从结构解释模型(ISM)角度分析企业薪酬管理问题及对策

陈丽丽，林 凤，李焕平

(上海理工大学管理学院，上海 200093)

一、引言

随着经济全球化的深入发展，劳动力市场环境出现了人力资源短缺不稳定、人才竞争激烈、员工需求多样化、信息不对称等特征，而我国大部分企业面临着人才流失率较高、流失损失严重、人力重置成本越来越高的危机。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点与核心工作，它和人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留以及激励等起到了无可替代的作用，更是企业创造价值的一个重要管理手段。而目前企业存在诸多影响人才流失的薪酬管理问题，为了提出有效且针对性的解决方法，本文对企业薪酬管理问题进行识别，并构建结构解释模型对其进行层级分析，针对企业薪酬管理的深层及中层问题，提出了基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案。

二、薪酬管理问题识别

本文通过文献分析而设计的薪酬管理现状调查问卷对15位企事业高级薪酬管理专家进行访谈调查，确定目前薪酬管理存在的问题有哪些，并按下列步骤进行识别:

1、确定备选薪酬管理问题

利用专家调查法选出了目前薪酬管理存在20个备选问题，具体如表1所示，其集合为:S=(S1，…，Si，…，S20)T

2、确定备选问题的重要性评语集

根据系统工程理论，确定备选薪酬管理问题的关联性评语集:

X={X1，X2，X3}={攸关，重要，一般}={1，0.5，0}

3、评估备选问题的重要性

在邀请前述选定的15位相关专家进行循环评估的基础上，将15位专家对每个备选问题选定为关联性评语集的人数进行汇总，可得如表1所示评价结果。

4、确定薪酬管理问题的重要性评价矩阵

由表3－5调查数据可构造薪酬管理问题重要性评价矩阵L，即这些备选问题隶属于“影响企业人才流失关联性”各评价语Xj的程度:

其中Lij=rij/ra，rij为第i个问题选择第j个评价值的人数;ra为参加评价的总人数。

5、确定薪酬管理问题的重要性评价值

评价值Y可通过如下方法计算得出:Y=LXT=(Y1，…，Yi，…，Y20)T，经计算可得各备选薪酬管理问题的重要性评价值Yi见表1所示。

6、薪酬管理问题识别结果分析

根据重要性原则，将表3－5中Yi＜0.5的备选问题筛选掉，其余15个问题即为企业人才流失的薪酬管理问题如表3－5中S1－S15所示。

表1 备选薪酬管理问题评价表

三、薪酬管理问题的结构模型对薪酬管理问题的建模步骤如下:

1、生成邻接矩阵

根据文献查阅和人力资源相关专家的评估，对这15个薪酬管理问题之间的相互影响关系进行分析，并将这 15个要素设为集合 S，S={S1，S2，…，S15}，按照以下规则判断可得表2所示关系即邻接矩阵。

2、生成可达矩阵

由表1－2得出的15*15邻接矩阵A，可根据推移律特性计算可达矩阵M，在表2所示邻接矩阵A上加上单位矩阵I，经过6次幂运算后得到图1所示的可达矩阵M［］。

3、区域划分

区域划分即区分系统要素集合S是否可分割:

(1)如果 R(bi)∩R(bj)≠φ，则 bi、bj及 R(bi)、R(bj)中的要素属于同一区域。若对所有的i和j均有此结果，则区域不可分;

(2)如果 R(bi)∩R(bj)= φ，则 bi、bj及 R(bi)、R(bj)中的要素不属于同一区域，集合S至少可被划分为两个相对独立的区域［］。

对可达矩阵M进行区域划分，可列出任一要素Si的可达集R(S)、先行集A(S)和共同集C(S)，并据此写出系统要素集合的起始集，如表3所示。可达集R(Si)是对要素Si的可达要素组成的集合，它是由可达矩阵中对应于Si行中所有元素为1的列所对应的要素组成;将到达Si的要素所组成的集合定义为Si的先行集A(Si)，它是由Si列中所有元素为1的行所对应的要素组成［］;R(S)和A(S)的交集C(Si)就是其共同集。因为 B(S)=(S1，S6，S12，S13)，但B(S)中任两个要素R(Si)∩R(Sj)≠φ，所以该系统要素集合中的要素都属于同一区域。

表2 邻接矩阵A

图1 可达矩阵M

4、级位划分

级位划分是辨析系统中各要素之间的层级关系，每一层要素都是对某一问题产生影响的原因，但是不同层级的影响大小或轻重程度不同，下一层较上一层来说影响程度更加深入亦或是下一层是上一层要素产生的原因。因为一个多级递阶解释结构模型的最高级要素，没有其他要素可以到达，所有它的可达集R(Si)只包括它自身和它的同级要素，它的先行集A(Si)包括Si自身，可达Si的下级要素，以及最高级中包括Si的强连接要素。通过以下公式可得出最高级单元，即R(Si)=C(Si)=R(Si)∩A(Si)。得出第一级最高级单元后将他们剔除，然后再求剩下的子要素的最高级单元，以此类推，可找出各级中所包括的要素:L1={S7.S15}、L2={S11}、L3={S3.S4.S5.S10.S14}、L4={S9.S12.S13}、L5={S2.S8}、L6={S1.S6}。(见图 2)

5、基于ISM的薪酬管理问题分析

根据骨架矩阵绘制具有一定逻辑关系的层次结构图，如图2所示。从模型中可以看出薪酬管理问题的层次性及其相互影响关系。这个模型共有六个级别，第一级和第二级可以归为表层问题，第三级和第四级归为中层问题，第五级和第六级归为深层问题。

一是表层问题。表层薪酬管理问题包括薪酬分配缺乏公平感(S11)、薪酬激励作用弱化(S15)、薪酬管理与企业发展缺乏相关性(S7)，这些在薪酬管理中都是比较明显的问题，也是人才流失、组织效益低下的直接原因。

二是中层问题。中层薪酬管理问题包括薪酬水平低(S3)、薪酬结构不平衡(S4)、薪酬体系设计流程不科学(S5)、薪酬管理缺乏透明性(S10)、薪酬管理缺乏规范性(S9)、绩效考核结果与薪酬不挂钩(S14)、绩效考核指标无标准(S12)、绩效考核过程不科学(S13)。这些中层问题体现了企业内部管理问题，薪酬管理体系设计、薪酬管理过程和绩效考核三方面存在的过程问题导致了薪酬分配这一结果出现了问题。

三是深层问题。深层薪酬管理问题包括薪酬制度不完善(S2)、薪酬理念缺乏先进性(S1)、薪酬管理缺乏协同性(S8)、薪酬管理缺乏沟通机制(S6)。这一级别从制度和理念的层次根本上揭示了薪酬管理存在这么多问题的原因。

四、基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案

从以上分析可知，在众多薪酬管理问题中，应根据这些问题在企业的显现程度和影响程度给予足够的重视。一般来说，应该从根本上解决理念、制度、机制等源头问题，逐步解决中层及表层问题，从而实现薪酬管理的高效运作，本文据此提出了基于SDN特征理念的薪酬管理方案。

1、SDN基本特征理念

图2 多级递阶结构解释模型

徐福缘教授等将供需网(SDN)基本特征界定为网络性、多功能性、开放性、协同性。其中网络性表现为SDN各节点成员组成的复杂网络结构系统，运用协议、硬件、软件等信息技术保证信息可靠传递，集成许多服务如供需服务、知识管理服务、人才服务等;多功能性表现在供需网除了物流功能外，还强调了技术、资金、管理理念、信息、人才等供需质功能，而信息质是各节点交互的平台;开放性表现在基于开放标准的技术，使系统内部各节点都寻找交互和资源共享，以达到共同发展的目标;协同性表现在节点之间平等、互利、协作的关系，他们相互信任、主动合作，建立有竞争力的供需战略联盟，共同实现企业目标。

2、薪酬管理方案优化

基于供需网的特征理念，本文从动态的、开放的、合作的、智能化的动态薪酬和激励机制这两个方面来优化薪酬管理方案，使得薪酬管理趋于动态战略性和高效操作性。一方面，企业、行业协会、政府及教育机构等节点通过市场机遇寻求合作，对薪酬制度、薪酬水平、薪酬模式、岗位价值评估、激励菜单等薪酬信息进行集成，各节点基于此薪酬信息集通过Web服务进行薪酬系统开发，各个节点可利用网络智能化的薪酬系统直接接收、反馈和调整薪酬信息，形成动态薪酬水平和模式，而且节点之间可以相互兑换或批量定制员工所需的产品及服务作为奖励，如图3所示。另一方面，企业与员工之间充分合作、充分沟通，制定柔性的、透明的、动态的薪酬激励机制，根据员工对企业的贡献率提供多样化的薪酬菜单供员工挑选，实现企业与员工之间的动态交互，达到最有效的激励水平。

图3 节点薪酬系统

五、结论

本文针对薪酬管理理念落后，管理缺乏协同性、透明性、沟通机制，薪酬水平低、结构不平衡等深层及中层问题，以SDN基本特征理念为指导，构建了网络智能化、公平开放性、动态交互性、合作协同性的薪酬管理方案，对于解决一些薪酬管理问题具有重要的现实意义。本文旨在后期进一步具体设计基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案并以实证性研究来加以完善。

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