完善国土资源科技人才激励机制的建议——以双因素理论为视角

■ 张天龙/刘秋晓/刘丽萍/高 鹏

（1.国土资源部人力资源开发中心，北京 100812；2.成都地质调查中心，四川 成都 610081）

完善国土资源科技人才激励机制的建议
——以双因素理论为视角

■ 张天龙1/刘秋晓2/刘丽萍1/高 鹏1

（1.国土资源部人力资源开发中心，北京 100812；2.成都地质调查中心，四川 成都 610081）

“双因素理论”作为一种重要的激励管理理论，解释了人才激励机制建设中的多方面关系，对进一步完善国土资源科技人才激励机制有重要指导作用。在建立健全国土资源科技人才激励机制方面，应重点把握物质激励和精神激励相结合、个体激励和集体激励相平衡、长期激励和短期激励相协调。完善国土资源科技人才激励机制的建议：综合运用保健因素和激励因素、激励机制与评价体系、行为激励和制度激励，进一步丰富国土资源科技人才的激励手段、提高激励质量、增强激励时效。

双因素理论；国土资源；科技人才；激励机制

当前，国土资源科技人才涵盖测绘工程、地质学、勘查技术与工程、资源勘查工程、地理学、生态学、环境工程、土地资源管理、地理信息系统、相关软件和数据库开发等多个学科领域，共有63，696人[1]。学科范围广、人才数量多，国土资源科技人才开发任务艰巨。同时，《国土资源中长期人才发展规划（2010－2020年）》指出“要创新人才激励保障机制，激发人才活力，促进人才发展”[2]。因此，进一步完善国土资源科技人才激励机制，努力打造一支过硬的国土资源科技人才队伍具有十分重要的意义。双因素理论作为一种重要的激励管理理论，解释了人才激励机制建设中的多方面关系，对进一步完善国土资源科技人才激励机制有重要的指导作用。

1 双因素理论的内涵

“双因素理论”（Two-Factor Theory），也称“激励—保健理论”（Motivator-Hygiene Theory），由美国著名心理学家弗雷德里克.赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959 年提出。

一般认为，“满意”所对应的是“不满意”，双因素理论则认为，“满意”所对应的是“没有满意”，“不满意”所对应的是“没有不满意”。基于此，可以将作用于工作情绪的因素划分为两种：保健因素和激励因素。对于保健因素，主要指影响员工不满意情绪的诸多因素，如工资水平、工作环境、组织管理制度、人际关系和福利待遇等，这些因素的减少可以消解员工的不满意情绪，却难以得到员工的认可和满意，员工很难有较高的工作热情。对于激励因素，主要指影响员工满意情绪的因素，如工作本身的乐趣、工作的挑战性、得到认可以及成长发展的机会、工作上的成就感和责任感等，只有这些因素的改善才能激发员工的满意情绪，使员工们有较高的劳动热情和生产效能。

2 双因素理论对国土资源科技人才激励机制建设的借鉴意义

从全面发挥双因素理论的作用出发，在建立健全国土资源科技人才激励机制方面，要注意理顺协调好如下关系。

2.1 物质激励和精神激励相结合

双因素理论启发我们，一定要把物质激励和精神激励充分整合起来，根据不同情况有主有次、各有侧重地施加保健因素和激励因素，才能提高激励的效果。当前，对国土资源科技人才激励的过程中，激励因素比较充分，评奖评优、选拔领军人才、开展培训等体系较为成熟。国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、中华人民共和国国际科学技术合作奖、新世纪百千万人才工程、政府特殊津贴和国土资源科学技术奖等奖励政策在人才激励方面发挥了巨大作用。同时，各地方、各单位也结合自身实际，采取了很多有针对性的奖励措施，如从科研人员中选拔首席科学家组织实施重大项目、推选科技领军人才参与国际合作、组织技术骨干参加专业岗位技能培训等，有效地激发了科技人才自我实现的工作热情，从精神激励层面取得了良好效果。然而，针对科技人才，特别是青年科技人才的保健因素仍显不足，一线城市青年人住房压力难以解决，野外工作环境较为艰苦等，这在一定程度上造成了青年科技人才焦虑、担忧等负面情绪，影响了工作积极性。对这部分群体而言，需要满足更多的物质激励，给予保健因素比激励因素会起到更好的效果。

2.2 个体激励和集体激励相平衡

双因素理论启发我们，在不同的条件或情景下，同一种激励因施加时机、作用深度或覆盖群体的不同，可能是保健因素，也有可能是激励因素，这也就意味着同一种激励可能产生不同的激励效果。如奖励个人的某项激励本是激励因素，但若给所有人同样的奖励，则这个激励因素也将成为保健因素，从而失去激励效果。在国土资源科技人才激励机制建设过程中，既要坚持突出重点，把国土资源高层次科技人才、国土资源一线科技人才、国土资源优秀青年科技创新人才作为重点激励对象，把国土资源科学技术奖励、两院院士遴选等作为重要激励抓手，又要尽可能使每一个人都感受到激励的价值，合理实施团队激励，构建覆盖全局、重点奖优的科学人才激励格局。

2.3 长期激励和短期激励相协调

双因素理论启发我们，在综合运用保健因素和激励因素激励人才时，要注意协调好长期与短期的关系。针对短期性工作，如完成某项野外勘探任务、开展某项年度性研究课题等，目标具体、任务明确、周期较短，在工作进行中和结束后应及时进行激励，以防止激励丧失实效性，激励效果被削减。针对长期性工作，如承担国家973计划、863计划等重大项目，工作运转周期比较长，涉及到的激励对象比较多，既要制定长期激励的计划安排，又要兼顾日常情况，细化每一个激励时点，确保在较长的时间周期内仍能产生较为明显的激励效果。另外，可以将教育与培训作为经常性激励的重要方式，不仅可以提升科技人才自我实现的满足感，还能不断提高科技人才的技能水平，培养出国土资源系统稳定可靠的人才资源。

3 完善国土资源科技人才激励机制的建议

3.1 综合运用保健因素和激励因素，丰富国土资源科技人才的激励手段

通过保健因素和激励因素的综合运用，把物质激励和精神激励结合起来，丰富激励的方式方法，既让人才没有不满意，又增加人才满意的激励效果。保健因素方面：一是要改善国土资源科技人才的工作环境。国土资源科技工作的特点决定了国土资源科技工作者工作环境的特殊性，如从事地质找矿工作的科技人员长期要在人迹罕至、荒无人烟的环境下工作，海洋地质调查人员要长期在海上作业等，因此，在保证科研质量的基础上，要尽可能改善工作人员的办公环境、提高作业设备自动化，并构建合理的薪酬补贴制度。二是在当前工资水平还难以大幅度提高的情况下，通过多元化的待遇来提高工作积极性和吸引力。如，对于从业多年、在岗位上任劳任怨的老职工，可以通过设立优惠的有针对性的医疗制度使其老有所依；对于事业刚刚起步、正逢婚姻年龄的年轻人才，可以通过给予低息或无息贷款来减轻他们的工作和生活压力。激励因素方面：一是构建培训学习、参与项目、国际交流相互衔接的人才激励路径，明确设置科技人才参加培训、项目、出国交流的时间点，勾画出清晰的人才成长路线图，让科技人才看到自身发展和成长进步的明确前景。二是从晋升机制和充分授权两个方面，充分给予科技人才参与管理的话语权和管辖事项的自由裁量权，营造公平竞争、公平晋升的良好氛围，给科技人才搭建成长晋升的明确通道，从而激发优秀人才自我实现的雄心和事业心。

3.2 综合运用激励机制与评价体系，提高国土资源科技人才的激励质量

通过人才激励机制与评价体系的综合运用，用科学的评价体系掌握人才的基本需求、所在环境、未来期望等信息，进而根据这些信息分析、判断，有针对性地选择运用保健因素或激励因素来实现激励效果的最大化。当前，国土资源部已经开展了绩效管理试点工作，并建立了适合国土资源人才管理与发展特点的绩效评价体系，基本实现了在部及部直属机关事业单位层面对人才的评价，为有效地进行人才激励提供了科学参考。应充分汲取人才评价的有益成果，进一步分析挖掘人才的需求和期望，将所应采取的激励方式有意识地归结到保健因素和激励因素的分类上来，对症下药，以提高国土资源科技人才激励的质量。然而，应注意的是，完全针对国土资源科技人才的评价体系仍在探索阶段，任重而道远。这一方面需要在国土资源部委层面抓紧科技人才评价体系的科研，构建起科技人才信息采集与上报信息化系统，另一方面，也需要各地方国土资源单位的重视与配合。

3.3 综合运用行为激励和制度激励，增强国土资源科技人才的激励时效

通过经常性行为激励和长久化制度激励的综合运用，有效地控制激励的时机和深度，增强国土资源科技人才激励的时效性。一是构建党办（团委）、工会、人事部门和人才所在部门等协同合作的联合激励体系，多角度关注人才的心理状态和工作生活情况，通过组织坦诚谈心、人事部门了解情况、工会活动、处室建设等，增加对人才的激励频次，将激励常态化，不断强化保健因素，营造人才健康发展的良好环境。二是将保健因素和激励因素纳入国土资源科技人才的各项管理制度之中。在制度层面明确国土资源高层次科技人才、国土资源一线科技人才、国土资源优秀青年科技创新人才等重点激励对象，整合国土资源科学技术奖励、两院院士遴选、百千万工程评选等宝贵激励资源，搭建定期和长期组织人才参加培训等有效激励平台，构建统筹兼顾的国土资源科技人才激励格局。

[1]国土资源部人事司，国土资源部人力资源开发中心.国土资源人力资源年报（2012年）［R].北京：国土资源部人事司，国土资源部人力资源开发中心，2013.

[2]中国地质调查局.国土资源中长期人才发展规划（2010－2020年）.(2011-04-01）[2014-07-01].http://www.cgs. gov.cn/ztlanmu/impst/zgdzdcguihua/gjbwguihua/10399. htm.

Some Suggestions on Improving the Incentive Mechanism of Technology Talents on Land and Resources—In the Perspective of Two-Factor Theory

ZHANG Tianlong1, LIU Qiuxiao2, LIU Liping1, GAO Peng1
(1. Human Resource Development Center, Ministry of Land and Resources, Beijing 100812, China; 2, Chengdu Center, China Geological Survey, Chengdu Sichuan 610081)

As an important theory on incentive management, two-factor theory explains various relationships in the improvement of incentive mechanism for talented person. This theory will have important guiding role for this mechanism’s further development. In doing so, this paper proposes that we should engage in focus efforts to integrate material incentives with spirit incentives, balance individual and collective incentives, coordinate long-term and short-term incentives. In addition, we need to use a combination of means to further enrich incentives so as to make the quality and the effectiveness for a given period of time of the incentive to a higher level. These means include hygienic factors and incentives, incentive mechanism and evaluation system, and behavior and system incentives.

two-factor theory; land and resources; talent in technology and science

F062.1

C

1672-6995（2014）09-0057-03

2014-07-07；

2014-07-28

张天龙（1988-），男（满族），辽宁省凤城市人，国土资源部人力资源开发中心研究实习员，管理学硕士，主要从事国土资源科技人才开发服务工作。