中国高校的教育职员制度和优化对策研究

孙凤华

（通化师范学院 教育科学学院，吉林 通化 134002）

一、职员制归属、职员制内涵和科学管理理念与实践的作用

（一）职员制是国家事业单位人事制度改革中的组成部分

1.事业单位人事制度改革的政策体系。中国事业单位人事制度改革经历了初步探索、逐步深入、制度创新各发展阶段经历了由单项到综合、由点到面的逐步深化过程。2000年，《深化干部人事制度改革纲要》出台，明确以推行聘用制度和岗位管理为重点的事业单位人事制度改革方向和总体要求；之后，人事部、中组部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，针对事业单位人事制度改革进行具体部署；2002年，国务院转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，使得事业单位试行聘用制度有了政策依据；2003年底，中央召开全国人才工作会议进一步明确了改革事业单位人事制度的总体要求；2006年，原国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》；2008年，国务院印发《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，并在5个省市开展事业单位工作人员养老保险制度改革试点，事业单位人事制度改革进入攻坚阶段。围绕推进事业单位人事制度改革，国家从中央到地方，初步形成了比较完备的事业单位人事制度改革的政策体系。教育职员制度是中国事业单位改革总体中的有机组成部分。

2.人才规划纲要提出事业单位全面推行职员制度。2010年6月，中共中央国务院印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。《纲要》是中国第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期全国人才工作的指导性文件。通知要求深刻理解《纲要》中的“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指南。《纲要》的主要任务是：分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度；克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。《纲要》中的重大创新政策强调 “对事业单位管理人员全面推行职员制度”。 《纲要》为教育职员制度的进一步实行指明了方向。

（二）职员制方案在中国高校人事制度改革中的特有属性

1.教育职员的职务等级。教育部出台的《高等学校职员制度暂行规定（征求意见稿）》指出，教育职员分为3等10级。教育职员制度是建立一套适合高等学校管理人员队伍特点的人事管理制度；10级教育职员制度是按照岗位聘任制进行设计的，各级职务的对应关系主要按照现职领导干部的职务等级进行对应。在职员制度设计中应将职级的定位向“专业技术职务”系列靠；如设置正高级职员、副高级职员、中级职员、助理职员、初级职员和办事员等6级，这将利于吸引优秀人才补充到管理队伍中来，利于教师在教学、科研和机关等岗位的工作中双向流动；利于职员制为高校自身的有关人员接受，并得到社会各层面的的广泛认可。

2.教育职员的分类管理特点。高校职员分为决策管理型职员和服务保障型职员，这两种类型工作差别较大。决策管理型职员要具备规划能力、决策能力、协调能力和执行能力等；服务保障型职员要具备配合能力、理解能力、服务意识和良好的专业素养等。高校的教育职员具有公务员和专业技术人员的双重特点，但又不同于公务员和专业技术人员，实行教育职员制度，逐步实现各支队伍进入不同的职务系列，并依据各自队伍建设的自身特点进行分类管理，是中国高等教育事业发展的必由之路。

3.教育职员的晋升、待遇和考核。教育职员的晋升可参照专业技术职务系列的晋升条件与规则办理，年限可以相近，晋升条件则需要另行细化；职员达到年限后，可自愿提出申请，通过相应考核，即可得到晋升。职员的工资薪酬主要分为职级工资、岗位工资、绩效工资三部分。针对教育职员的考核，需要明确考核类别、考核标准、考核程序、考核结果和考核主体。考核类别为年度考核、任期考核、能力考核；年度考核是指工作一学年之后，对照考核标准，采用科学的方法，对教育职员的工作结果作出评价，并将评定结果适时地反馈给被考核职员的过程；任期考核指教育职员担任某职务或在某岗位上工作完毕，即将调任或离任时所做的考核，过程与年度考核类似；能力考核类似于晋升时的考核，是针对教育职员个人的能力水平进行的考核。确立符合高校教育职员制度特点的可量化、可操作的绩效评价体系和工作考核机制是深化实行职员制的关键。

4.教育职员的奖励、惩罚和培训。通过制度化的针对教育职员的奖励与惩罚机制，使广大教育职员认同本部门、本组织的工作目标，并自觉地为实现其目标而努力工作；职员的培训主要由岗前培训、业务培训和定期的岗中培训构成，岗前培训相对模式化，可由人力资源管理专家制订出完善的培训方案；专业培训具有随机性，由具体高校根据实际情况进行；岗中培训其内容比较丰富，由教育主管部门和人力资源管理部门联合制订方案，主张充分发挥教育职员的主体性，进行有效的自我培训。通过完善的奖惩机制与培训机制，将学校发展目标与个人发展目标结合起来，利于促进高等教育事业的蓬勃发展。

（三）职员制在中国高校人事制度改革中的科学管理理念与实践

1.以事为本转变为以人为本的管理思想。党的十七大报告和十八大报告为高校人事制度工作改革指明了方向，明确提出人事制度工作的任务、指导思想；强调不断深化人事制度改革，着力造就高素质管理队伍和人才队伍，形成高校管理队伍选拔任用的科学机制。职员制的实质是建立一套适合管理人员工作特点的岗位体系、管理制度和行为规范，改革的重点是打破传统的身份制和终身制，推进岗位聘任制的实施，强化岗位职责与岗位管理的强度；将职员制置于高校内部管理体制改革总体布局之中，遵循“按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，实行教育职员制度，实现管理人员的职务能升能降、待遇能高能低、人员能进能出的用人机制。真正树立以人为中心的管理理念，实行人性化管理，注重人文关怀。

2.以重视数量和效益转变为重视结构和分类管理目标。改革开放以来，中国高校人事管理制度改革经历了发放津贴、定编管理、工作量考核、工资总额承包等过程。整个推进改革的宗旨目标是着手理顺整个师资队伍的服务规模、数量和工作效益，从这一作用与价值上考察，中国的高等教育取得了迅猛发展。但是中国社会经济、政治、文化、科技等各层面的发展和广大公民对优化高等教育的诸多需求，与高等教育改革发展的步伐显然存在不相适应的基本矛盾。这一基本矛盾决定了高校人事管理制度改革的目标取向应适时调整，即从追求师资队伍的服务规模、数量和工作效益向师资队伍自身结构的调整与完善，以及管理队伍的专业素质的提高与分类管理等方向转变。高校不仅要培养一支以教学科研为主体的专业技术队伍，还要培养一支以职员为主体的职业化管理队伍。传统官本位特色的人事管理制度，职业生涯通道是建立在职务等级基础之上的，而职员制的目的是建立多元化的职业生涯通道，使管理人员岗位的任职条件和要求更加明确；职员制是调整管理队伍的不利现状，规范管理队伍建设，提高管理人员综合素质，实现由身份管理向岗位管理转变的新型用人制度的需要，有助于理顺高校各类人员关系，加强高校各类人员的分类管理。

3.从人事管理转变为人力资源管理的管理模式。高校人力资源的分类管理，首先是对《中华人民共和国高等教育法》中规定的执行。为了适应高等教育改革和发展的要求，将高校人力资源管理的目标定为：既加快分配制度改革的步伐，又加快激励机制调整的脚步，逐步建立高等学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人力资源管理制度。高校职员制度的实行是一项前所未有的人事管理制度的创新工程，教育部根据“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的部署，从2000年起，在东北师范大学等6所高校进行试点工作，均已经取得不错的效果；这些高校管理队伍的服务意识、竞争意识、责任意识得以形成并提升，管理队伍结构得以优化，管理队伍的整体素质得以提高，管理队伍的服务质量和管理水平得以跃上新台阶。通过对专业技术人员和行政管理人员的分类管理，理顺了高校内部各类人员的关系，提高了办学水平和效益，创造了利于管理人才脱颖而出的竞争机制，增强了行政管理人员的服务意识，促进了中国高等教育事业的发展。人力资源管理取代人事管理，并最终走向战略人力资源管理的管理模式符合国际潮流。

二、中国高校教育职员制度实行中的优化策略

（一）政府重视和舆论引导是深化实行职员制的政策基础

1.转变观念，正确处理好高等教育改革、发展与稳定的关系。高校实行教育职员制度要实现四个方面的观念转变；第一，由计划经济时期的传统人事管理制度向市场经济的整体与战略性人力资源开发与管理体制转变；第二，由精英教育的高校人事管理制度向大众化教育的现代人事管理体制转变；第三，由政府高度钳制为主向政府宏观调控、高校面向社会自主办学转变；第四，从国家集权型向地方或高校下放权力的分权型转变。高校实行的教育职员制度不仅是高校的人事制度创新，还是组织干部制度创新，职员制尚不具备全局或整体突破的条件,要处理好改革、发展和稳定的关系,按照中国高等教育自身发展规律，循序渐进,逐步实行。

2.教育政策与法规建设是职员制和建立现代大学制度的保障。建立现代大学制度是中国高等教育改革的方向,也是高等教育发展的必然要求。第一，现代大学制度的建立是一项复杂、艰巨的系统工程,高校人事制度改革是这一进程中的必经阶段；中国高等院校人事制度改革上的突破，不仅制约着自身的办学质量和办学效益，也是制约现代大学制度建设步入正轨的瓶颈。第二，强化政府行为，优化职员制政策与法规的构建步伐，各级政府和教育行政部门要从现代大学制度建设的战略高度审视实行职员制的实行进程，把实行职员制提到重要的议事日程上来，加强对高校人事制度创新的宏观领导，为优化高校行政与管理队伍提供政策层面的保证。第三，加强高校职员制法规建设，逐步建立与职员制完整配套的法规体系；完善的教育法规是促进职员制走上依法治教轨道，乃至全面落实构建现代大学制度战略的法律保障。

（二）落实战略人力资源管理制度是优化职员制的体制基础

1.借鉴国外的人力资源管理体制，大胆“拿来”，自觉适应。建立适应社会主义市场经济体制的人力资源管理制度,是建立现代大学制度的重要内容；现代大学制度的特征之一是大学具有主体性,能够自觉适应不断完善的社会主义市场经济体制,能够承担起为增强国家综合实力和构建谐社会提供人才支持的历史使命。同时，“高素质人才密集地”的高等院校，既要求我们具有“拿来”的胆识与魄力,大胆借鉴国外大学管理的成功经验,也要依据中国高等教育事业发展的实际,具有创造性地构建中国特色的现代大学管理体制。

2.大力发掘高校职员的人力资源开发渠道，深化实行职员制度。高校职员的服务意识、业务知识和管理技能是高校职员人力资源开的核心环节和基本内容。（1）服务意识；高校要引领全体管理人员树立服务第一和服务育人的服务意识，明确自身的工作定位就是为教师的教学和科研服务，为学生的学习、成长与成才服务。（2）业务知识；教务部门的人员要加强高等教育理论的学习，财务部门的人员要加强会计、财务和审计知识的学习，人力资源管理部门的人员要加强经济学、政治学和人力资源管理等知识的学习，纪检部门的人员要加强教育政策和法规知识的学习与培训等。（3）管理技能；高校职员的管理工作要求职员既要掌握高等教育规律，又要符合人力资源管理规律，因此，高校职员既要注重教育基本理论知识的学习，又要注重现代人力资源开发技术和现代通讯技术的锻练，为提高管理与服务工作的效率和质量提供必要的保障。

（三）积极探索建立适合中国高校实行职员制度的管理与评价机制

1.创建政府、高校和社会共同参与、联动协调的考核与评价机制。高校教育职员制度是系统工程，实施过程中，离不开相关政府职能部门的支持与配合。首先，教育主管部门要像重视高校师资队伍建设和学科建设一样大力支持职员制的实施，同时，协助高校做好与地方人事部门的沟通工作，以期得到地方人事部门的积极配合；第二，对实施高校职员制度起着至关重要的作用还有财政部门，按照职员制标准，高校管理人员的薪酬待遇将会有不同程度的改善，这些新增加的经费单靠高校自筹解决有一定困难，需要地方财政和国家财政的大立支持；第三，高校职员制的实施还必须得到组织部门、计划管理部门、编制管理部门，以及审计部门等的支持与协作；第四，要切实推进以政府为主角的人事管理制度改革，为高校管理人员建立一个良好的社会保障体系，尤其是医疗保险、失业保险和基本养老保险，打造一个良好的实施高校教育职员制的外部环境。高校职员制评价理当由社会各层面共同参与，共担职责，围绕优化实行职员制这一总目标，从不同角度为高校教育职员制度发展与完善提供客观、可信、有效的评估。

2.建立全方位明晰的评价标准，完善考核的沟通与应用机制。（1）充分考虑职员及其工作的个性差异。高校教育职员制度实行中，至关重要的是构建一套切实可行的绩效考核标准；职员从事的管理工作类别复杂，相同类别的岗位之间工作性质与特点等也存在差异，教育职员的工作过程的特殊性决定了绩效考核的复杂程度；如果对种种差异性关注不够，将职员均采用相近或同一考核标准，将达不到绩效考核的最终目的。（2）引入工作绩效理论；工作绩效理论指出，工作绩效既包括任务绩效、关系绩效；任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织核心所做的贡献，主要受任职者的经验、能力以及与工作相关知识等因素影响；关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，关系绩效可根据高校教育职员的工作特点引入关系绩效理论，结合目前各高校普遍采取的德、能、勤、绩的考核标准及其体系，为高校科学、规范、有序地建立职员制考核与评价体系奠定基础。（3）360度绩效考核法；360度绩效考核法是现代人力资源管理绩效考察的一种有效方法，它结合高校教育职员管理工作的特点，职员绩效考核者由职员的上级、同事、下级以及其本人组成，根据其工作特点所规定的各方面对职员进行全面的考察与评价，既增加了职员本身在考察过程中的权重，还可通过职员反思自身差距与不足来自觉调整并完善绩效考察的效果。

3.拓宽人力资源获取途径，建立人力资源吸引、配置和流动机制。（1）吸引机制；高校在获取管理人力资源的过程中，要依据职员工作岗位的任职资格及相应条件，制定切实可行的优惠政策，营造“公开、平等、竞争、择优”等人才进入环境，克服职员职务晋升中论资排辈等弊病。（2）配置机制；人力资源的配置就是根据职员的专长，将其安排在能最大限度地发挥其作用和潜能的岗位上，其实质是将合适的人留在合适的岗位上从事合适的工作，破除职务终身制和人才单位所有制。（3）流动机制；高校的人才竞争要按照市场规律办事，推行全员聘用制和实行人事代理制度，借鉴企业人才流动的做法，建立一套事业编制与企业化编制相互渗透的师资编制体系，最大限度地合理使用和配置人力资源，实现人力资源的合理流动、优化组合；不过，职员从校外招聘相对较少，主要是校内的人员之间的流动。