从利益到权利：从工会角度看破解非公企业工资集体协商新难题的对策——以广州某汽配企业为例

姚仰生

（南华工商学院劳动关系系，广东 广州 510507）

【工会理论研究】

从利益到权利：从工会角度看破解非公企业工资集体协商新难题的对策
——以广州某汽配企业为例

姚仰生

（南华工商学院劳动关系系，广东 广州 510507）

中华全国总工会2011年起启动工资集体协商三年规划，工资集体协商取得了较明显的成效。但非公企业工会面临缺乏上级工会及时到位的指导和支持、自身建设不规范、劳资信息不对称、权利意识薄弱、没有从根本上摆脱企业依附者的附庸角色等新难题，致使工资集体协商进展不顺利，效果不明显。破解此新难题的对策在于，实现从利益到权利的转变，具体措施包括：上级工会积极推动工资集体协商工作；加强对基层工会工资集体协商工作的指导和服务；做好基层工会的规范化建设；加强权利意识宣传教育。

非公企业；工资集体协商；权利意识

一、问题的提出

中华全国总工会2011年1月份制定下发《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》（以下简称“三年规划”），启动工资集体协商三年规划。“三年规划”提出的“总体目标”是，“从2011年起用3年时间，到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。”[1]到2013年底，据全总主办的中工网报道，“工资集体协商工作三年规划任务完成”[2]。但令人遗憾的是，该报道并未针对上述目标给出相应的任务完成的具体数据及比例，也没有交代世界500强在华企业是否已经全部建立工资集体协商制度。

在现实工作中，笔者听闻一些地方在开展工资集体协商时迫于完成上级政治任务的压力而造成工资集体协商或多或少存在形式化、表面化的现象。因此，本文拟以广州某汽配企业2013年开展的工资集体协商为例，结合汽配行业其他企业的类似情况，分析探讨非公企业工资集体协商碰到的新难题及其对策。

本文之所以将焦点对准非公企业，重点关注其存在的难题，是基于以下考虑：首先，近年来劳动关系群体性事件主要发生在非公企业尤其是外资企业。虽然目前国企用工非公化的现象日趋普遍，但其劳动关系总体上比较稳定，至少并未出现影响较大的冲突事件。其次，目前关于工资集体协商的研究，将非公企业作为研究对象的并不多。大部分并未区别企业的性质和类型，而是统称“工资集体协商”，仅有少数研究以“非公企业”和“民营企业”为研究对象。但很显然，企业的性质和类型对工资集体协商的影响非常大。对工资集体协商的研究，既需要概念辨析、制度建设等宏观层面的分析，也需要具体到各类企业的微观研究。从现实看，非公企业目前的工资集体协商实践比公有制企业丰富，也更需要获得理论上的支持。第三，目前关于非公企业工资集体协商困境的研究，有人指出，其存在的问题主要有“认识偏差”、“法规滞后”、“工会不规范”、“劳资信息不对称”[3]等。这一角度具有一定的代表性。然而，再深入到非公企业工资集体协商的实践，就能发现，除此之外，还有一些问题需要引起重视。

本文用“新难题”来指称非公企业工资集体协商存在的问题，主要是想区别于众所周知的工资集体协商“旧难题”——“不愿谈”、“不敢谈”、“不会谈”。当然，这并不意味着，在全总启动“三年规划”之后，这些问题就已经不复存在了。

二、非公企业工资集体协商新难题

S公司为中日合资的汽配企业，2006年投产，现有职工500人左右。2007年成立工会，2010年开始进行工会主席直选。目前是第三届工会。S公司并非汽配企业中最突出的，其工资集体协商虽然不是最出名的，却在非公企业中具有相当的普遍意义。因此，本文将其作为分析个案。此外，还需特别说明的是，之所以选择汽配企业的个案来探讨非公企业的共性问题，是因为本轮工资集体协商的热潮，引爆点是南海本田罢工后的工资集体协商。包括S公司在内的汽配行业的工资集体协商由于受到南海本田事件的影响成功率较高。正是因为如此，汽配行业的工资集体协商带有一定的前瞻性。

在南海本田事件的影响下，S公司随后也开展了一次颇具成效的工资集体协商。公司工会高质量地实现了既定的目标，这次协商劳资双方达成了到2013年实现工资翻倍的目标。比较遗憾的是，虽然2013年汽配行业整体回暖，但是S公司利润却并没有增长。公司工会在准备工资集体协商目标时就碰到了严峻的挑战——几年来，工人们一直和公司共度难关，两班倒，服从安排加班加点，但是，工资翻倍的要求或者说约定无论如何今年都不可能实现。

通过直选新上任的工会主席，虽然获得了更多的合法性，在开展工资集体协商的时候却依然可能因为诸多现实原因陷入一筹莫展的处境。交谈中，笔者问能否向上级工会寻求帮助。工会主席回答说，从来没想过去找上级工会。这一现象在非公企业中普遍存在。我们后来在在其他汽配企业的访谈也印证这一点。一家日资企业工会主席是这样说的，“上级工会除了收会费。给予我们了什么？……”①还有一些企业工会主席指出了上级工会政策方面存在着不延续等问题，影响了企业工会推行工资集体协商的信心。

由此可见，上级工会在关键时候未能及时到位介入，基层工会缺乏强大的支持和专业的指导。这是非公企业工资集体协商的第一个新难题。然而，由于众所周知的原因，上级工会是否介入，对工资集体协商的进行及结果影响非常大。南海本田工资两次工资集体协商的成功，正是广东省总工会主导成立了省市区镇四级工会联合工作组进驻予以指导的结果②。试问，有多少企业能够享受到南海本田如此待遇？当然，从工会的资源配置现状看，区级总工会也不可能参与到所有企业的工资集体协商中去。

其次，非公企业工会自身建设对工资集体协商的可持续发展产生较大的制约。近年来，在全总“三年规划”及省市级总工会的推动下，非公企业工会的组织建设取得了较明显的进步。一些地方非公企业工会主席直选工作得到大力的推广。但是，在直选过程中，一些员工接受访谈时表示，投票的时候“就那几个天天见到的人，就投了”。不过，在工资集体协商方面，“不愿谈”、“不敢谈”、“不会谈”等“旧难题”得到了一定程度的解决。但是，深入观照现实，可以发现，非公企业的组织建设方面的不规范现象并没有随工资集体协商的如火如荼开展而得到根本的改变。不少员工心目中的工会形象和以前没有区别，工会依旧是“福利工会”。有员工在接受访谈时表示，“工会就是过年过节生日有福利，和其他公司不能比，有没有区别也不是很大”③。

目前，非公企业组织建设方面存在的不规范主要表现在，企业工会内部的制度没有建立或不够完善，尤其是工会委员及工会小组长的职责并未明晰化、制度化。在此情形下，工会主席成为影响企业工会运作的决定性因素。一方面，工会主席获得了以往没有的合法性，在与企业协商谈判时增加了不小的份量；另一方面，工会委员和工会小组长的作用未得到有效的激发，工会主席成为“唱独角戏”的“孤家寡人”，企业工会的真实运作和作用发挥受到较大的影响。此外，非公企业工会还存在着一定比较严峻的问题，几乎所有工会干部都是兼职的，从事工会工作受到时间、部门领导对工会态度等因素的影响。

以S公司为例，第一届工会主席及委员由于受到南海本田事件的影响，均有很大的工作激情，因此，企业工会的各项工作进展顺利且都取得较好的效果。其后，由于工会主席因个人原因没有继续留任，换届选举出的新一届班子中，工会主席是一位女中层干部，同时是技术骨干，性格较温和。于是，不少员工私下评价，本届工会工作在诸多方面明显比不上上届。而该公司工会唯一的工会专干则抱怨工会委员和工会小组长基本不作为，工会的所有工作基本上都推给了自己。工会委员和小组长们也有苦衷，他们不少人担心“参加工会活动或者做工会的事务，部门领导不同意，怎么办”；他们还不知道该如何去处理会员们提出的意见，尤其是其反馈意见最终得不到满意答复的时候。

不难看出，S公司工会表面上比较强大，至少是工资集体协商时，但实际上，工会内部隐藏着不少影响可持续发展的问题。造成这一现象的原因主要有两个方面，一是工会组建过程不够规范，比如工会小组长没有按照规定进行直选，由工会小组所有会员无记名投票，而是“由员工自荐报名，工会委员会根据员工发来的简历进行面试审定”。如此做法，从根本上违反了工会群众性组织的本质，也埋下了工会小组长以后不想作为的隐患。二是现行工会体制问题，让基层工会维权底气不足。基层工会权力小、资源少，包括工会主席在内的工会干部，平时工作中主要扮演的还是被管理者，在现实中根本无法对抗强大的企业方。一元化的工会体制要求上级工会要迅捷有力地给基层工会予支持和帮助，尤其是在基层工会维权遇到难题的时候。从目前的现实看，上级工会在这方面的工作还有较大的作为空间。

第三，劳方权利意识薄弱，认识上的误区可能会使工资集体协商误入歧途。目前，企业工会干部和劳动者在工资集体协商中出现重利益、轻权利的倾向。这是影响工资集体协商可持续发展的最关键因素。

“工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”④。《劳动合同法》第五十一条规定，“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”对劳动者来说，“主要是通过团结权的行使以劳动者的集体力量来对抗雇主的专断”，“工资集体协商实质就是通过集体协商和法定程序将企业工资决定纳入规范化的契约轨道，从而使劳动关系双方为实现不同的经济利益要求找到彼此兼顾的结合点”[4]。通俗说，劳动者通过工资集体协商获得与企业共同决定工资的权利。这种权利的最终获得并制度化、常规化，比涨一两次工资更有意义，也更具深远的影响。

然而，大多数员工甚至是包括工会主席在内的企业工会干部，都简单地将工资集体协商和涨工资挂钩起来。由于目前的工资集体协商热潮是在南海本田事件等群体性事件的影响下掀起的。其后，不少企业主动要求开展工资集体协商，或迫于各方压力主动给员工加工资。这在一定程度上误导了普通劳动者，以为“工资集体协商就是加工资”。访谈中，不同企业的员工对此似有一致的看法。T企业的员工Y在谈到该企业的工资集体协商时说，“2012年罢工一天，发生罢工马上会安抚员工，加工资，最后加了340元”⑤。S公司的工会干部和员工之前享受了工资集体协商带来涨工资“甜头”，加上有企业方工资翻倍的承诺，他们理所当然地将工资集体协商等同于涨工资。但问题是，一旦企业利润没有上升反而下降，涨工资的目标怎么实现？像以前那样通过罢工就能实现吗？

加不加工资，加多少工资，对劳资双方来说，是一个博弈的过程，是双方通过一定的载体来实现的。这个过程，若无组织，往往表现为罢工；如有工会组织，则可能转变为工资集体协商。从现实看，资方之所以愿意加工资，愿意进行工资集体协商，主要是从中获得好处，比如通过工资集体协商或给员工加工资，可以避免员工发生罢工等过激行为，从而避免给企业造成更大的损失。但必须引起高度重视的是，只有从“工资集体协商等同于涨工资”的误区中走出来，在关注工资等看得到摸得着的实际利益的同时关注知情权、参与权、建议权等政治文化权利，才能让工资集体协商回归理性，走上健康发展道路。据了解，S公司2013年在形势大好的情境下之所以利润下滑，主要是因为公司的经营战略出了问题，企业真的遇到了困难。对于S公司的工会干部和员工来说，如果之前关注并行使自己在企业战略发展等层面的知情权、建议权，也许不会对公司利润下滑毫不知情，也不会和企业一起承担企业经营不善带给自己的损失和伤害。

三、破解非公企业工资集体协商新难题的对策

非公企业工资集体协商新难题并非全总“三年规划”启动后才出现的。有些问题，像企业工会组织建设方面存在的不规范现象，是早已产生并长期存在的。此外，工会体制、政府责任、社会环境等宏观层面的因素也有较大的影响。因此，新难题的破解是一个系统工程，尤其需要政府和上级工会积极推进，采取措施。目前，要重点关注以下四个方面的问题：

首先，上级工会要多举措、多途径积极推动工资集体协商工作。工资集体协商工作虽非工会一家的事，但涉及广大职工的切身利益，因此，全总和省级工会要积极推进国家和地方层面相关法律法规的出台、完善。工资集体协商立法牵涉各方利益，省市级以上工会须利用自身资源积极参与，从源头上维护职工合法权益。以广东省为例，2007年开始立法探索，但工资集体协商立法一波三折，屡次“难产”[5]。广东省总工会积极参与牵涉到劳动就业、劳动保障、劳动安全、劳动分配等一系列法律法规和政策文件的立法。2013年10月，《广东省企业集体协商和集体合同条例（修订草案稿）》在广东省人大网面向社会征求意见，并于2014年3月份经过广东省人大常委会会议的第一次审议[6]。

其次，上级工会要结合地方和企业实际，探索建立一个有效的工作机制，加强对基层工会工资集体协商工作的指导和服务，将其制度化。一方面，建立通畅的渠道，收集企业开展工资集体协商过程中遇到的困难和问题；另一方面，可以考虑从社会上招募专业人士，建立专业指导团队，直接面向一线企业工会提供及时到位的指导服务。对于市级及以下工会，可以通过建立行业工会联合会等形式，深度介入非公企业工资集体协商的具体工作。

不难想见，S公司之所以碰到难题没想过找上级工会，除了法律法规的不完善之处，还在于上级工会对下级工会的指导和服务没有制度化、常规化，缺乏一个有效的工作机制来对接企业一线的工作难题。

其三，做好基层工会的规范化建设。目前，最迫切的莫过于按《工会法》《中国工会章程》《企业工会工作条例》等工会法规要求完善基层工会的组织建设。尤其重要的是要通过制度建设让工会委员和工会小组长履行职责，发挥作用。上级工会应该支持和指导基层工会探索建立工会干部工作奖惩制度和津贴制度，提高兼职工会干部的工作积极性。S公司工会除了一名工会专职干部外，包括工会主席在内的工会干部均为兼职，没拿工会一分津贴或加班费。然而，该公司工会每年的经费除了上交上级工会之外仍有几十万元。工会干部虽无抱怨，但他们不管以何种理由请假不参与工会组织的活动，工会也毫无办法。如果建立了津贴制度和考核制度，这一状况应该可以得到较明显的改观。对于县和县以上工会来说，必须按照《中国工会章程》的要求设立工会干部权益保障金，消除基层工会干部依法履行职责的后顾之忧。

第四，加强基层工会干部及员工的权利意识宣传教育。基层工会干部及普通员工大多只顾及眼前的物质利益，较少考虑权利的实现与长效化。实际上，从长远来看，权利的获得及其保障机制的建立，比眼前的物质利益更具价值。这一点要在基层工会干部和员工中加强宣传。以S公司为例，公司工会成立六七年，却一直没有建立职工代表大会制度，也未召开过职工代表大会，因此，职代会关于企业的经营方针、长远规划“审议建议权”无人关注，也没有践行。S公司的经营不善当然也得不到及时的纠正。笔者当时给他们的意见是，既然工资无法翻倍，自然要将职代会的建立和员工的休息权作为工资集体协商的谈判筹码，借此建立职代会制度，依法实现员工的休息权。

可见，工会和员工只有在工资集体协商中学会妥协和让步，在妥协之后学会寻求机会，实现从利益到权利的跨越，才能真正破解工资集体协商新难题，才能有效巩固来之不易的胜利成果。

注释：

①对A企业工会主席C的访谈，2013-09-15.

②具体请参见广东省总工会网站“典型经验”资料《南海本田工资集体协商典型经验》，网址：http://www.gdftu. org.cn/zghd/ghxx/dxjy/201302/t20130228_362539.htm.

③对L企业普通员工X的访谈，2013-10-05.

④《工资集体协商试行办法》（劳动与社会保障部令第9号，2000年），第三条。

⑤对T企业普通员工Y的访谈，2013-10-06.

[1]上海市总工会关于转发《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》的通知[EB/OL].转引自上海市总工会网站，

http://www.shzgh.org/renda/node5902/node5911/ node6581/u1a1716259.html.

[2]王娇萍,郑莉张.工资集体协商工作三年规划任务完成[EB/OL].中工网——《工人日报》.2013-12-25.http:// acftu.workercn.cn/28/201312/25/131225061059651.shtml.

[3]武玉珠.关于非公企业开展工资集体协商的思考[J].天津市工会管理干部学院学报，2012，(4).

[4]广东省总工会“两个普遍，三年规划”工作问答[EB/ OL/].广东省总工会网站，http://www.gdftu.org.cn/zghd/ ghxx/gzwd/201302/t20130228_362627.htm.

[5]郑曼玲.工资集体协商立法一波三折屡次“难产”[EB/ OL].大公网，2014-03-11.http://news.takungpao.com/ 2014lh/article/2014-03/2340497.html.

[6]黄应来,姚文军.黄业斌携深莞领导做客“工人在线”谈从源头依法维护职工权益[N].南方日报.2014-4-2.转引自广东省总工会网站,http://www.gdftu.org.cn/xwdt/ gdtp/201403/t20140328_474772.htm.

(责任编辑：王友才)

From Interests to Rights：Countermeasures to Resolve
the New Problems of Collective Salary Negotiation in Non-public Enterprises from Union Perspective

Yao Yangsheng

in 2011,the all China Federation of trade unionsstarted the three year plan of collective salary negotiation,and the collective salary negotiation achieved obviouseffect.However,the unions in non-public enterpriseshave been faced w ith such new problemsas the shortage of the superior trade union’s timely guidance and support,nonstandard construction,asymmetry information,weak labor rights consciousness,no getting rid of the vassal role from the fundamentally,which have notmade the progress of the collective salary negotiation smooth or the effect obvious.The countermeasures to solve this new problem is to realize the transformation from interests to rights,and the specific measures include:the superior trade unionsactively promoting thework of collective salary negotiation collective salary negotiation;strengthening the guidance and service for the work of collective salary negotiation in grass roots trade unions;standardizing the construction of grass-roots trade unions;strengthening the propagandaand education of rightconsciousness.

non-public enterprises;collective salary negotiation,rightconsciousness;

本文为南华工商学院人才引进科研启动项目课题“基层工会规范化建设研究”（课题编号：13KQ03）的部分研究成果。

D412.6

A

2095—7416（2014）04—0001—04

2014-06-23

姚仰生（1979-），男，广东汕头人，管理学硕士，南华工商学院劳动关系系教研室主任，副教授。