首轮高校岗位聘任中教师绩效考核问题思考

王 冲

(长春师范大学 人事处，吉林长春130032)

目前，高校首轮岗位设置与聘用工作已基本完成，其主要目的是建立起有序的人事管理体系，只有将岗位聘任工作融入高校人事管理工作之中，才能做到岗位竞聘、考核及工资等制度相配套，实现人事制度有序管理。

一、高校岗位聘任改革与教师绩效考核的内在关系

教师绩效考核是高校人事管理制度的核心，是落实人才强校、高教强省的关键。目前，建立一套科学、具有操作性的绩效考核体系，最大限度地提升师资队伍建设水平是高等学校面临的难题。绩效考核的依据是完善的考核标准，而标准的确立必须依据教师的岗位职责。在首轮高校岗位聘任工作中，各校通过对工作职责的提炼，形成全面、具体、专业、详实的工作标准。

二、首轮岗位聘任改革前教师绩效考核缺陷

(一)高校教师岗位绩效考核工作特色不鲜明

高校在岗位聘任改革前缺乏办学自主权，很难在办学特色和人才培养方面进行创新。各校普遍围绕重点学科、特色专业、硕(博)士点、工程示范中心和重点实验室等指标来确定教师岗位绩效考核指标，无论办学层次、特色、学科和专业是否相同，均使用单一标准进行考核，造成教师绩效考核指标趋同。为追求指标的最大化，各校放弃自己办学特色，制约了人才强校、高教强省战略目标的实现。

(二)教师绩效考核形式单一，内容过于量化

在岗位绩效考核过程中，往往侧重于对教学和科研工作中“显性结果”考核，缺少对教师教育教学时效性、创造性等“隐性结果”的考核。考核过于量化导致教师片面追求考核中的数字和分值，轻视了质量。教师绩效考核指标在确立时就偏离了绩效考核的目的，影响了教师工作的积极性和创新性的发挥。

(三)考核指标体系重科研、轻教学

教学、科研工作同等重要，是高校教师的主要任务。然而，在教师岗位绩效考核方案的制定过程中，考核指标和内容往往侧重于易于量化的科研工作，缺少或轻视教师教学投入、对学生的辅导及课外隐性的教学工作。在教师绩效考核过程中长期存在“重科研、轻教学”的错误倾向，形成教师不顾课堂教学、教学创新，将大量精力耗费在论文和科研项目上，直接导致一所高校的教学质量下降，影响人才培养质量。

(四)绩效考核时间周期不合理

在我国大多数高校，绩效考核的时间周期往往采取统一的标准，如一年或三年。但在实际工作中，应采取分类管理、因材施教的办法，即根据教师教学、科研工作实际情况，明确其岗位绩效考核的具体周期。例如:对于任务指标考核周期可按学期、年度进行考核，周期相对较短;而对于素质指标，为保证其质量，考核周期应相对较长，一般为三年至五年。

(五)考核评价偏离主体，不利于营造教师积极参与的氛围

在制定教师岗位聘期绩效考核内容时，部分高校忽略了与教师之间的沟通，使教师始终处于被规定和被考核的位置，对考核标准和考核过程缺少话语权，而考核方案内容仅围绕高校发展和整体目标，没有考虑教师个人发展和职业规划等因素。

三、首轮岗位设置工作中解决教师绩效考核问题的主要途径

(一)根据高校发展特色确立绩效考核目标

受办学水平和专业特色影响，各类高等院校间的师资力量和办学特色存在差异，单纯的追寻考核标准的统一对不同高校的教师进行绩效考核是不具有操作性的，这种方法不科学，一个完善的绩效考评体系必须能对教师进行最为全面、具体、准确、科学的评价。同时，教育行政部门应该分类指导、简政放权，对高校实行多元化管理，给予一定权力。在方案制定初期，就应将办学理念融入到教师聘任的岗位目标管理中，建立动态的岗位考核标准;在操作过程中，要发挥岗位绩效考核评价机制的导向作用，推进师资队伍建设的力度，全面提高教育教学水平、科研能力，促进成果转化。

(二)实行人本管理，建立科学的考核评价机制

绩效考核是手段而不是目的，高校的教学、科研水平和社会服务功能应与时俱进，不断创新、完善和发展。在绩效评价过程中，应对“显性”工作量化、数字考核，便于客观比较和反映教师岗位工作的实绩;对“隐性”指标，如态度、素质、社会效益等则应定性考核，使考核体系全面、具体。只有将质与量的考核评价机制有效结合在一起，才能提高教师岗位绩效考核的可操作性、实效性和科学性。

(三)分类确立岗位绩效考核周期，实现考核过程与结果有效衔接

对工作绩效进行及时考核、评价和反馈，便于改进工作绩效，规避因不能及时解决问题而影响教师工作积极性和创造性的现象。考核周期过长不利于激励先进、鞭策后进，更不利于发现和纠正工作中存在问题。在绩效考核的实际中，高校人才培养周期较长，要经过相当一段时间才能对其学术成果和工作成绩作出准确评判。岗位绩效考核必须结合教师岗位聘任说明书要求，分类设置，合理确定考核周期，必要时可以采取先试点、后推广的办法，确保教师岗位绩效考核工作全面、具体、准确、客观、科学和公平。

(四)重视评价反馈，提高教师的参与度

将岗位聘任工作方案中涉及的目标任务、设岗数量、聘任管理、工作要求和考核内容等与教师进行全面具体的沟通和交流，倾听对这项工作的想法意见或建议，尽量达成共识，以便营造和谐、民主、宽松的改革氛围。同时，改变教师在考核中原本被动的地位，鼓励其积极参与考核评价，激发其工作的内在驱动力，将考核结果和工作实绩及时反馈给本人并提供必要的指导与帮助，以促进教师在其职业生涯中的自我成长和自我提高。

［1］李 晶.高校教师绩效考核指标体系与影响因素［J］.社会纵横，2013，(1).

［2］刘铁刚，陶晓华，李晨辉.高校专业技术岗位设置与分类管理的实践与思考［J］.中国高校师资研究，2011，(6).