高校人本管理探析

汪向

近年来，“以人为本”“人本管理”经常可闻可见，但如何正确理解人本管理的准确含义，并具体落实到学校工作中去？这是高校管理中的重要问题。当然，管理者都非常关注组织成员的工作积极性和创造性，因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心投入。但值得注意的是：在组织目标达成过程中，组织成员的工作积极性和创造性不是自发存在的。那么，管理者怎样才能最大限度地激发组织成员的工作潜能，即组织成员在什么状态下愿意充分展现才能并不断挖掘其自身的内在潜能？本文意在明确人本管理内涵的基础上，结合高校人本管理存在的主要问题，探讨人本管理在高校工作中的具体实施途径及注意的问题。

一、人本管理的基本内涵

马斯洛最早认识到“以人为本”在管理中的重要性。他认为，任何组织的管理问题，都可以用一种新方法来加以解决，并建立起某种环境条件使个人目标与该组织的集体目标结合起来，即无论何种管理都应以人为本。他的“自我实现”与“追求卓越”理论深刻影响着当代人的生活与工作。这种“以人为本”的管理是一种有别于其他诸如物本管理、资本管理等的管理理论，其不同之处或者说其进步性就在于它谋求对人的理解，即试图在对人性的种种假设中探寻“人”与人之“本”的内在逻辑,以建立一种“人为”与“为人”的柔性管理规约。

人本管理的内涵就是一切从人出发、以人为中心的管理。它把人的因素作为管理中的首要因素、本质因素和核心因素，主张人的属性、人的信念、人的需求、人的心理、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题都应成为管理者悉心关注的重要问题。依靠人、尊重人、发展人是人本管理的出发点和归宿。人是实现组织目标的工具，更是组织的发展目的，必须围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展一切管理活动。可见，人本管理把“以人为本”作为管理的核心价值观，把品牌成功的希望和努力放在组织内部的人力资源开发上。人本管理理念于20世纪60年代最先运用于企业管理，比较典型的成功案例：惠普公司“尊重个人价值”的管理，本田公司“人为中心”的管理，卡彼勒公司“追求卓越”的管理，德尔塔航空公司“团结协作”的管理等，都是人本管理在企业中的应用成果。

高校管理包含了人、财、物、事、时、空、信等诸多要素，人是其中的第一要素，只有人心得到稳定、人性得到开发、人格得到完善、人力得到展示，学校才能不断发展和进步，才能为社会培养合格人才。因此，我们不仅要将人本管理引入高校管理中来，而且要将人本管理作为高校管理的核心，指导具体工作。只有突出人的主体作用和核心地位，才能在管理工作中不断发现人的价值、挖掘人的潜能、激发人的需要、凸显人的个性、发挥人的力量、促进人的发展，并创造性地运用计划、组织、协调、评价等手段，有效地使用人力资源，从而既促进个体成员目标的实现，也推动学校整体目标的实现，最终达到管理目的。

二、高校人本管理中存在的主要问题

（一）思想引导不渗透，影响信念与行动的统一

目前，一些高校在思想管理上，多停留在表面说教和制度约束上，不注意教职员工对学校思想管理的认同和各项规章制度的理解；注重惩罚，忽视尊重；重视长官意识，轻视群众路线。也就是说，不能把学校的思想管理渗透到教职员工的各种信念中，使他们难以真正理解学校各项管理政策和管理措施的意义，影响了信念和行动的统一，降低了高校管理的时效性和发展性。

（二）发展目标不明确，影响集体力量的方向性

在现实中，一些高校的发展目标，只是领导层开会讨论的主要内容，而不能成为全体教职员工都能明确了解和深入理解的奋斗目标，使师生对学校的管理和发展处于模糊和猜测的状态，影响集体团结，也使力量得不到有方向性地发挥。管理者处于领导的真空地位，教职员工处于迷茫状态，不能形成上下一心的合力。

（三）民主制度不落实，影响建言献策的积极性

尽管大部分高校已经制定了一些民主管理制度，但经常是表面的摆设，得不到真正落实和贯彻。有时，一些管理者不仅不闻不问教职员工的建议和意见，甚至利用手中权力打击报复提建议者，严重挫伤了教职员工参与管理、建言献策的积极性，阻碍了学校的正常发展。另外，有的学校只做表面文章，定期搞点调查，向上交代完事，根本不能真正落实各项民主制度。

（四）人心涣散不治理，影响凝聚力的集结

随着社会的不断发展，一些新观念和思维给人们的工作和生活带来了一定冲击。商品经济和超前消费使高校的一些教职员工只看重工作报酬，不重视工作质量，表现为：不愿付出、懒于努力、缺乏钻研、疲于应付、左顾右盼、人心涣散等。而传统的高校管理难以解决这些新问题，也不能增强凝聚力和团结力，使个人和学校的发展目标都不能实现。

（五）校风建设不重视，影响正能量的传递

环境对学校管理会起到潜移默化的作用，它包括物质环境和精神环境，校园风气属于精神环境的范畴。有些高校只重视外在的物质建设，忽视内在的校风建设，学校缺乏积极向上的精神环境陶冶，教师集体缺乏廉洁认真的教学风气，学生群体缺少刻苦努力的学习风气，影响了乐观、进取、负责等正能量的传递和提倡，阻碍了师生的健康发展和学校的进步。

三、人本管理在高校中的实施途径及应注意的问题

人本管理应用到高校中，主要体现为教师为本和学生为本两个方面。在高校人本管理实践中，必须将这两者融合在一起，不仅促进学生发展，也促进教师发展，进而促进学校和社会发展。同时，人本管理应该贯穿于高校管理的各个环节、各种行为之中，在教育思想的统一、发展目标的制定、民主制度的建立、管理决策的执行、人心聚集的加强、学校环境的创设等方面都要体现出对人的尊重、理解、信任，从而使师生主体性得以充分体现，积极性、主动性与创造性得到充分发挥。

（一）加强思想管理，避免专制性和强加性

前苏联教育家苏霍姆林斯基曾经指出：“领导学校，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导。”的确，思想管理是学校首要也是最基本的管理。在思想管理中，最关键的是管理者如何把正确的管理思想转化成师生员工认同的信念和行动。思想管理或为显性，或为隐性。显性的思想管理，往往具有专制性、强加性等特征，师生有时不容易接受和理解；而隐性的思想管理，往往具有潜移默化的作用，容易使师生认同和实践。

为了使高校的管理思想真正在师生员工的心里扎根、生成、开花、结果，并在实际工作中体现出来，可以利用思想管理隐性的一面，采用师生员工易于接受和理解的方式，设立“学校管理网站”和“学校管理校刊”，上传和刊发各种群众喜闻乐见的好文章、故事会、活动视频等。一方面，加强对师生员工进行正确的管理观念教育，潜移默化地影响师生树立正确的工作信念；另一方面，还可以以网站和校刊为载体，避免专制性和强加性，使师生在活动中思考、在讨论中磋商、在研究中实践，逐步树立正确的教育观、教学观、人才观等，并以此指导自己的行动，使先进思想信念与实际行动真正得到统一，推动高校各项事业的发展。

（二）明确目标管理，避免过于笼统或模糊不清

目标管理是以目标为导向、以人为中心、以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，一般具有愿景性、认同性、激励性、务实性等特征。美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，先有目标才能确定每个人的工作。所以，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，管理者应该通过目标对下级进行管理。当最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

具体到高校人本管理实施中，就是要明确制定学校各个阶段的管理发展目标，并具体到学科建设、人才引进、结构调整、科研规划、学校建设等各个方面，使师生的发展愿望与高校的发展建设结合起来。在学校管理目标的制定中，要思路清晰和形象具体，避免模糊不清或过于笼统；在管理目标的实施过程中，应重视调动所有师生员工的积极性，强调有作为才有地位，并成功地将管理目标转化为师生的认同和实际的行动，并最终将其转化为现实，促进学校进入以质量为核心的内涵发展阶段。

（三）落实民主管理，避免形式化和表面化

民主管理是相对于集权管理、权威管理而言的，即管理者在民主、公平、公开的原则下，科学地将管理思想进行传播，协调各种组织、各种行为，从而达到管理目的一种管理方法。由于民主管理符合人们的心理要求，因此可以唤醒人的主体意识、弘扬人的主体精神、发挥人的主体能力。

在落实高校民主管理的过程中，要广泛听取师生员工的意见和建议，调动他们建言献策的积极性，将各自的才能与潜能充分发挥出来，从而把民主管理落到实处，共同促进学校发展。具体措施包括以下几个方面：一是制定民主管理制度，形成既有统一领导、又有明确分工，既有分管领导分工负责、又有职能部门具体执行的行政体系；二是全面实施分权管理，如校长办公会议是学校行政管理的最高决策机构，主要负责讨论和决定事关全校的大事，校长党委办公室、纪检办公室、组织部、统战部、教务处、后勤管理处、工会、团委、学生会等，各处决定相关领域的内部事宜。当然，分权管理并不是僵化管理，在实际工作中，还需要具体问题具体分析，采取灵活多样的办事程序等；三是善于听取群众意见，因为少数管理者的力量毕竟有限，只有调动起全体师生员工的集体力量，集思广益，学校才能步入跨越发展之路。为此，落实高校民主管理必须要善于听取不同意见，加强民主管理的全面性，避免形式化和表面化。

（四）深入人心管理，避免浅层次的沟通与关心

人心管理是近年来国内外新兴的一种人力资源管理形式，强调通过有效的心灵梳理式管理，使员工心态趋向平和、心情达到舒畅，从而自觉自愿、积极能动、和谐快乐、团结合作地完成并实现管理任务与目标。人心管理的核心就是对人的关心，这种关心既是个体的，也是集体的。它要求高校管理必须以“人性化”理念为指导，塑造教师“人性化”气质，建立“人性化”学校；它要求高校管理必须具有人情味，能够从被管理者的角度出发思考问题，理解对方、体谅对方，深入了解师生员工的情感需求，及时解决师生员工的切身利益问题，使之能全身心地投入工作和学习中去，提升集体的凝聚力。

从众多高校管理案例分析中，可以归纳出良好的人心管理具有以下几个特点：一是尊重师生，一视同仁，这是尊人心的工作。学校要尊重每一位师生的需求与人格，承认每一位师生的尊严与价值，不管其职位高低人人平等，并相信每一位师生都会为学校发展竭力奉献。二是理解师生，勤于沟通，这是知人心的工作。学校工作是人的工作，是师生的工作，每个人都有自己的个性、自我的见解，每一位管理者都要善于与师生进行深层次沟通，建立团体的共识，使学校工作顺利进行。三是信任师生，促动自觉，这是得人心的工作。高校各级管理者要深知信任是一种无形的力量，能够引起被信任者的情感共鸣与旺盛的工作热情，最终转化为师生内在的自主、自觉、自动，从而为做好学校工作全力以赴。四是关爱师生，无微不至，这是爱人心的工作。高校各级管理者要注意了解师生的需要，全面关心师生的疾苦，想方设法满足他们的合理需求，主动为师生服务。五是严格要求，追求卓越，这是管人心的工作。人心管理的最高境界就是严格要求，这种严格要求是管理者对师生的关心、爱护、扶植和栽培。事实证明，这种以尊重人、激励人、关爱人、发展人为前提的人心管理非常具有人情味。用发展的眼光看待师生的人心管理，能够为每位师生智慧和才能的发挥创造机会和条件，并且营造出团结与协作、关注与期待、理解与宽容、支持与帮助的融洽和谐气氛，提升他们的幸福感。

（五）重视风气管理，避免不良环境的负面作用

风气是指人在精神和行动上表现出来的风尚和习气，是人的思想觉悟、道德修养、专业素质、实践能力的综合反映。在我国，学校组织气氛一般被称为校风，是一所学校的师生员工共同具有的独特的思想行为作风。它具有互动性、渐成性、整体性、知觉性、独特性的特点。优良的校风需要全体师生员工共同参与和创建，又通过每位师生员工的一言一行、一举一动表现出来；优良校风的不是一朝一夕形成的，需要持之以恒、日积月累。

重视风气管理，首先，必须重视育人环境在高校校风建设中的养成作用，努力建设美丽恬静的校园。其次，校园规划应突出以人为本，景观设计强调营造学习氛围，使用功能要方便教育教学。良好的校园环境，既为提高教育教学质量提供了硬件保证，也能促进校风建设和健康的校园文化的形成。再次，学校还要实施立德工程，全面加强师德建设，遵循“依法从教、严谨治学、教书育人、为人师表”的教师职业道德规范，严格教师行为，培养良好教风。最后，在风气管理中，高校管理者还要特别注意率先垂范、精诚团结，带领全体师生员工积极投身其中，这样才能培养良好的教风与学风，传递正能量，避免不良环境对师生发展的负面作用。