浅谈基层地勘单位的绩效管理

■ 郭云飞

（浙江省第一地质大队，杭州 310012）

浅谈基层地勘单位的绩效管理

■ 郭云飞

（浙江省第一地质大队，杭州 310012）

基层地勘单位绩效管理存在管理制度执行不力、管理与实际脱节、缺乏可操作性等问题，究其原因：一是地勘单位的改革历程带来的影响；二是认知理念上的偏差；三是观念上的因循守旧和思维上的停滞不前；四是绩效考核评价体系不完善，执行过程不规范，导致考评结果的不准确；五是缺乏有效的沟通和反馈。应对措施与建议：一是紧抓事业单位分类改革和国企深化改革机遇加快发展；二是建立以绩效为导向的地勘文化；三是塑造全方位多途径沟通的管理文化；四是明确符合实际、权责清晰的职能定位；五是建立科学有效的绩效管理体系；六是完善绩效考评机制；七是完善奖惩激励措施。

地勘单位；绩效管理；绩效考核；问题；原因；建议

所谓绩效管理，是指管理者与员工之间就组织目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于激发员工的工作热情和提高员工的能力与素质，以达到改善单位绩效的效果。

作为基层事业单位，从事着最艰苦行业的地勘单位肩负着寻找矿藏资源的历史使命，也担负着数以千计员工的生计，在财政有限补贴的基础上，必须依靠有效的市场经营来实现一定规模的经济效益，维系队伍的生存和发展。科学有效的绩效管理对基层地勘单位适应充分竞争的市场、提高核心竞争力显得尤为重要。

1 基层地勘单位绩效管理现状

当前，大多数地勘单位是公益类事业身份，但财政对地勘单位实行的是差额补贴，财政拨款的保障比例不到30%，地勘单位的生存发展主要依赖于在充分竞争的地质延伸产业市场的经营收入，尤其是2006年恢复地质工作以来，地勘单位回归地质找矿主业，但地质工作经费80%以上来源于地勘单位在市场经营中获得的收入。企业运作模式是当前基层地勘单位赖以生存和谋取发展的根本保障。而在管理模式上，地勘单位是按照事业单位管理制度来执行的，收入分配制度执行的是2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》提出的岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度对岗位的分类是按照专业技术、管理、工勤等来划分的，依据这种分类的岗位工资不能很好地体现各个岗位对经济效益贡献的差异。尤其是随着其他事业单位绩效工资制度的推行实施，绩效工资受总量控制、兼顾公平等因素弱化了其激励作用，在以市场经营为主要经济来源的地勘单位，对有业绩贡献的员工积极性有一定程度的挫伤。这种事企混合模式下的绩效管理难以适应和促进地勘单位的发展。

2 存在的问题

(1)绩效管理制度没有被很好地执行，管理与实际脱节。在单位绩效目标分解过程中，目标量化不具体，员工不能准确地理解岗位绩效目标，导致员工的绩效目标与单位绩效目标不能有效地联系起来。绩效考评环节不规范，考核走过场，流于形式，考评结果没有准确地反馈给员工本人，没有具体的、有针对性的辅导改进措施。

(2)缺乏可操作性。在事业单位岗位绩效工资制度前提下，绩效管理制度尤其是绩效考评制度必须兼顾事业单位岗位设置，这使得绩效考评制度在制定过程中存在一定的困难。在考评环节，还存在打印象分或者全都打高分等现象，使得突出业绩贡献或者存在的突出问题并没有在考核环节显现出来，偏离了绩效考核的初衷，也影响了员工的积极性。与许多现代企业制度相比，地勘单位的绩效管理制度还存在一定的差距。

3 原因分析

上述种种问题存在的原因是多方面的，既有现行事企混合管理体制带来的客观原因，也有地勘单位和员工自身存在的主观原因，还有地勘单位独特的发展历程带来的历史原因。

3.1 地勘单位的改革历程带来的影响

基层地勘单位自成立以来，经历了欣欣向荣的事业高潮期，为国家矿产资源的勘探做出过突出贡献。但20世纪90年代地质事业进入低谷期，财政补贴大幅度缩减，以地质找矿为荣的老一辈地质人纷纷放下地质锤，到市场中寻找新的发展机遇。历经数十年，他们在新的土壤上开拓出了属于自己的领地，创造了地质事业新的辉煌，这份业绩的取得得益于当时实行的事业单位企业化运作模式，相应的绩效考核激励机制大大激发了员工的积极性、主动性和创造性，也得到了员工的广泛认可。而当前执行的岗位绩效工资制度，无法真实体现并衡量员工在市场经营中的业绩，一定程度上得不到员工的认可和支持。

3.2 认知理念上的偏差

受传统理念影响，大多数地勘单位并没有把绩效管理视为一个系统，而是狭义地理解为绩效管理即是绩效考评，就是在考核周期结束时对员工的工作表现评分。绩效管理中的目标商定、过程沟通、结果反馈等重要环节都被不同程度的忽略，绩效管理系统和企业战略目标之间无法很好地统一。大多数基层员工把绩效管理的目标简单地理解为“发奖金、调工资”，一些单位把绩效考核结果简单地与员工的薪酬分配挂钩，最终导致绩效管理沦为薪酬分配的衡量工具，没有与员工绩效的提升和职业生涯的进步联系起来。在管理过程中，绩效管理被更多地认为是人力资源部门的工作，员工所在的部门和直线管理者缺乏有效的参与。

3.3 观念上的因循守旧和思维上的停滞不前

大多数地勘单位最初成立于计划经济时期，在大部分老地质人眼里，平均主义和大锅饭理念是理所当然，不能被摒弃的。“重资历、轻能力”的现象普遍存在，即便是地勘单位走市场化的路子以来，这些观念也始终影响着几代地质人。尽管以80后为主力的新生代已渐渐习惯了绩效管理的新概念，但在实际运行过程中依然存在一定的阻力，致使一部分工作业绩非常突出的员工并不能在绩效考核体制下脱颖而出，大大影响了员工的积极性。同时，部分管理者和员工还保持着“不得罪人”、“老好人”的中庸思想，在绩效考评环节，无论工作表现如何，一律优秀；无论工作业绩怎样，一视同仁，最终既打击了优秀员工的积极性，又助长了消极应付的不良工作作风。

3.4 绩效考核评价体系不完善，执行过程不规范

考核指标按照“德能勤绩廉”设定，相对削弱了工作业绩这一与单位绩效目标达成相关的重要考核指标，指标覆盖范围不够全面，考核方式过于简单；大多数都是以评分表的形式进行考核，同一级别的考评对象面对的是同样内容的评分表，岗位特色没有得到体现。除上述传统思想影响外，考评过程中还存在很多难以避免的干扰因素，这其中就包括美国心理学家桑代克提出的“晕轮效应”，考评主体很容易凭主观印象，以偏概全，尤其是对不熟悉的考评对象，主观印象里的某个优点或者缺点被放大，导致考评结果偏高或者偏低。此外，逻辑误差、趋中倾向、近期效应、对比效应等等因素也都客观存在，影响了绩效考评的实效。

3.5 缺乏有效的沟通和反馈

对于大多数基层员工，他们的信息渠道相对狭窄，对单位的宏观目标和决策信息缺乏深入的理解和掌握，没有有效的沟通辅导，他们不能很好地把个人岗位绩效与单位的绩效目标结合统一。绩效管理单纯地依赖结果评定，缺乏对过程的控制和督导，在绩效考评之后，考评结果往往只掌握在管理者手中，没有有效地反馈给员工，或者员工接收的仅仅只是一个分数，最终导致部分员工对绩效考评存在抵制情绪，不愿意接受绩效考评或者不接受绩效考评的结果。

4 措施与建议

针对上述原因分析，笔者认为应从打破传统管理理念入手，加快事业单位分类改革，加强绩效管理体系建设，让绩效管理发挥真正的实效，推动基层地勘单位健康可持续发展。

4.1 紧抓事业单位分类改革和国企深化改革机遇加快发展

党的十八届三中全会审议通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出要加快推进事业单位分类改革，创造条件，积极探索事企分开、管办分开等多种有效形式；加快国有企业深化改革，建立现代化的企业制度。这一重大决策部署为基层地勘单位的发展带来了新的机遇，也为科学规范的绩效管理提供了良好的外部环境。对基层地勘单位应给予适当的政策扶持，提供宽松灵活的外部环境，帮助其实现公益身份与市场经营主体的分离。鼓励部分已经在走市场经营路子的地勘单位进行企业化改制，建立健全现代企业管理制度，脱离事业身份的束缚，全身心投入到市场经济的大潮中去。建立健全以市场为导向的收入分配机制，为地勘单位更好地参与市场竞争提供保障。基层地勘单位要紧抓机遇，在改革过程中找准定位，理清思路，健全内部决策、执行、监督机制，为绩效管理营造公开、透明、公平的环境。

4.2 建立以绩效为导向的地勘文化

企业文化作为企业的一种核心竞争力，对绩效管理起到一种无形的指导和影响作用，而企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理）、价值分配体系来发挥其功能，二者之间相辅相成。要塑造以绩效为导向的文化，加强引导，转变传统观念，坚决摒弃大锅饭、平均主义等思想，纠正“老好人”、“和稀泥”的考评态度。明确管理层真正需要的、重视的是什么，并在考评、奖惩环节突出重点，在考评环节要明确以绩效为唯一考核标准的原则。倡导公平、规范的绩效考核评价，要让绩效管理成为人员任用、工作岗位调动、职务升降以及薪酬奖金分配的重要衡量依据。

4.3 塑造全方位、多途径沟通的管理文化

沟通是绩效管理的“灵魂”，要打破传统观念，打通领导层与基层员工的沟通通道，营造员工之间友好、公开的沟通氛围。通过沟通，让员工清楚了解个人绩效目标、团队绩效目标和单位绩效目标之间的联系，增强员工的集体参与感和责任荣誉感。通过沟通，辅导员工改进工作绩效，帮助员工提升工作能力。通过沟通，让员工明白自己的长处和不足，明白今后努力的方向和目标。要通过全面深入地沟通交流，让绩效管理不再是让人畏惧的考核工具，成为员工追求自身价值的标尺。

4.4 明确符合实际、权责清晰的职能定位

要把事业单位岗位聘任制度与单位发展实际相结合，在管理、专业技术、工勤岗位分类的基础上，根据实际工作需要，制定明确、详细的岗位说明书，突出每个岗位的特色元素，以及对单位发展的重要性和应有的贡献，既为绩效考评提供具体考核依据，同时也让员工了解个人价值所在，明确实现自我提升的方向和目标。

4.5 建立科学有效的绩效管理体系

充分借鉴现代大型企业绩效管理模型，健全绩效管理制度体系。明确人力资源管理部门在绩效管理体系中的主导地位，同时提高部门管理者在绩效管理中的角色地位，由管理部门协助人力资源部门认真进行工作分析，制定科学合理的岗位绩效目标和考核评价指标。在共性指标外，针对不同的岗位应设有一定比例的个性指标，让员工的业绩表现得到公平、充分的衡量。明确考核标准、考核原则等要素，制定切实可行的绩效管理实施方案和考核评价体系。提高绩效管理的可操作性，结合事业单位岗位设置和单位战略发展目标，将质量、安全、教育培训等日常工作均纳入绩效管理范畴，让绩效考评覆盖到工作的方方面面。

4.6 完善绩效考评机制

建立规范严谨的考核评价机制，加大对绩效考核主体的专业培训，使其在考评环节能够独立准确地给出公平合理的评定。建立有效的辅导和监控机制，强化管理者和员工的共同参与，通过监控和辅导让员工在参与过程中自觉地与组织目标相统一，及时改进提高绩效。建立合理的绩效结果反馈机制，在考核评价结束后，要通过适当形式把考评信息反馈给员工，让员工对周期内的工作业绩有清晰了解，并在评定结果上达成一致，为进一步整改提升提供帮助，同时为下一周期的目标商定打好基础。

4.7 完善奖惩激励措施

在现有奖金奖罚、薪酬调整的基础上，完善奖惩措施，通过职位升迁、岗位交流、培训教育、骨干人才培养、后备干部选拔等多种形式实现激励绩效的目标。在薪酬和奖金分配上拉开差距，让员工切实感受到绩效管理与个人的切身利益和成长发展密不可分，在精神上和物质上对员工均形成有效的激励和约束，有效提高员工的积极性和发展活力。

5 结语

绩效管理是一项长期而复杂的工程，在现有管理模式下，基层地勘单位要以“有利于地质找矿工作、有利于地勘单位发展”为出发点，打破身份顾虑，大胆引进先进的绩效管理理念，根据自身实际探索出适合自身发展的绩效管理模式，激发单位发展活力，提升能力和实力，提高核心竞争力，以优越的绩效管理实现经济效益的不断超越，为地质找矿工作奠定坚实的基础，为资源保障战略贡献力量。

［1]杨明娜.绩效管理实务［M].北京：中国人民大学出版社，2008:28.

［2]张建国，曹嘉晖.绩效管理［M].成都：西南财经大学出版社,2009:32.

Performance Management that the Grass-Roots Geological Exploration Units has taken

GUO Yunfei
(The First Geological Unit of Zhejiang Province, Hangzhou 310012, China)

Ineffective system implementation, out of touch with the actual management, and lack of operational character are the major problems that grassroots geological exploration units face in promoting performance management. The reasons behind this issues lie in the fact that: the impact of reform process of geological exploration units; the deviation in the notion of cognition; ideological conformism and stagnant thought; poor performance assessment system and non-standard executing procedure are the result of accurate evaluation result; as well as lack of effective communication and feedback. Some of the countermeasures and suggestions that this paper focuses on are: we must accelerate the pace of development by taking the opportunity of the classification and reform of public institutions and deepening the state-run enterprises' reform. We must establish the performance-oriented geological exploration culture. At the same time, we must shape the management culture based on comprehensive and multi-channel communication. We must make clear function positioning that is characterized by clearly defined rights and responsibilities. On this basis, a scientific and effective performance management system should be put in place. In addition, performance evaluation mechanism and rewards and punishments incentives should be developed.

geological exploration units; performance management; performance appraisal; problem; reason; advice

F407.1

C

1672-6995（2014）09-0066-04

2014-08-06；

2014-08-29

郭云飞（1983-），女，湖北省郧西县人，浙江省第一地质大队经济师，管理学学士，主要从事人力资源管理和经济管理。