基于岗位能力素质模型的心理素质推导——以某电网企业为例

● 曲聪 秦乐 曾婷

McClelland（1973）提出了“胜任特征”一词，并提出“胜任特征”主要包括动机、特质、自我形象、知识和技能等。其后，Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer（1993）指出冰山下的自我意识、动机和特质等素质是区分绩效优异员工和绩效普通员工的关键。他们所指的自我形象、自我意识、动机和特质等均属于心理素质范畴。由此可见，心理素质是能力素质的核心部分。但是企业对心理素质往往缺乏清晰的界定，在实践及应用中经常是注重概念而没有考虑到企业自身的实际需求，或者说忽视了心理素质与岗位要求之间的关联度（舒莹、莫雷，2008）。很多企业在构建能力素质模型时，更倾向于综合能力素质，而较少关注核心的心理素质。

鉴于心理素质对综合能力素质的驱动作用，本文以某电网企业为例，结合企业岗位能力素质模型构建的实际情况，提出了基于岗位能力素质模型推导心理素质的方法。该方法不仅能够切合企业实际需求推导产生胜任岗位所需的心理素质，也有利于加强整个岗位能力素质模型的连贯性和完整性。

一、推导的必要性和可行性

1.能力素质的结构分析

“冰山模型”是最早出现的能力素质模型，它强调将能力素质分为“冰山上”和“冰山下”两部分（McClelland，1973）。但是对于“冰山下”部分的结构和关系，冰山模型并没有做出清晰的界定，因此冰山模型阐述的是一种“二层结构”。关注并进一步说明能力素质层次和要素关系的是“洋葱模型”，它将能力素质分为“三层结构”，知识、技能为最外层，自我形象、态度、价值观属于中间层，个性、动机为核心层（Lyle M. Spencer& Signe M. Spencer，2003）。

根据对能力素质结构的研究以及相关心理学研究的成果来看，更加符合企业应用需求，更有利于合理、有效区分各类能力素质的应该是“四层结构”（见图1）。第一层是冰山以上的知识和技能，第二、三、四层相当于冰山以下的素质潜能。其中，第二层为冰山以下接近水面的综合能力和行为模式，第三层为接近底层的价值观、行为倾向，第四层为底层的个性特质和动机。第三层和第四层共同构成了员工素质潜能的心理素质部分。

图1 能力素质结构分析

四层结构清晰、细致地区分了能力素质的结构和内容。从四层结构来看，员工的素质潜能由综合能力和心理素质组成。

2.已有岗位能力素质模型的内容分析

从上文分析中可知，素质潜能既包括综合能力，也包括心理素质。目前，很多企业或是咨询机构都从素质潜能的角度构建了岗位胜任素质模型。然而，其在构建能力素质模型时偏重于对岗位综合能力的分析，缺乏对岗位心理胜任素质的挖掘。

以某电网企业为例，其系统构建了以人员类别为基础、以工作职能为主线、以实际岗位为依归的《供电企业岗位能力素质模型及行为评价标准》（以下简称《岗位能力素质模型》）。《岗位能力素质模型》在该电网企业的人力资源开发和人才队伍建设实践活动中发挥了基础性作用，但在长期的实际应用中也反映出一些不足，如对员工底层心理素质的界定不够清晰，不利于对员工素质潜能的深入了解和全面掌握。因此，企业有必要分析心理胜任素质，使其与岗位能力素质模型共同构成岗位对员工素质潜能的完整要求。

3.综合能力素质与心理素质的关系

心理决定行为，行为是心理的体现（彭聃龄，2012）。从能力素质“四层结构”来看，心理素质具有源动力的属性，对综合能力和行为模式具有自下而上的驱动作用（见图2）。这种作用为我们通过岗位能力素质模型逆向推导相应的心理素质提供了途径，即通过岗位能力素质模型所展示的岗位胜任行为特征，反向思考是哪些心理素质驱动了这些行为模式的形成。

因此，通过深入解剖综合能力下的心理素质，能够从根源上分析员工行为模式的出发点，能够更加细致地解析员工的行为原因，从而更有效地预测并改善员工绩效。

图2 心理素质的驱动和推导

二、推导的方法

基于岗位能力素质模型的心理素质推导主要分为建立心理素质要素库、编码和要素检验三个部分。

1.建立心理素质要素库

建立心理素质要素库是进行推导的前提，要素库的建立主要分为三个步骤。

第一步，要素库定位。心理素质是一个由认知特性、个性和适应性构成的心理品质系统，涵盖范围较广。由于要素库主要是用于岗位能力素质的推导工作，因此要素库中心理要素的选择需以岗位能力素质为基础。结合心理学理论知识，对《岗位能力素质模型》中的要素及定义进行整体分析，发现其中主要涉及的是认知、行为调控和个性特征的心理支撑，并未涉及到心理健康内容。因此，要素库定位于认知类、行为调控类和个性特征类心理素质，不涉及心理健康素质。

表1 企业领导人员通用岗位胜任能力推导（示例部分）

第二步，要素入库。大量查阅心理学书籍、心理测量量表以及文献研究资料，整理出符合上述定位的心理素质要素，并按上述分类进行分别归类，形成初步的心理素质要素库。

第三步，要素筛选。初步的要素库是以要素全面性为标准建立起来的，其中包含的要素有些较为生僻，有些适用性有待检验，有些名称不一定符合企业习惯，因此需要通过问卷调查、基层访谈、专家研讨等方法对其进行筛选。

2.编码

编码环节是要素推导的核心环节，主要分为四个步骤。

第一步，成立编码小组。由于编码工作涉及到对心理素质要素定义的理解和把握，因此小组成员主要由相关专业人员组成。为了统一小组成员的编码方法，需要对编码小组进行培训，详细解说编码过程。

第二步，根据紧密性、关联性、系统性的推导原则，小组成员采用背靠背的方式，结合岗位能力素质模型中要素的定义和心理素质要素库中的要素定义，独立对岗位能力素质模型中的要素、定义和行为等级描述进行心理要素编码。编码旨在找出综合能力所对应的支撑性心理要素，主要是针对《能力素质模型》中的综合能力素质要素（如防范应急），少量涉及到与心理素质要素较为接近的要素（如创新意识）。通用类和鉴别类要素推导示例分别见表1 和表2。

第三步，独立编码完成后，小组成员汇合讨论各自的编码结果。对不一致的编码结果进行充分讨论，最终对推导结果达成一致意见。在实际编码过程中，与鉴别类的能力素质要素相比，通用类的能力素质要素在推导时更容易达成一致，主要原因在于通用类要素自身与心理素质要素比较接近，易于判断和推导。

表2 职能管理人员鉴别岗位胜任能力推导（示例部分）

表4 人力资源管理职能管理人员问卷调查（示例部分）

第四步，合并整理各要素。结合上文中提到的心理学理论分类，将心理素质要素按照认知类、行为调控类和个性类进行整理。同时，结合企业的实际人员和专业划分情况，将心理素质要素按照通用类和鉴别类进行整理。在整理过程中，合并相同要素。整理结果示例见表3。

3.要素检验

要素检验是要素推导的保障环节，主要通过问卷调查的方式进行。

心理素质要素建立之后，采用问卷调查的方式对要素的重要性进行检验。编制要素重要性调查问卷（采用五点计分），征求各类绩优员工对于心理素质要素（在征集意见的问卷中附上了要素定义）重要性的认可度（示例见表4）。

表5 检验后的职能管理人员通用类和鉴别类心理素质（示例部分）

由于要素存在职系通用类和专业鉴别类之分，为了让每类专业人员能够有针对性地评价自己职系的通用类要素和自己专业的鉴别类要素，对问卷进行了分类编制。如人力资源管理专业的职能管理人员只需要评价职能管理职系的通用类要素和职能管理职系下人力资源专业的鉴别类要素，不涉及其他职系和其他专业。

问卷回收后，对数据进行分析。由于问卷采用五点方式进行评价，3 点及以上则表示要素重要，因此以3 为标准，提取重要性平均分数大于3 的要素作为最终推导部分的心理素质要素。数据分析结果表明，绝大部分要素的评价平均分都达到了3 以上。表5 为检验后的职能管理人员通用类和鉴别类心理素质推导结果示例。

三、结论

心理素质是员工素质潜能的重要组成部分，对员工的绩效行为和结果有重要的驱动作用。本文以某电网企业为例，提出了基于岗位能力素质模型推导心理素质的方法，为心理素质模型的构建提供了一种新的路径。某电网企业以该方法为主要手段，以问卷调查法、因素分析法、访谈法和专家讨论法等方法为辅助，系统构建了《供电企业员工心理胜任素质模型》，其中包括五类人员（企业领导人员、职能管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员）通用类心理素质共30 个，鉴别类心理素质共428 个（25 个专业职能各4-7 个）。心理素质的推导拓展了企业原岗位能力素质模型的深度，补充并完善了企业的能力素质模型体系，提升了能力素质模型在某电网企业人力资源管理中的基础性、导向性作用。

目前大部分企业构建的岗位能力素质模型较少涉及心理素质，本文提出的推导方法有助于帮助其他企业在已有岗位能力素质模型的基础上深化并细化对员工的岗位素质潜能要求，有助于促进员工整体素质的培养，最终实现员工岗位绩效的有效提升。

1.McClelland, D. C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychol- ogist , 1973(28), p1-p14.

2.Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer. Competence at Work. Wiley, 1993, p3-p17.

3.舒莹、莫雷：《职业胜任心理素质测评指标体系研究》，载《心理科学》，2008 年第5 期，第1039-1044 页。

4. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer.魏梅金（译）：《才能评鉴法：建立卓越的绩效模式》，汕头大学出版社，2003 年版，第17 页。

5.彭聃龄：《普通心理学》，北京师范大学出版社，2012 年版，第5 页。