公立医院实施绩效工资分配制度的思考

○李伟华

（百色市妇幼保健院 广西 百色 533000）

绩效工资（Performance related pay，PRP）是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。医疗事业的发展不仅需要提高医院工作人员的技术水平、改进医院的卫生环境、完善医院的医疗设备，还需要提高医院工作人员的工作积极性，将公立医院引入可持续发展的轨道。受我国医疗卫生事业体制改革后的市场环境影响，公立医院实施绩效工资分配制度已经成为了必然的发展趋势。目前，我国公立医院已经在绩效工资分配制度方面进行了探索与实践，并取得了良好的效果，但还存在一些不足需要得到改进与完善。

一、公立医院实施绩效工资制度的重要意义

在现代人力资源管理理念以及市场经济环境下，绩效工资是平衡员工付出与所得的重要杠杆，也是提升员工工作积极性与能动性的重要途径。随着我国医疗卫生事业体制的改革，我国公立医院也必须要投身于市场竞争中，受市场经济发展规律的约束与影响。在这样的外部条件因素下，公立医院内部必须进行相应的改革与调整，以提高自身对市场的适应能力与竞争能力。而实施绩效工资制度，不仅与公立医院员工的个人利益紧紧相关，更对公立医院自身的整体发展目标的实现有着巨大的影响，是公立医院人力资源管理体系的关键性组成部分。科学、合理、具有操作性的绩效工资制度与体系，既能够帮助公立医院留住人才、吸引人才，又能够提高员工的工作积极性与能动性，对医务人员的工作思想与行为有着非常强的引导作用，是人本理念下，医院核心竞争力提升的一个关键途径，能够保障公立医院实现长远的可持续发展，促进我国医疗卫生事业整体进步。

二、公立医院实施绩效工资制度的现状

1、积极的一面

（1）在很大程度上提高了医务人员的工作热情与积极性。在传统的公立医院工资制度下，部分医务人员存在着懒散的工作态度与行为，主要是因为其工资收入与其工作表现之间是不存在关系的。而在实施绩效工资制度后，医务人员的工作思想与行为表现与其工资收入建立起了一种对等的关系，他们要想实现自我价值，获得更高的收入，就必须要提高自身的工作热情，积极地对待工作。（2）保证了工资分配的公平性。在绩效工资制度下，医务人员的工资收入基本原则为“多劳多得”，要想获得更多的工资，就必须要在工作中付出更多的劳动。医务人员之间的工资收入机制是完全相同的，保证了工资分配的公平性。（3）减少了不必要的浪费，降低了医院成本。在绩效工资制度下，医务人员在工作中的成本投入都会与其自身的工资收入挂钩，为了获得更高的工资收入，他们就必须要对工作中的成本投入进行控制，这就有效防止了浪费现象，降低了医院成本。（4）明显提高了医务服务工作质量。为了能够提高自己的绩效与工资收入，医务工作人员就必须要提高自身的服务意识，站在患者的角度进行思考，给予了患者极大的尊重，明显提高了医务服务工作质量。

2、不足的一面

（1）与市场劳动力的价位水平不协调。在市场经济条件下，合理的工资制度必须要保证员工的工资收入与整个市场劳动力的价位水平相协调。但是在当前公立医院的绩效工资制度体系中，部分技术含量高、风险系数高的岗位工资收入却低于市场中其他技术、风险与之相对等的岗位工资收入水平，而一些技术含量与风险系数不太高的岗位工资收入，却又高于市场中其他技术、风险与之相对等的岗位工资收入水平。（2）岗位级差太小，激励作用未能充分体现。岗位工资的差异取决于岗位的不同，不同岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但这种差别难以价格精确化，同时在岗位工资改革过程中存在求稳怕乱思想，致使岗位级差未能拉开，存在级差小、价值小、横向差别小等不足，难以突出一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位所作出的贡献。（3）对非物质性、经济性的激励不重视。在当前公立医院绩效工资制度的实施过程中，大多都将注意力放在了物质性与经济性的激励措施上，很少重视对医务人员的精神激励，忽视了医务工作人员自我精神价值的实现，不能最全面地对医务工作人员起到激励作用。（4）岗位绩效考核评价体系有待完善。在当前大多数公立医院的绩效工资制度实行过程中，对所有员工的考核，不论专业、层次，都采用的是相同的一套考核标准，这就导致了考核内容较为笼统，不能对医务人员进行最细致的考核，不能准确地反映医务人员的业绩贡献与工作思想行为表现，并最终对工资收入造成一定的影响。

三、完善公立医院绩效工资制度的措施

1、进一步提高对绩效工资分配制度的重要性认识

要想完善公立医院的绩效工资制度，首先还是要从思想的角度出发，进一步提高对绩效工资分配制度的重要性认识。要明确认识到在当前的市场环境条件下，公立医院必须要通过实行绩效工资分配制度，来激发员工的积极性与能动性，从而提升医院在市场中的竞争力，这是公立医院在我国市场体制改革与医疗卫生体制改革下，实现长远可持续发展的必经之路。有了正确的思想认识作为基础，才能保证公立医院绩效工资制度的顺利实施，确保绩效工资分配与激励制度的科学性、可操作性与有效性。

2、进一步规范与完善绩效考核办法

具体的绩效考核办法，应当分为两个主要组成部分，一个是日常考核，另一个是年终考核。日常考核的频率为每月一次，主要的考核标准由岗位所在科室或所在专业的负责人制定，在制定过程当中人力资源管理部门要提供相应的技术支持，以保证岗位描述与考核标准相符，考核标准应具有科学性与操作性，既能发挥出对岗位人员的正面激励作用，又能在岗位的考核中发挥出切实的作用。年度考核标准主要以日常考核标准为基础，同时对岗位医务工作人员的年度工作完成情况进行整体性的考核。

3、提高绩效指标分层的科学性

将医院战略目标与年度方针有效地分解到医院的每一个科室和岗位，部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。同样地，员工在实现岗位目标的同时也间接地实现医院目标。如果绩效考核由没有经过专门评估培训的、且无相关利害关系的管理人员实施，就难以保证评估结果的客观性、公正性。医院需要推选一位精通业务的高级职员配合人力资源部门、财务部门共同完成绩效考核任务。同时，鼓励员工参与目标实施活动，协调各业务科室的工作关系，充当被考核员工的协助者、协调者和考核者，使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。被考核员工和评价主体分别独立，在双方进行充分沟通的基础上，由考核主体最终确定。

4、提高岗位工资与市场劳动力价位水平的协调性，适当拉大岗位级差

要对公立医院内部的整个岗位体系进行分析，并针对每个工作岗位的不同特征，评定出各个岗位工作技术含量与风险系数高低，然后客观考察我国市场劳动力价位情况，主要参考劳动力市场中与之技术含量、风险系数相对等的劳动力价位水平，进一步保证医院内部绩效工资制度的市场性、合理性与公平性。使公立医院内部工作岗位特征与工资收入达到平衡，满足市场基本规律，避免出现岗位工作技术含量高、风险系数高，而工资却低于市场对等劳动力的工资水平，或技术含量低、风险系数低，而工资却高于市场对等劳动力的工资水平的现象，防止公立医院高层次人才流失，而基层工作岗位人员却难以流动。同时，在保证公立医院内部岗位工资与市场劳动力价位水平相协调的同时，还要适当拉大岗位级差，重点突出一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位所作出的贡献，从而将绩效工资制度的激励作用最大化。

5、重视医务工作人员自我精神价值的实现

随着我国经济物质水平发展到一定的高度，人们的思想意识也发生了很大的改变。如今的医务工作人员在工作中需要获得的已经不再只是物质方面的激励，他们同时也追求自我精神价值的实现，希望自己能够得到领导、同事的认可，展现出自己的能力，实现自己的理想抱负。因此，在绩效工资制度实行的过程中，不仅要重视对医务工作人员的物质激励，同时还要关注他们的精神需求，一方面要根据他们的工作能力水平，为他们提供更适合其发展的工作岗位，另一方面还要为他们打造良好的学习平台，帮助他们不断提高自身能力水平，让他们能够感受到医院对他们的重视，从而对他们起到进一步的激励作用。

四、结语

总之，在当前的市场环境条件下，医院必须要通过实施绩效工资分配制度来激发员工的工作热情与能动性，提升医院的核心竞争力，以此来保障企业的长远可持续发展。但是就目前的绩效工资分配制度实施现状来看，虽然取得了一部分切实的作用效果，但也还存在一些不足之处。这就需要我们在今后的实践过程当中，进一步总结经验并进行改进与完善，这样才能保证绩效工资分配与激励制度的科学性、操作性与有效性。

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