组织中的关爱：概念界定、结果与影响因素

李超平 喻晓 仲理峰

1 引言

随着经济的发展和人们生活节奏的加快，以及生活和工作之间界限的日益模糊，组织中出现了大量新的问题，给组织成员带来了不可避免的痛苦（Frost，1999，2003；Frost，Dutton，Worline，&Wilson.2000）。例如：大规模的裁员、工作与家庭的冲突、破坏性领导、工作倦怠、不和谐的组织成员关系以及超负荷的工作压力或经济压力等（Severn.Searchfield，&Huggard，2012）。组织成员的痛苦对组织绩效和生产力有着重要的影响，除了造成经济损失外，还会对生理、心理和人际关系方面产生许多消极作用，例如：免疫力的下降、自我价值感的削弱，以及对工作场所的蓄意破坏等（Frost，2003）。然而，传统的组织行为学对这些痛苦缺乏必要的认知和回应，无法帮助组织成员有效应对，从而造成大量的离职现象（Frost，1999）。随着积极心理学与积极组织行为学的兴起，越来越多的学者开始关注这一问题，他们通过研究积极情绪与情感的作用来探索如何减少或消除组织中的痛苦，其中一个非常重要的主题内容就是关爱。学者们将关爱称为组织中的“人性时刻”（Kanov etal，2004），因为它往往伴随着一系列积极的情感、行为和态度，能让员工感受到彼此之间有更紧密的联系，获得更强的组织支持感，进而提升员工的幸福程度（Lilius et al，2008）。