休闲福利与知识共享的关系探讨——兼论社会资本的作用

李卫飞

（暨南大学管理学院，广东 广州 510632）

休闲福利与知识共享的关系探讨
——兼论社会资本的作用

李卫飞

（暨南大学管理学院，广东 广州 510632）

在这个信息大爆炸的时代里，知识共享是企业提高知识利用效率的最佳途径。然而，组织的知识共享并不容易在组织内自动发生，而是需要组织提供特定的环境。文章通过对企业休闲福利、社会资本与知识共享关系的探讨，得出的结论是：第一，企业为员工提供的休闲福利能够有效地提高员工的社会资本，而社会资本是促成组织知识共享的关键因素；第二，员工的社会资本越高，进行知识共享的意愿就越大；第三，组织内的知识共享更容易在非正式的休闲时间和场合中发生。在得出上述结论的基础上，文章还对企业提出了相关的建议。

休闲福利；社会资本；知识共享；人力资本

一、问题的提出

知识共享并不容易在组织内自动发生，Husted and Michailova(2002)认为知识是不对称地存在于组织当中的，必须透过个人的意愿才能促使知识的流动，同时他们还指出，有效率的知识共享需要双方直接接触并且承诺交换彼此的知识(Lu&Koch，2006)[1]。在企业的运行过程中，组织成员是知识的重要载体，这也意味着当知识高度镶嵌在个体身上时(Grant，1996)，组织成员为了共同完成复杂性的任务，就需要组织成员具有知识共享的意愿与能力，从而促使镶嵌于个体内的知识转化成团队或组织知识，并成为组织成员间的共同语言(Kogut Zander，1996)。以往学者对于知识共享的研究显示，知识共享意愿在知识共享中扮演着相当重要的角色。例如Osterloh and Frey(2000)从内、外在诱因机制的设计出发，探讨如何提高组织成员共享知识的意愿，所强调的就是知识共享者动机的重要性。知识共享相关研究还表明，组织成员的知识共享意愿与能力，是在组织内部的特定网络中发展形成的，即知识共享必须通过组织内部人际间互动的过程，以传递、建构共同知识(Lam，2000)。Davenport and rusak(1998)指出组织中的知识共享更多地发生在非正式交流的地点与场合，这种非正式的交流环境让平时碰不到面的组织成员有机会交流，交流的过程中可将彼此间的知识共享给对方，达到知识交换的目的[6]。Putnam(1993)也认为透过公民参与非正式的社交活动，有利于人与人之间的协调与沟通，并培养互惠的行为模式，提高对彼此的信任，进而促进社会中各项资源的流动效率。

目前，大多数企业所提供的休闲福利即是Davenport and Prusak(1999)所指的非正式交流活动。以大多数企业常向员工提供的集体旅游活动为例，员工集体旅游活动提供了一个让组织成员相互交流的良好机会，观察员工旅游活动的本质，不难发现它拥有非正式活动的实质意义，员工旅游活动可聚集不同阶层、不同部门的组织成员，透过规划旅游地点、旅游天数，进而让不同部门或是子公司，平日交流机会较少的员工，有机会在数天的活动期内彼此沟通及互动；另一方面，就资本论角度而言，此种非正式活动也有助于建立团队社会资本(Davenport&Prusak, 1999)。社会资本是个人透过社会网络或人际关系网络，所能直接或间接接触到，并可帮助个体达成其目标的人际资源，社会资本并非个人所能拥有，而是存在关系网络结构之中的一种资源(Lin，1982，2001)。社会资本起源于社会关系，镶嵌于社会网络结构之中，源自于个体间的关系，若缺乏个体间的互动关系，社会资本便不存在。而社会网络的结构，会影响到社会资本的产生，进而影响到个体的态度及行为。然而是否组织成员在进行企业福利活动时，能够顺利形成内部社会资本与提升知识共享意愿呢？企业休闲福利、知识共享与社会资本之间是如何相互影响的？企业管理人员应当如何利用三者之间的影响机制来制定有效的管理策略？上述问题即是文章要研究的核心问题。

二、相关概念

1.企业休闲福利

国内外休闲福利相关研究十分有限，有关研究几乎全部发表于2000年以后。而且休闲福利还仅仅在一些人力资源管理的相关研究中略有涉及，都没有成为研究的核心问题。这些研究中涉及休闲福利的内容也较为分散。G.Gokturk(2009)指出“有关文献大多聚焦于工作对休闲的影响，虽已有研究显示休闲对工作也有重要的影响意义，但目前这方面的研究和文献仍然非常少”；他的研究主要从个别休闲福利的具体措施来研究该措施的人力资源管理意义和作用，比如弹性工作制，旅游，体育活动等；同时，他还通过研究教师队伍群体发现，休闲并不是像人们直观地想象的那样会妨碍到工作，相反休闲还会提高工作团队的承诺度，至少男性教师群体是这样的，他建议可以通过体育活动等休闲福利方式来增强员工的组织承诺度[2]。Bruce&PePitone(2000)认为，在一个充满乐趣的工作环境中，员工们会精力充沛、充满自信、工作热情高、具有团队精神、积极的态度，并获得可持续的激励力[3]。Pichot，Pierre&Burlot(2009)研究了体育活动作为人们休闲的一种通常形式是如何成为人力资源管理实践的一项有机组成部分和一种有效手段[4]。人力资源管理中的休闲福利正如Fred Westmark(2008)所说的：“休闲活动是无限的，有限的只是人力资源管理者的想象力[5]”。此外Peter and Stephen(1992)认为员工每次参与休闲活动，皆为一次性的体验，与物质上的奖励不同，并且员工可以透过参与活动的体验来获得休闲的效益。福利是指员工所获得的薪资收入之外，还享有的利益和服务。本文根据黄英忠(1997)对企业福利内容的分类标准（经济型福利、娱乐型福利、设施型福利），以娱乐型福利指代休闲福利，其内容为文艺与康乐活动，具有休闲活动的性质，如：员工运动会、集体旅游、电影欣赏、社团活动等[6]。基于此，本研究将此类型福利称之为“休闲福利”，其定义为企业为员工举办各式文艺、康乐活动的福利，目的是希望员工透过参与活动的体验，获得心理与社会等需求的满足。

2.知识共享

Kim and Lee(2006)定义知识共享为组织内员工间透过正式与非正式的接触，将其工作相关的经验、专业、know-how等共享的行为[7]；而Bock et al.(2005)定义知识共享为一个人提供或移转其知识给予其他人，强调的是人际间的互动，并不限于知识的型态[8]；Dixon(2000)则定义知识共享为将个人所拥有的信息或知识传播与他人，使其他人能够知道，并且也拥有相同的信息或知识。相类似的，Lee(2001)的定义认为，知识共享者的来源并不限于个人而已，团队或组织所散布的知识皆属之。Hendriks(1999)认为知识共享为至少有两个个体所组成的关系，其一为拥有知识者，另一为接收知识者，把知识认为是一种沟通的过程，当组织成员向他人学习知识时，也就是在共享他人的知识，需有重建的行为，因为知识拥有者将知识外化，而知识需求者需将所获得的知识内化，即要有重建的行为。Senge(1997)则认为信息共享与知识共享不同，信息共享是一方给予另一方信息，但知识共享则还需要帮助另一方了解与学习这项信息内容，使其真正了解知识的内涵，表示知识无法独立于本体外，知识共享必须与另一方互动，并移转。Nonaka and Takeuchi (1995)指出知识共享是内隐知识与外显知识彼此间互动的过程，从内隐知识变成外显知识，也就是个人将知识外化的过程，由外显变为内隐，则是知识接收者产生了内化的过程。所以说知识共享是人与人之间、知识拥有者与接收者之间的互动。Hislop(2002)亦定义知识共享是一种人与人之间互动的行为，为拥有知识者与接收知识者知识移转的程序[21]，而Van den Hooff and de Ridder(2004)也认为知识共享是个体之间互相交换知识并联合创造知识的过程[9]。Weiss(1999)认为，知识共享系指知识搜集和知识连接，因为知识多以规则、程序、文件、档案、技术或准则等方式纪录下来，知识搜集是指这些知识的累积及储存，而搜集后的知识则需由其他人使用及检索才具有价值。Matsuo andaster by-Smith(2008)认为知识共享为个人或团体，在组织内或组织外取得新的主意、技术，并将其在团队内或组织内共享、散播，以至于这些知识可广泛得知并应用于新的状况[11]。

3.社会资本

Bourdieu(1977)最早将社会资本引进了社会学的领域，他认为社会资本是个人藉由参与群体网络所能取得实际或潜在资源的集合，这些资源连结于相互了解及承诺关系所形成的稳定网络资产上[12]；另一位具代表性的学者为Coleman(1988，1990)，他认为社会资本是根据其功能来定义的，不仅是社会结构的组成部分，同时也是一种个人资源，强调个人如何使用社会结构资源去获得更好的结果，这些资源的拥有因人而异，信任关系、权威关系、信息网络与规范、地位等，都是影响社会资本的形成要素；Putnam(1993)将社会资本界定为社会组织的一种特征，例如：信任、规范与网络，这些社会组织特征可以藉由促进合作的行动来改善社会的效率；Lin(2001)对社会资本的具体操作性定义为：一种镶嵌于社会网络的资源，行动者透过行动予以取得或使用。组织成员间对过去经验的共享，会增强成员对组织的认同感，而形成一种组织内部的社会资本，透过老手与新手间的隐性知识与经验的共享，有助于提升组织的学习能力及竞争力。组织成员间知识与经验，必须以社会关系网络为管道进行交流与共享，除了关系网络外，必须具有共同的语言、思考模式，以及良好的关系品质、信任以及组织的规范。组织内的弱连接关系，有助于显性知识的传播与共享，强连带则有助于隐性知识的共享(Hansen，1998)。Nahapie&Ghoshal(1998)以及Tsai&G-hoshal(1998)将社会资本做了一个完整的定义：社会资本是一种关系资源，镶嵌于人际、群体及社会的网络之中。世界银行对于社会资本的定义强调人际之间主导彼此互动，并有助于经济与社会发展的制度、关系、态度与价值。Pearce and Randel(2004)亦将社会资本定义为是一种有利于社会的关系网络行为，而使社会关系更加持久而牢固的一种资源。研究者甚至注意到社会资本的角色影响的层面不只是人力资本的发展，还有公司的经济绩效、地理区域和国家的经济发展。

三、三者之间关系的探讨

1.企业休闲福利与社会资本间之关系

Putnam(1995，2000)认为，许多人运动休闲是纯粹为享受运动，但运动却可协助人们在参与时因与他人互动而创造社会资本。在从事运动休闲时，这种与他人连接的社会资本可分为两类：结构性与建构性。前者是指可协助组织内成员彼此成为一体的规范、网络与信任；后者则指透过社会互动连接企业不同部门，并帮助这些企业的不同成员，更加接轨而非更分化的社会规范、网络与信任的发展过程。Delaney and Keaney(2005)认为，运动休闲因被认为可强化社区的连接及积极的公民权，所以许多研究者、政策制订者及政客均对运动的效益极感兴趣。因此Delaney and Keaney便分析英国的运动参与及社会资本之关系，试图了解运动在形塑社会资本及公民革新时所扮演的角色。Seippel(2006)以挪威的休闲志愿者组织为对象，探讨这些组织如何运作，以及社会资本概念能为这些组织带来何种社会与政治效应。结果发现：作为一个志愿者组织的会员，有益于会员的社会资本，包括广泛的信任及承诺。Simone(2006)针对Bocconi的国际运动赛会，探讨透过运动赛会来建立社会资本的议题。Simone认为，运动提供个人藉由团结、互惠、共同价值与信念，来学习团体的规范。如同Bourdieu所言，有些运动赛会被规划的原因是为了创造菁英者的社会资本。Persson(2006)认为集体休闲活动被视为可整合不同背景者共聚一堂的媒介，不同参与者透过这些活动共享与学习共同的兴趣、规则与价值，而这正是社会资本的中心成分。Nicholson and Hoye(2006b)在整理相关学者研究后指出，非营利运动组织有助于促进社会整合。而且运动赛会可透过社会资本建立起社区网络与社会关系。Misener&Mason(2006)也认为透过举办运动赛会能增益社区居民的社会资本，且其主要表现在社区网络之建构，以及社会关系的促进。通过对先行研究者的研究结论的分析，不难发现，休闲运动对于个体的社会资本的增加有着非常显著的效果，而目前国内许多企业也正在运用运动休闲等活动来积极提高员工的社会资本，比如大型企业会定期举行的秋冬运动会、拓展训练等活动，中小企业定期为员工提供运动机会等，都是一种通过运动休闲的形式来提高员工社会资本的方法。

2.社会资本与知识共享间之关系

组织中的社会资本与知识资源，同为创造企业价值的重要资源。Chow&Chan(2008)运用社会资本与理性行动理论观点，探讨个人的知识共享意愿，同时探讨在共享隐性知识与显性知识时，影响因素是否有所不同。研究结果显示，社会网络与共同目标显著影响知识共享态度与主观规范，而个人因知识共享态度与主观规范因素的影响，而产生知识共享意图。Yang& Farn(2006)提出了探讨一个工作组织内共享隐性知识的意图和行为研究模型，认为社会资本可以反映强烈的人际连接，人际关系的广泛投入。作为一个个体，如果在他的社会网络具有更高的社会资本，他将会有利于其他成员的行为，以维持他们的社会网络中的人际友谊。因此，当他具有较强的社会资本，他就会愿意透过和共同工作者的互惠关系，来共享他的隐性知识。Chiu et al.(2006)结合社会资本和社会认知理论，探讨虚拟社区的成员彼此共享知识的行为。研究结果显示，衡量社会资本的变量对虚拟社区成员知识共享的行为大部分具有显著的支持度。Kale，Singh& Perlmutter(2000)也主张信任基础的关系资本可以在彼此承诺的交易伙伴间提供一个更自由且更多信息与专业知识的交换。知识共享会增加人与人之间的互动，因此，若是员工相信提供知识能加强与同事之间的关系，或是与不熟识的同事交往，则会有较正面的态度来共享知识。Bock et al.(2002，2005)也指出，建立良好的人际关系是决定知识共享的重要因素。如果个人相信知识共享会改善与同事间的关系，则会有较多正面的态度来共享知识。Hsu et al.(2007)也认为基础信任会显著的影响知识共享的意愿。基于以上观点以及相关文献探讨，显示社会资本与知识共享态度与意图之关系，越来越受到重视，同时当个人对于行为的态度越正面，则行为意图越高。且当组织成员之结构镶嵌愈紧密、彼此拥有共享价值观、上司与属下或员工相互间互惠信任时，利用此丰富的社会资本基础，将可开启员工沟通对话的知识共享空间，增加员工的知识共享态度以及知识共享意图。故本研究认为社会资本高的员工，当其知识共享意愿较高时，其知识共享意图也会较高；而另一方面，社会资本低的员工，虽然也有较高的知识共享态度，但因为与其他成员的信任与互惠关系较为薄弱，因此可能无法展现较高的知识共享意图。

3.企业休闲福利、社会资本与知识共享间之关系

从权力的角度来探讨员工的知识共享意愿，发现当员工预期到进行知识共享会导致个人权力的丧失时，将会减低其知识共享的意愿(Szulanski，1996；Hansen，1999；Fraser Marcella&Middleton，2000)。若由信任的角度出发，信任者与被信任者皆相信对方不会从事投机性的行为。在此信念之下，知识传送者会减少对知识的专享、防卫之心理，而愿意毫无保留地共享知识；另一方面，知识需求者相信知识来源具有可靠性，将减少筛选知识的程序(McEvily，Perrone& Zaheer，2003)。具体而言，知识共享者建立在信任的基础上，可大幅降低投机行为对知识共享意愿之影响。由于信任是建立在一个长期互动的基础上，共同拥有交换经验，各方对彼此有一定程度的了解(Child，2000；Lesser，2000)，因此对于有限理性的知识共享者而言，在一个相互了解的情境下，将减少彼此的认知差距，增加对任务目标的共识程度，而愿意进行共享的活动。Putnam(1993)认为透过公民参与非正式的社交活动，有利于人与人之间的协调与沟通，并培养互惠的行为模式，提高对彼此的信任程度，进而可促进组织中各项资源的流动效率。企业休闲福利具有非正式化社交活动的性质，本研究认为透过非正式化的沟通方式将会使成员间的信息流动顺畅，对于整体信任感具有显著的提升效果，当团队内之非正正式化互动程度越高，则更能顺畅成员间的互动，有助于成员形成互动连结，也有助于建立社会资本，并可促进知识资源共享的流动效率。Coleman(1988)强调个人如何使用社会结构资源去获得更好的结果，这些资源的拥有因人而异，例如：信任关系、关系网络等，都是影响社会资本的形成要素。换言之，当员工参与企业休闲福利时，经由互动的结果可增强彼此的整体信任感并形成关系网络。然而透过社会资本由不同的连结（直接或间接）所形成的各种关系及网络结构，即可提供个体间资源交换或取得的机会(Long，1983)。 而根据Nahapiet&Ghoshal(1998)和Tsai&Ghoshal(1998)的观点，社会资本本身就能促进组织资源的交换与结合。因此，根据先行研究者的结论，我们不难得出这样的推论：员工知识共享的前提是员工之间相互的了解和信任，如果没有这个前提，那么组织知识共享只能是一种美好的愿望；而组织员工之间的这种了解和信任则正好是社会资本的组成要素，那么我们不难想象，一个由社会资本高的员工组成的团队，其组织内知识共享的效率是非常高的；另外，尽管我们认识到了社会资本对于知识共享的重要意义，但社会资本的形成更多的是在一种轻松、自主的环境中，而正式组织的土壤并不适宜组织社会资本的增长，幸运的是，企业可以通过为员工提供休闲福利来创造这种适宜社会资本生长的土壤。综述所述，本文认为企业为员工提供的休闲福利可以促进组织成员社会资本的建立，而组织成员社会成本的提高，则能有效促进组织内部的知识共享。

四、结论与建议

1.企业休闲福利有利于建立社会资本

社会资本是群体所共有的资本，透过公民参与非正式的社交活动，有利于人与人之间的协调与沟通，并培养互惠的行为模式，提高对彼此的信任。员工休闲福利活动对于企业而言不再是沉没成本，而是有利于建立社会资本与知识共享意愿的非正式性活动。目前，国内大多数企业都会为员工提供相关的休闲福利，然而，企业是否知道这些休闲福利活动对于企业发展的意义尚不可知，在此，希望企业管理者能够了解企业为员工提供休闲福利的重要意义。

2.社会资本提高员工知识共享意愿

当个体与其他成员间的互动关系及信任程度足以进入伙伴关系时，则较愿意共享知识及展现同事等角色外行为。也就是说当团队中普遍存在信任感时，成员除了会乐于共享信息之外，对于其他成员提供的信息也会较容易接受、相信，同时也会更放心地使用团队所提供的资源，这些都会促进团队知识流动的活泼度，也就是促进成员间的共享行为。因此，建议企业可以为员工提供有针对性的休闲福利，以便让知识共享意愿能在组织中扩散，创造共享的文化，并藉此提升组织的绩效。此外，社会资本对于组织公民行为与知识共享意愿有其中介的意义，管理者在平时应适时增加员工互动的机会，以激发正面行为的展现，并创造更佳的绩效与新的文化。

3.企业休闲福利通过社会资本影响知识共享意愿

当员工参与企业所提供的休闲福利活动时，员工间的互动会增强彼此的整体信任感并形成关系网络。透过社会资本由不同的连结（直接或间接）所形成的各种关系及网络结构，即可提供组织成员间资源交换的机会。因此，企业应重新思考休闲福利活动所扮演的角色，加强规划活动周期性及活动重要性为企业当务之急，使员工福利活动成为员工交流的平台，以便员工在同一时间或地点可以有效地与他人互动。

[1]Lu，L.K.Leung&Koch，P.T.Managerial knowledge sharing:The role of individual，interpersonal and organizational factors[J]. Management and Organization Review，2006(2)：15-41.

[2]Gokturk，S.Does being leisure-oriented preclude a person's commitment towork？[J].Eurasian Journal of Educational Research，2009，9(36)：145-160.

[3][美]安妮·布鲁斯(Anne Bruce)，[美]詹姆斯·S.伯比顿(James S. Pepitone)著.员工激励——如何激发雇员的进取心 [M].刘燕春，陈舟平译，北京:中国标准出版社，2000(1).

[4]Pichot，L.，Pierre，J.&Burlot，F.Management practices in companies through sport[J].Management Decision，2009，47(1)：137-150.

[5]Fred Westmark.Labor Relations&Human Resource Management [J].EBSCO:Research Starters-Business，2008：1-5.

[6]黄英忠.现代人力资源管理 [J].台北市：华泰文化事业股份有限公司，1997.

[7]Kim，S.&H.Lee.The impact of organizational context and information technology on employee knowledge sharing capabilities[J]. Public Administration Review，2006(66).

[8]Bock，G.W.，R.W.Zmud，Y.G.Kim，&J.N.Lee.Behavioral intention formation in knowledge sharing:Examining the roles of extrinsic motivators[J].Social-psychological forces and organizational climate，2005(29)：87-111.

[9]Van den Hooff，B.&J.A.de Ridder.Knowledge sharing in context: The influence of organizational，commitment，communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of Knowledge Management2004(8)：117-130.

[10]Weiss，L.Collection and connection:The anatomy of knowledge sharing in professional service firms[J].Organization Development Journal，1999(17)：61-77.

[11]Matsuo，M.&M.Easterby-Smith.Beyond the knowledge sharing dilemma:The role of customization[J].Journal of Knowledge Management，2008(12)：30-43.

[12]Bourdieu，P. The forms of capital.In J.G.Richardson(Ed.)，Handbook of theory and research for the sociology of education [J].NY:Greenwood，1985：241-258.

[[13]Delaney，L.and Keaney，E.Sport and social capital in the United Kingdom:Statistical evidence from national andinternational survey data.Paper presented at the ippr and DCMS seminar[J]. Sport and Communities，April 2005.

（责任编辑：GHY）

A Study of the Relation Ship between Leisure Welfare and Knowledge Sharing——Discussed the Role of Social Capital

LI Wei-fei
（College of Tourism Management，Jinan University School of Management，Guangdong Guangzhou 510632，China）

In the era of information explosion，knowledge sharing is the best way to improve efficiency in the use of knowledge.However，organizational knowledge sharing is not easy to happen automatically in the organization，but need to organizations that provide specific environment.Through the discussion of the relationship between leisure benefits sharing of enterprise，social capital and knowledge，the conclusion is:the enterprise to provide recreational benefits can effectively improve employee's social capital and social capital are the key factors contributing to organizational knowledge sharing；employee's social capital is high，for knowledge sharing willingness more，more likely to happen in informal occasions，leisure time and sharing of knowledge within the organization.Based on the conclusions drawn above，the article also puts forward some suggestions to the enterprise.

Leisure welfare；Social capital； Knowledge sharing；Human capital

F270.3

A

1004-292X（2014）06-0058-05

2014-01-22

国家社会科学基金项目（12BJY124）。

李卫飞（1987-），男，河南郏县人，博士研究生，研究方向：旅游开发规划与市场。