护士岗位管理的探索及实践

周丽萍

(河南省人民医院 妇产科，郑州450003)

护理岗位管理是医院人力资源管理中的重要环节之一，是深入推行医疗体制改革的需求，也是医院加强护理人员身份管理的必然要求［1］。护理岗位管理是以医院组织中的护理岗位为对象，实行的一系列人事管理过程，包括岗位人员录用、绩效考核、岗位培训等。实行护理岗位管理是医院人力资源管理的基础，也是建立科学绩效管理和薪资管理体制的必要途径，能够充分调动护士的积极性和主动性，通过医院护理人员的科学化管理，实现优质护理服务的目标。2011年卫生部出台的相关政策中提出了开展护理岗位管理的要求，将实施护士岗位管理作为护理事业发展的主要任务之一［2］。河南省人民医院结合自身实际和国内外管理经验，在护士岗位人员配置、护理培训和绩效考核等方面进行了探索和实践，逐步形成了护理岗位管理体制，效果满意，现报道如下。

1 护理岗位的合理设置与职责分配

1.1 合理设置护理岗位 该院结合自身实际并借鉴国内外护士岗位管理经验，对全院护士实行分层分级管理。参考护理人员的职称，将护士的护理能力作为评价的主要标准，综合考虑护士的学历水平和工作经历，将护士分为N1 至N4 这四个层级，同时将临床护理岗位细化为四个层级，明确了每个岗位的任职资格。实习期或任职不久的护理人员定位为N1，任职资格3 a 或以下;护理工作熟练的护士定位为N2，任职资格3 a 以上;主管护理人员定位为N3，任职资格为专业精通的护士;具有高级职称的护士或者专家级别的护士定位为N4。该院将临床工作能力作为岗位设置的主要指标，改变了传统的护理岗位设置体制，让护士看到了良好职业发展前景，调动了护理人员工作积极性，也提升了护理质量。

1.2 结合岗位分配职责 我国很多医院长期以来实行的是护理功能制模式，护理人员只是机械地“打针、发药”，无法体现出不同岗位的特性和工作职责，护理人员也缺乏岗位责任感和工作积极性。对此，结合每个护理岗位的不同特点，根据护士岗位设置标准重新规定了不同护士岗位的职责，将护理责任制的理念落实到各项护理工作中。以患者为中心重新修订了岗位责任制，充分体现出不同护理岗位的特点和差异，为护士体现各自的工作价值和实现科学绩效管理奠定了基础，符合人力资源管理层级对应的理念，有效保障了患者的护理安全。

1.3 分级分类进行人员分配 该院护理人员众多，如何高效、合理地分配和调整护理人员是管理者需要认真考虑的问题。充分运用信息网络技术，将护理技术难度、病房工作量、护理风险等作为主要因素，建立了病房分级分类管理的数学模型，以此模型为基础推行了护理科学化管理。医院首先通过医院信息系统分析临床护理工作中的关键护理项目，以护理工作量、护理技术难度和护理风险作为主要依据，并结合所需时间、工作强度和操作难度等给予相应的系数，通过模型计算得出结果。将全院的病房分为三类，每类下面设置甲、乙两个级别，全院的病房分为六个层次，再根据病房分级分类的结果进行护理人员配置，并且重新调整了不同层级护理人员的配置比例。通过这个系统各科室和护理管理人员可以对各病房的护士分配、护理工作量等进行动态监测，合理调整各病房的护理人员，实行护理管理工作动态化、精细化。

2 护理岗位绩效考核与培训制度

2.1 奖金分配推行绩效考核制度 医院推行和绩效结合的护理工作考评制度，能够解决护理人员管理中“同工不同酬”的问题，改变以往的奖金分配方式，改善护理人员付出、收入、业绩等不能有效衔接的状况。推行全面的绩效考核制度是医院人事分配制度改革的重要举措，也是贯彻落实护理岗位管理的必要手段［3］。为了实现绩效考核制度的真正作用，医院遵循公平、公正、公开的原则，将护理工作量、护理质量和技术熟练程度作为主要考核依据，根据不同层级护理岗位的不同职责，合理设置相应的考核指标。运用科学民主的考核方式灵活测评，保障最终考评结果真实、客观。将绩效考评结果和护士的评优、奖金分配等结合在一起，激发护理人员工作的积极性［4］。

2.2 通过培训提升护理人员素质 该院在继承传统临床护理教学理念的基础上，创新了护士培训管理体制，扩大了护理人员培养力度。根据不同层级护士的岗位需求、知识结构和专业特点，根据护理工作的实际需求，制定了不同的培训模式，根据护士的学习情况逐渐增加培训深度和难度，并且根据不同学习阶段护士的需求运用不同的教学方式。医院每年投入一定的经费用于护理培训，护理部每年都会给优秀护士提供深造学习的机会，并且进行专科护士培养，满足了不同层次护士的学习需求，拓展了他们的视野，提升了护理人员的整体素质。

2.3 护士晋升体现公正性 护理人员晋升机制让护理人员看到了广阔的职业前景，明确了自己的发展方向。医院制定精细化的护士晋升管理标准，能够体现晋升的公正性［5］。首先护理部门需要规范护理人员晋升流程，制定相应的晋升标准。各层级护理人员在完成相应培训、达到工作年限后，需要提出个人晋升申请，由相关部门组织理论和技能考核，对其进行综合评定，符合标准才能得到晋升。

3 讨论

通过对近2 a 来该院心血管科护士岗位人员档案以及相关资料进行统计分析，并结合调查问卷对在岗护士进行调查得出以下结果:在未进行岗位管理之前护理人员对职业满意度仅为87.3%，患者对护理工作的满意度为85.7%，而护理人员考核达标率为88.4%，推行护士岗位管理之后护理人员对职业的满意度达到95.6%，患者对护理工作的满意度高达95.2%，护理人员考核达标率为94.3%。各项指标得到了显著的提升，反映了护士岗位管理所取得的成效。在未实施护士岗位管理之前，离职率为3.52%左右，而实施岗位管理后离职率仅为1.00%左右，且护理不良事件的发生率逐年下降。

该院经过护士岗位管理的初步探索与实践，取得效果满意。护士岗位管理是医院人力资源管理的基础，也是建立科学绩效管理和薪资管理体制的必要途径，科学管理能够充分调动护士的积极性和主动性，是医院实现长效优质护理服务的重要手段，也是提升护理人员责任感，推行医疗体制改革的重要举措。同时也是医院提高护理人员整体素质的必然要求，是激励护士在工作中加强学习，提高护理工作能力，提高护理质量保障。护理管理者应该不断更新管理理念，优化护理管理流程，推进优质护理服务工作的顺利开展。

［1］李杰凤.新形势下护理管理工作的探讨［J］. 中国医药指南，2010，11(35):78－79.

［2］王志敏.新形势下医院护理人员从业环境的思考［J］. 河南职工医学院学报，2010，10(03):82－83.

［3］郑文革，隋艳荣.护理管理对提高护士综合素质的作用［J］.中国实用医药，2010，09(29):65－66.

［4］孙爱红，姚雅红. 我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效［J］.中华护理杂志，2011，12(02):32－33.

［5］沈冬梅.层医院合同制护理人员的聘用与管理［J］. 现代生物医学进展，2011，08(12):56－59.