管理

砍掉不赚钱的部门

一位主管想要砍掉一个部门，他来找我商量。

这个要砍掉的部门，占了他业绩的50%，尽管如此，他仍决定砍掉——原因是这个部门业务的毛利率始终不佳。

更恼火的是，这个部门所接的项目，都需要研发部门全力配合，导致研发部门无法专心做好产品。

这样的状况会影响公司长期发展，所以，这个主管决定挥刀断腕。

领导者的工作不只是看业绩表现，还要不时检查企业的业务方向，盘点所有产品线的价值和意义。对于有发展性、有潜力的部门，就加以保留，甚至在政策上加码投资。对于一些潜力不足的部门，必要时就要作出“策略性弃守”的决定。

“策略性弃守”并不是指当生意已经明显亏本或是不能做的时候，领导者才作出放弃的决定，而是在生意看起来仍然有可为的时候，就要主动放弃。

（摘自《经理日報》 何飞鹏/文）

“破例”是一门管理艺术

年后上班第二天下午，一场大雪从天而降。

看着越下越猛的雪，我中止了部门负责人会议，让大家分头通知全体员工，今天破例提前下班，让员工赶在大雪封路前到家。

全厂沸腾了，员工们纷纷涌出车间。一车间的小严第一个冲出来，挥舞着手高喊：“下雪了，提前下班了！”追逐着的小丁抓起一把雪朝小严扔过去，看来大家还是年意未尽、童心未泯啊！

创建和谐企业需要人性化管理，对特困员工家庭的一次慰问，对员工生日的一句祝福，对作息时间的一次破例……一枝一叶总关情啊！

员工们说我是个会搞“破例”的人。其实“破例”也有规律：在员工们需要的时候就有“破例”。员工们享受着“破例”的温暖，也常常给我“破例”的回报。

（摘自《泰州晚报》 刘鹏凯/文）

一次只表扬一位员工

在计划奖励员工时，一些经理担心得罪员工或孤立某人，于是进行集体奖励，结果不仅使作出贡献的人失去动力，而且鼓励了平庸的行为。

所以经理应放弃集体奖励方式，尝试着这样做：列一张员工表格，在每次工作例会上只表扬一位员工，频率可以是一周一次或一月一次，直至每一位员工都受到表扬。而且表扬员工时不要泛泛地称赞，要对那些对公司非常重要的行为加以赞许。

慢慢你就会感觉到，员工们学会了相互认可、相互尊重，发现了对方在整个团队中的付出和身上的优点，并以此为榜样，希望获得更多赞赏。

（摘自《迈向顶尖之路》 孙忆明/文）

外行领导内行的秘诀

广东宏景科技有限公司是广东省高新技术企业，主管业务是智能建筑。

宏景科技拥有大批科技人才，但它的创始人欧阳华并不是技术出身——一个外行领导着一群内行。

不少人好奇：欧阳华是如何把公司发展成为一流企业的？

原来，他把“门外汉”当成管理公司的最大优势：“对专业技术了解不多，确实是一大不足，但凡事有弊就有利。比如，一栋智能建筑里有20多个系统、几百种场景，一个人很难全部渗透其中。既然如此，我干脆就把这些技术活分配给专业最精的技术人员，让他们把每个细节做到完美。”

与其自己花大把时间钻研某个专业，不如利用这些时间去寻找人才。正是抱着“定战略、带队伍”的理念，欧阳华把公司越做越大。

（摘自《中国花卉报》 张珠容/文 ）