个体的作用。众多研究表明，OCB对员工有利。OCB能够提高员工的工作满意度、降低离职倾向、提高绩效以及有利于员工晋升等（PodsakoE Whiting，Podsakoff，&Blume，2009）。（3）OCB对组织的作用。一些研究表明，OCB有利于提高团队和组织绩效，有利于建立积极的工作环境，帮助组织吸引和留住员工fOrgan et al，2006；Podsakoff et al2009）。沿着上述思路，研究者进行了大量研究，认为OCB是亲社会的、自主的、对组织和个人的作用是积极的。因此建议在组织管理的实践中，管理者们应当培育和促进OCB在组织中的发展，只要有可能，OCB则“多多益善”。