企业制度和领导风格对知识经济企业飞速成长的影响研究——以水晶石数字科技有限公司为案例

● 王保林 王智敏

一、案例背景介绍

北京水晶石数字科技有限公司（以下简称水晶石）是中国基于设计和工程领域的数字媒体行业中最大的专业制作公司，是全球设计行业最大的视觉技术应用服务公司。作为全球领先的数字视觉技术及服务企业，水晶石公司致力于以数字化三维技术为核心，主要业务包括：影视制作、建筑可视化、商业演示、NCITY（城市三维模型）以及教育培训。水晶石公司的代表性业务有：北京2008 年奥运会图像设计服务供应商、北京2008 年奥运会开（闭）幕式影像制作运营项目总承包商、上海2010年世博会指定多媒体设计服务供应商、深圳2011 年大运会图像设计服务独家供应商、伦敦2012 年奥运会数字图像服务供应商等。凭借北京奥运会上的出色表现，水晶石作为中国创意产业代表跻身国际一线三维图像开发前列，公司客户已经遍布房地产、政府部门、文化影视等诸多领域。

然而，作为一家CG①企业，水晶石公司也经历过其他CG 企业的最严重的问题——人才流失。2001 年以前，水晶石公司普通员工的流失率高达50%以上。许多员工加入企业的目的就是为了在学习技能的同时获取客户资源，为个人创业奠定基础。水晶石公司成了“CG 学校”，辛辛苦苦地培养出的员工大幅流失。离职后的员工纷纷自立门户，带走原有公司的客户，在快速发展的市场中抢占份额，转头变成自己的竞争对手。缺乏有效的人力资源管理体制已经使水晶石公司变成了人才的漏斗。无法降低成熟人才的流失率，成为阻碍水晶石公司发展的最大瓶颈。对于水晶石企业来说，设计人员是企业的核心竞争力，技术人才的流失是企业面临的最大的困境，一个无法留住核心专业人才的水晶石公司将无法获得健康持续的发展。因此，对于水晶石公司来说，对人才的争夺和挽留成为管理者最重要的工作内容之一。

为了解决人才流失的难题，水晶石公司设计了两大制度——内部合伙人制度和人性化管理制度。这些管理制度的实施成功的结局了水晶石公司人才流失的问题，目前公司人员规模达到4800余人，在上海、南京、杭州、深圳、天津及香港、新加坡、迪拜、伦敦、东京等均设有全资子公司、分公司和办事处，旗下还拥有一个传媒文化公司，一个研发中心及培训学院。水晶石作为全球规模最大的CG 企业，公司的企业制度和领导风格对于企业的成长起到了至关重要的作用。

二、案例剖析

（一）水晶石公司的留人策略

水晶石公司对人才的激励主要使用两条线，一条是针对核心骨干人员的产权线，另一条是针对普通员工的关怀线。

1.针对核心骨干员工的产权激励——“一起当老板”

水晶石成立之初，由于CG 行业的迅猛发展，大量人员涌入公司，但相当部分入职者加入水晶石公司的目的是学习CG 技术，为日后自己创业做好准备，而没有把水晶石公司作为自己一生的工作场所，甚至有些竞争对手的企业派人打入水晶石公司偷师学艺。一些入职者不仅学习技术和经验，甚至还偷窃客户名单和企业技术资料，学成后即以各种理由离开公司，给水晶石公司造成了巨大的损失，而中国不健全的法律环境，无法保障企业的合法权益，甚至企业的自主知识产权也无法得到保护。水晶石公司意识到CG 行业竞争力的源泉就是员工，员工流失的根本原因是员工自己也想当老板，如果员工在水晶石公司也可以当“老板”，就可以有效地解决员工的离职问题。为了能够留住公司的核心技术人员，水晶石结合公司和行业的特点，发明了一个“内部合伙人”制度，用以激励和留住公司的骨干技术人才。

“内部合伙人”制度的要点在于：任何专业人才，经过一段时间的努力并为公司做出一定的贡献者，均有资格成为公司的合伙人，分享公司的利润，其实质就是老板让利于员工。水晶石的内部合伙人体制是在有限责任公司的框架下实现的内部体制，“内部合伙人”可以分享公司的利润，但不是出资者，即“内部合伙人”享有决策权和收益分配权，但不享有所有权。只要“内部合伙人”一直在公司工作，就可以享有收益分配权和决策权，即使在其退休以后，也始终享有收益分配权，但如果“内部合伙人”离开了公司或因违反公司规定而被取消“内部合伙人”身份，则不再享有收益分配权和决策权，这就是“内部合伙人”制度和一般合伙人制度的差别，故被称为“内部合伙人”制度。由于“内部合伙人”享有收益分配权和决策权，事实上就成为了水晶石公司的“老板”。 “内部合伙人”的选拔每年进行一次。“内部合伙人”不限人数，凭业绩考核获得提升。评选内部合伙人的标准中最注重的是能力和业绩，只要员工业绩突出，能带出一批优秀的员工，为公司的品牌化作出贡献，出色地完成技术开发工作，都有机会成为公司的“内部合伙人”。这意味着公司所有的员工都可以向“内部合伙人”发展。新增的合伙人无偿获得一定比例的公司内部股权，该股权由大股东及总经理转让。总经理转给新增内部合伙人的收益分配权来自于内部合伙人创造的新的利润增量，而不是自己的资本存量的收益权。

“内部合伙人”根据级别可以享受不同的权益，包括知情权、表决权、异议权、分红权等。除享受权益之外，“内部合伙人”还承担一定的责任义务。首先，除非有病假或特殊情况，“内部合伙人”必须在职在岗工作，此条款是防止资深内部合伙人拿到股份后不思进取、坐享其成。同时，水晶石公司还设立了“内部合伙人”的退出机制，例如“内部合伙人”出现收受回扣、干私单等情况，将受到最严厉的制裁，直接取消股份并逐出公司。为了避免“内部合伙人”吃老本、不劳而获，公司规定，任何人违反公司重大原则或辞职，均要无条件放弃合伙人身份。“内部合伙人”制度的核心是承认智力投资，即一个有卓越贡献的人才不用现金出资即可获得公司股权，知识的价值得到肯定；同时，人才的离职也被视为撤资（除非是特殊事宜或退休），这一做法杜绝了有限责任公司的体制弊端——股东可以出资后坐享其成。

2001 年11 月，内部合伙人制度在北京公司本部开始实施。北京公司第一批合伙人共10 人，均为各部门主管和技术顶尖高手。2003 年起，水晶石上海分公司开始实施合伙制，发展合伙人7 名。水晶石公司内部合伙人的发展是个动态过程，内部合伙人的发展与员工人数的增加基本同步，合伙人与公司总人数的比例为1：12 ～1：16。此后，水晶石几个规模较大的分公司都采用了内部合伙制，合计新增合伙人40 余名，大部分来自负责一线业务部门的主管或副总经理。“内部合伙人”制度推出以后，水晶石公司项目经理以上级别的骨干员工，流失率处于全行业的最低水平，达到了高度的稳定。合伙制实行5 年期间，共有3 名合伙人离开公司。其中1 名合伙人被一家动漫行业的公司采用猎头方式挖走，未超过两个月时间返回水晶石公司，但按公司规定其合伙人身份不能恢复，从基层员工重新干起；另1 名离职的合伙人辞职后另立公司，未超过3 个月失败后返回水晶石公司，按相同方式处理。只有1 名合伙人由于默许其下属员工利用工作之便干私单，经合伙人大会投票表决后予以除名，其本人认可处理结果。

2.针对普通员工的关怀线——“把孩子们惯坏”

产权激励是针对核心骨干员工的一种激励方式，但是并不是每一个员工都可以成长为“内部合伙人”。企业要想长期健康的发展，必须关心每一个员工的成长。水晶石公司在实行了产权激励线之后，开始探索符合公司特点的人才发展之路，努力为广大专业技术人员创造更多的发展机会，扩展更广的发展空间。水晶石公司针对普通员工的激励主要体现在其人性化的管理上，公司在很多细节上都体现了其对员工的关怀，公司的各种管理细则大部分是向员工倾斜的。水晶石公司对员工的人性关怀主要体现在以下几个方面：

（1）关注员工职业生涯发展

水晶石公司认识到，CG 行业的员工既看重物质回报，更重视个人发展，要想留住员工，除了要给员工合理的物质回报之外，还要为员工提供发展的远景和空间。在这种思想指导下，公司经过广泛调查研究，制定了专业技术人员级别晋升制度（技术线），通过规划员工的职业生涯发展规划，为公司专业技术人员开辟了一条有利于人才脱颖而出和合理使用的新途径。

图1 水晶石公司专业技术人员级别结构

水晶石公司把技术型员工的专业技术级别分为普通级别和高级级别两大类，高级级别高于普通级别。普通级别由低到高依分为技术一级、技术二级、技术三级，共三个级别；高级级别由低到高分为蓝卡技术级、黄卡技术级、红卡技术级，共三个级别，如图1 所示。

专业技术普通级别晋升评审由业务部门内部评审。公司设立专门的专业技术高级级别晋升评审委员会。普通级别专业技术人员评审频率为3 个月，由业务部门评审小组进行考核；高级级别专业技术人员评审频率为满半年，由公司评审委员会进行考核。专业技术各级别享有相应的薪酬待遇，其标准由公司另行统一规定。高级级别的专业技术人员还享有月奖金提成、技术创新或者技术重大突破奖、优先接受外派培训和交流等待遇。水晶石公司为技术型员工制定的晋升级别结构大大的促进了员工对自身的职业生涯规划，通过目标激励的方法鼓励员工在公司内部不断的学习以及成长，从而达到留住人才的目标。

（2）强势品牌增强员工的荣誉感

CG 行业是一个标准的专业服务行业，对于所有的专业服务公司而言，公司最大的价值就是品牌。水晶石在成立之初就确定了公司的发展宗旨，即凡事要追求卓越和极致，无论从事什么业务，水晶石必须做到行业第一，最终目标必须做到全球第一。水晶石公司从成立开始，就有计划地投入各项品牌拓展活动：参加中国顶级建筑行业展会；在中国发行量最大的建筑专业杂志《世界建筑》上刊登大幅广告；联合《世界建筑》杂志及中国建筑工业出版社，推出水晶石公司的建筑表现作品集；成为北京2008 年奥运会申办委员会的赞助商和制定图像公司，制作大量关于奥运体育场馆的图像和多媒体展示工具以及场馆建设的三维宣传片等，为公司的品牌化打下了良好的基础等等。公司在这些方面投入了大量的资金，成功地提升了水晶石公司的品牌美誉度，强势的品牌增强了员工的凝聚力和荣誉感。

（3）企业制度和工作环境的人性化

CG 行业员工工作自主性强，工作依靠的是员工的创意，而创意的产生需要较为宽松的环境。为了更好地激发员工的创意，水晶石公司对于职能部门和制作人员采取了不同的作息制度——人力资源部、行政部等职能部门采用公司的正常工作时间；弹性工作制适用于建筑部、影视中心、数字传媒部等相关的制作业务部门，员工可以根据自己的情况自主选择工作时间。

为了丰富员工的生活，水晶石公司鼓励员工参加各种各样的娱乐活动。公司每个月定期组织各类体育竞赛和文娱活动，如保龄球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、篮球赛等等。此外，公司还制定了旅游制度，为每位员工分配了相应的旅游经费，用于部门出游，以期进一步加强团队内部和团队之间的沟通与合作，促进相互了解、配合，缓解工作疲劳。每逢员工过生日，公司都会为员工送去温馨的祝福和精密的生日礼物。每年的“三八妇女节”、“中秋”等节日，公司也都会为员工精心准备一份小礼物。水晶石公司的办公区设有游戏室，内设桌球、游戏机、健身器材等各种娱乐健身设施，员工可以在自己喜欢的任何时候休息和娱乐，不受任何限制。上述各项制度和措施，不仅体现了企业对员工的关怀，而且有利于员工劳逸结合、提高工作效率，为员工发挥创意创造了良好的工作和休息环境。

（4）总经理的人格魅力

总经理的领导风格是水晶石公司人性关怀的一大特色。水晶石公司的领导风格是很轻松的。总经理卢正刚为人低调、亲切、不摆架子。他很少参加外部的活动，也不接待外界的来访，他把主要时间都放在了与员工的沟通上。在创业初期，总经理和员工一起加班，一起奋斗，吃住都和员工在一起，这样的人格魅力，使得在创业初期各方面都很艰难的情况下留住了员工。随着企业规模的迅速扩大，水晶石开始平均两年搬一次家，每次搬家时总经理都和其他员工一样亲自动手干重活。“有一次，卢总帮我们搬家，所有的重物差不多都是他一个人扛的”，早期的搬家经历讲起来仍让老员工们感慨万千。

在公司规模不断加大之后，为了强化和员工的沟通，水晶石在公司内部设立了多条员工与总经理直接跨级沟通的渠道，如内部论坛中的总经理在线、每个月的总经理面谈会、员工意见箱、年末聚餐等等。对于总经理在线中员工提出的问题和意见，总经理不管多忙，也不管员工提出的意见或问题有多小或者甚至多么荒唐和离谱，他都会在每天晚上抽出时间逐一答复。“凡是员工提出的要求都是合理的，都要尽量给与满足”，这是总经理对待员工意见的一贯态度和立场。

除去线上的沟通外，总经理在正常的工作时间也在不停地接待员工的来访。只要他在办公室，每一个员工不管级别高低，都可以随时推门而入，和他进行交流，提出意见和建议。这些意见大多是越级反映的，他不仅会认真倾听，而且会给与员工满意的答复。为了鼓励员工积极参与公司的管理，发挥自己的潜能，总经理每月会召集当月过生日的员工进行面谈，员工可以在会上提出生活或者工作中遇到的各类问题、对公司的经营发展的建议和意见，总经理会给予详细的解答，会后相关部门会进一步跟进，解决问题。总经理面谈会是水晶石公司运用的直接沟通的方式之一。通过这种方式，员工可以直接和总经理进行对话，能够感受到总经理对员工的重视和关怀。公司每年会举行员工年末聚餐，庆祝公司在一年中取得的成绩，总经理在年末聚餐的时候会和员工一起喝酒庆祝，不醉不归。

水晶石总经理卢正刚经常把员工称为“孩子”。确实，正如他所说：“我把孩子们惯坏了”。就像被惯坏的孩子是离不开父母的一样，被惯坏的员工也难以离开水晶石独创天下，也许这是水晶石公司成长为CG 行业巨无霸的另一个秘诀。

（二）水晶石公司管理制度的剖析和讨论

1.内部合伙人制度剖析和探讨

水晶石公司所在的CG 行业是一个知识密集型行业，其生产的CG 产品是智力+技术的产物。这样的行业和产品特征决定了制作人员的素质和人数以及他们完成的项目，决定着一家CG 公司的专业服务能力和质量，也不断提升一家企业的品牌。因此，决定CG 企业及其产品竞争能力的不是电脑和相关的软件，而是技术人员的技术、经验和表现能力。由此可以得出技术人才是CG 公司最重要的资源和财富，需要在公司的各项管理制度中更多体现人的价值。因此，水晶石公司的人才理念是：公司最大的资产是“人”。水晶石设立“内部合伙人”制度，不是简单地将总经理的资产收益权转让给绩效突出的员工，而是要利用这一制度激励员工努力工作。

水晶石公司推出内部合伙人制度以后，骨干员工的流失明显减少，2000 年以后无论是普通员工还是股干员工的流失率都在大幅度下降。成为内部合伙人，成为了优秀员工职业生涯发展规划的重要目标。“内部合伙制”实施之后，水晶石在基层员工的激励机制建设方面进展顺利，企业内部不断涌现出中高层管理者和优秀技术人才。“内部合伙人”制度保证了公司顶尖人才的稳定和发展，并为基层员工提供了透明的职业发展通道。不用自己开公司也可以当“老板”，这种内部合伙人制度避免了大多数CG 公司出现的高级技术员工跳槽和股东矛盾导致公司解体的情况，使得水晶石公司聚集了大批CG 行业的骨干精英，为公司的发展奠定了良好的基础。

正是由于水晶石公司成功地留住了人才，使企业成长为世界CG 行业的“巨无霸”，才能够顺利承接和完成这样一些特大型项目的制作。企业做大以后，不仅可以在大型项目的承接上显示出巨大优势，还获得了巨大的声誉、影响力和定价权，与同业企业相比，水晶石公司的报价高出竞争对手20%以上，即便如此，更多的客户还是愿意将订单交给行业老大的水晶石公司。尽管总经理将本该属于自己的收入分配权的一部分让给了“内部合伙人”，但由于企业的“蛋糕”越来越大，总经理的个人收入反而增加了。让骨干员工和自己一起当老板，是总经理和骨干员工的共赢游戏；把大量的时间用于倾听员工的意见和建议，甚至越级听取员工的意见，不与该员工的主要领导商量就答应员工的要求，是管理者之大忌。但在人才就是企业最大资产和核心竞争力的知识密集型企业，水晶石的做法是正确的。

但是，随着时间的延续，内部合伙人制度遇到了严重的挑战。这一挑战主要来自于已有的内部合伙人。当内部合伙人发展到一定规模以后，水晶石希望将内部合伙人制度作为留住和激励员工的主要制度，继续发展和壮大内部合伙人的队伍。但是，按照公司内部合伙人制度的规定，新的内部合伙人的选拔需要经过全部内部合伙人的同意方可生效。最近几年在每次讨论新的内部合伙人的人选时，总会有一些内部合伙人对新的内部合伙人的人选提出反对意见，使得新的内部合伙人的确定最终流产。最近几年，水晶石公司没有产生新的内部合伙人。由于新的内部合伙人的收益权来自于总经理个人的收益权让渡，因此新的内部合伙人的出现，并不会影响原有内部合伙人的经济利益。但是，员工人数大规模增加以后，原有的内部合伙人无法完全了解新的内部合伙人的业绩，许多内部合伙人难以对新的内部合伙人的业绩进行准确评价。另一方面，内部合伙人之间出现了一种“乘公交”心态。所谓“乘公交”心态，是指自己上了“公交车”以后，希望公交车尽快关门，不愿意让在车下的人挤上公交车。已有的内部合伙人，不愿意让更多的新人成为新的内部合伙人，总是想方设法用各种理由和借口挑剔新的内部合伙人的毛病和问题，使得内部合伙人制度已经名存实亡。

水晶石面临了新的挑战——内部合伙人制度能否继续实行？如何让已有的内部合伙人接纳新的内部合伙人？企业的员工规模扩大到几千人以后，如果按照1：16（每16 名员工选拔1 名内部合伙人）的原则产生新的内部合伙人，则内部合伙人的队伍至少要扩大到300 人的规模。即使已有的内部合伙人接受了新的内部合伙人，这样大的内部合伙人队伍会不会影响企业的决策？水晶石正面临新的决断。

2.人性化管理制度的剖析和探讨

由于CG 行业是计算机技术和艺术完美结合的行业，需要员工投入激情和创意，喜欢表达个性、追求创意的年轻人是这个行业的主要人选。CG 行业的特点决定了员工的年龄范围在20 岁至35 岁之间，要精通计算机图像技术，并且有艺术和美术基础。这类员工的一个共同的特征是自主性、独立性和好胜心强，具有强烈的成就动机，喜欢出人头地，希望得到肯定，宁为鸡头不为凤尾。这些年轻的员工个性极强，不愿意遵守规则，不愿意受制度的约束，喜欢松散的组织形式，追求充分的自由度。这种员工特征不利于团队合作和员工间的融合，不利于企业进行规范化的管理。其次， CG 行业的产品是定制化的，具有唯一性，没有两个产品是完全一样的。CG 行业开展业务的方式是客户通过委托订单的方式委托CG 专业服务公司，CG 服务公司的制作人员与客户沟通后按照客户的具体要求制作产品。在产品制作过程中，制作人员需要反复与客户进行沟通，不断按照顾客的要求修改和完善作品，经常出现产品完成后变动要求的情况。而且多数客户对于时间和作品质量的要求十分苛刻，为了赶项目加班加点甚至通宵达旦地工作是家常便饭，员工的工作时间不确定，工作压力巨大。

为了更好的激励普通的技术员工，水晶石公司在进步发展中，始终秉承以人为本的理念，通过关注员工的职业生涯发展、增加企业凝聚力与荣誉感、人性化管理制度、以及总经理的人格魅力，塑造了一个人性化管理的模式。几年下来，曾经出现过一些员工辞职自己办公司或被其他竞争对手挖走的情况，其中的一些人离开水晶石后发现，自己的收入虽然提高了，但却失去了来自企业的关怀，失去了朝夕相处的朋友，失去了水晶石大家庭般的温暖。离职的员工发现，离开水晶石公司后，来自企业的精心呵护不复存在，一切都要自己亲自动手来做，远远不如在水晶石公司时自由、开心。于是，很多人又重新回到了水晶石公司，公司对这些人才采取无偏见接纳政策。这些人不仅自己回来了，而且会把离开水晶石单干的经历和难处传达给每一个员工。这些“反面教材”的真实感受打消了许多员工跳槽单干的念头。

但是，水晶石公司人性化管理的制度方面也存在一定的问题，例如制作部门的弹性工作制度虽然很好的解决了员工高效工作时间不同的问题，但是弹性工作制度也对部门之间工作的协调和沟通造成了一定程度上的影响。其次，公司的越级沟通制度（直接与总经理沟通反映问题）虽然能够很大程度体现总经理对员工的关怀，但是在越级沟通反映的过程中如何处理好员工、中层管理者以及高层管理者之间的可能出现的矛盾，也是水晶石公司需要解决的问题。然而，虽然这些人性化管理制度存在一定的问题，但是从水晶石公司的实施结果来看，这些制度成功的留住了企业发展所需要的人才，成就了水晶石公司全世界CG 行业的巨无霸地位。

三、水晶石公司管理制度的启示

21 世纪，人才的竞争成为了企业最主要的竞争，吸引、保留、发展核心人才成为企业发展的关键，这对企业家，尤其是中小型企业的管理者们提出了新的要求，只有管理者能够调动起员工的内在积极性，使员工为自己的企业贡献自己最大的力量，才能为企业的生存和发展提供根本保证。对员工积极性的调动，固然首先是物质方面的，但随着人们生活物质水平的提高，更主要的方面是使得员工在情感体验方面得到满足，使得员工体验到企业家的领导魅力、感召力，体会到对自己的关怀，得到情感上的理解和尊重。因此现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理的目的，才能更好的留住员工，谋求企业的长远发展。只有始终坚持以人为本的理念，不断为人才提供更大的发展空间，以及合理优厚的回报，并不断在人力资源管理体制和措施上创新，才有可能形成员工、企业、客户之间的良性循环，最终使企业获得健康的发展。

注 释

①所谓“CG”，是计算机图形“Computer Graphics”的英文缩写，简言之就是利用计算机进行视觉设计和绘画。CG 行业以影像、动画、图形、声音等技术为核心，以数字化媒介为载体，内容涵盖信息、传播、广告、通讯、电子娱乐产品、网络教育、娱乐、出版等多个领域，涉及计算机、影视、传媒、教育等多行业的产业集合，其更被称为是21 世纪知识经济的核心产业，是继IT 产业后又一个经济增长点。

1.张润东：《浅谈CG 及中国CG 的发展》，载《长春师范学院学报》，2007 年第 期，第134-136 页。

2.孙新波等：《知识员工激励理论与实务》，经济管理出版社， 2006 年版。

3.水晶石公司官网http://www.crystalcg.com/cn/index.aspx。

4.赵代波:《“水晶石”的管控魔方》，载《企业科技与发展》，2009 年第17 期，26-27 页。

5.刘宝林：《 卢正刚和他的“水晶石”》，载《中国产业》，2011 年12 月，第40-49 页。