关于人力资本边际收益的思考

陶鑫

摘 要：人力资本的研究由来已久，但在早期的经济学研究中，人力更多是被作为一种资源而非资本来考察。上世纪60年代人力资本理论的兴起，不仅是理论上的突破，更是极大地影响了实践。作为一种生产要素，人力也存在边际收益递减的规律。但是由于人力这种资源的特殊性，其边际变化原因也有其特殊性。本文就其边际收益的变化原因进行了分析，并就实践提出了一些建议。

关键词：人力资本；边际收益；原因；替代效应

一. 基本理论

1.人力资本的基本含义

人力资本的研究由来已久。斯密在《国富论》中就曾提出，一国国民所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。后来费雪在1906年出版的《资本和收入的性质》中，进一步阐述了人力资本的概念。然而直到20世纪中叶，经典的西方经济学并没有把人力资源看做是一种可增值的资本。实际上，经典经济学中的劳动是指一种不包含知识和技能的自然形态的劳动力，是简单的人时数量的总和。

上世纪60年代，美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本理论，从此人力资本理论就成为经济管理中一个重要的研究领域。加里·贝克尔发展了舒尔茨的观点，他从人力资本于收益分配的关系进行了细致的研究，揭示了人力资本之所以以资本形式出现在生产过程的本质要求。丹尼森则通过计量方法进行了严谨的分析，对舒尔茨及贝克尔的结论作了重要的补充和修正。

在人力资本理论中，人力资本的一般定义是：体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。人力资本理论正是研究如何通过投资使人能够在未来能有更大的产出。这里，已经能够区别，人力资本理论中的人力和传统西方经济学中劳动的区别，即可以通过投资（即教育、培训、锻炼等）使之具有更高的生产效率。

实际上，人力资本理论的理念已经影响到企业的管理模式。简单地说，传统的管理模式是控制导向的，其高控制的工作系统正是在传统经济学中无差异劳动假设下的产物；而人力资本理论中，由于提出了人的能力是可发展的，可以通过投资获得效益的，因此，也就为员工的培训、维护等奠定了理论基础，也使企业由控制员工更多开始向激励员工、发挥员工主动性转变，从而形成了高参与工作系统。

2.边际理论

在经济学中，有两个很基本的关于边际的规律，一是边际收益递减规律，另一个是各要素边际收益相等时总收益最大，此时称要素组合最优。

边际收益递减，是指在技术水平不变的条件下，将某种可变生产要素投入生产时，当该要素的投入量小于某一特定值时其投入所带来的边际产量是递增的；当投入量连续增加并超过这个特定值时，增加该要素投入所带来的边际产量是递减的。西方经濟学认为，出现该规律的原因在于，对于任何产品的短期生产来说，可变要素投入和固定要素投入之间都存在着一个最佳的数量组合比例。这一点对我们分析人力资源的边际收益递减，也是有借鉴意义的。

各要素的边际收益相等时总收益最大，则可以通过简单的数学推导来证明。以两种生产要素为例，假定在完全竞争的条件下，企业的生产函数为Q=f（L，K），其中L表示劳动力的投入量，K表示资本量。既定的铲平价格为P，既定的劳动价格和资本的价格分别为w和r，π表示利润。厂商的利润等于总收益减去总成本。于是，厂商的利润函数为：

二. 人力资源的边际收益及分析

和上面的讨论一样，对人力资本边际收益问题的分析也将从边际收益递减及多种人力资源混合使用时最大收益两个角度进行。

1.人力资源边际收益递减

下面将分析人力资源的边际收益呈现变化的原因。需要说明的是，由于边际量与平均量存在的关系（边际量高于平均量，平均量上升；边际量小于平均量，平均量下降），为便于理解，我们往往考虑的是平均效率（收益），而不总是从边际的角度来考虑。

（1）如前所述，生产中各种要素是有一个最佳搭配比例的。当某些要素不变而变动另一种要素时，两种要素的搭配比例变化。当可变要素从少到多时，可变要素和固定要素的比例从零到无穷大，所以先趋近这个最优比例，然后远离这个比例，因而呈现出边际收益递增和递减的趋势。

考虑一个拥有100台机器的工厂的生产状况。由于人会疲劳，我们假设工人在8小时内工作效率是最高的为P，而8小时以外，效率就只有一半为12P，12小时以外，我们认为工人完全无法工作，效率为0。这种假设是显而易见成立。接下来我们讨论该工厂的最佳生产状态。

当工厂雇佣100个工人时。那么每台机器每天最多有效使用12h，没有充分利用，而工人出于超负荷运载；当雇佣200人，机器每天可满负荷24h，但是，其中有8h的时间，产量只有12P；当雇佣300人，每个工人能在最大效率下工作8h，每台机器能充分利用；当雇佣400人，每台机器可以一直在最高效率下生产，但是每个工人每天只能工作6h，没有充分利用。这就是所谓的要素比例不协调导致的边际收益变化。此时，我们认为300人，人力资源的边际收益是最高的。

（2）前一段的分析正是传统经济学中对于边际收益递减理论的解释。但是对于人力资源的边际收益，情况还要复杂一点。

仍工厂生产为例。上面的讨论中其实有一个隐性的假设：工人的工作效率只与时间有关。但实际情况往往不是这样。中国有句老话：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。显然在这个事实中，和尚的取水效率与时间完全无关，而是工作人数有关。

为什么会这样呢？原因很简单。人都有偷懒的倾向。但是这种偷懒并不是总存在，而是建立在希望别人能完成自己那份工作任务的基础上的，也就是劳动可替代。

考虑那个工厂已经雇佣了200人。如果该厂有一个规定：每天每台机器都要充分利用，否则不许下班。那么，当该工厂已经有200人的时候，工厂里仍没有任何一个人敢偷懒。任何一个人的一点懈怠都会使当天的工程不可能完成，此时任何人不可能期盼他人能完成自己的任务。但是，当工厂为了使机器的运转效率更高（现在每台机器每天只有16个小时产量为P）而雇佣第201个员工A时，情况就发生改变了。此时，有机会和A共事的人都可以希望A能完成自己的工作——比如当B、C和A公用一台机器生产时，每人工作8小时。B、C会期待A替自己分担8个小时中的更多时间，也就是B的效率不再是8h内P，8-12h内12P，而是会降低。而和A不共事的人，显然仍然不敢有任何懈怠。引进A后，期望的产量为3*8P=24P，但是，实际上，此时ABC在8h内的效率已经低于P，所以产量达不到预期。虽然就机器的平均效率而言仍然是上升了，产量也将提高。但每个人的实际工作效率实际是下降了。

我们可以看出，合作导致效率降低根本的原因在于劳动有了可替代品——也就是别人的劳动。

（3）上面我们说到，如果合作导致劳动可替代，那么效率将降低。但是，就合作本身而言，是会提高生产效率的。这涉及到学习效应。学习效应是指随着一个组织在某种特定产品的生产过程中经验的积累，其产品的单位成本会下降，生产效率将提高。正是由于学习效应，工作中产生了分工及专业化，进而获得更高的效率。然而与分工伴生的，就是合作。所以我们说，合作往往也就意味着提高了效率。

总结上面两点，当增加一单位的人力时，效率的变化分为两部分。一是合作所带来的效率增加，这种增加包括（2）中说的，每个人的超负荷时间减少，也包括（3）中说的，由于分工、学习效应导致的单人效率的提高，我们不妨称这第一部分为协作效应；第二部分是合作所带来的劳动可替代，导致每个人的工作积极程度从而效率下降。我们不妨称第二部分为替代效应。于是，这一单位的人的人的加入，将导致总体效率的提高还是降低，这需要将协作效应和替代效应综合考虑，即

总效应=替代效应+协作效应

2.多种人才协作的人力资源边际

在一个工程中，如果我们需要N种类型的人才共同工作，怎样搭配人才才能使在人数人数（或者总工资）既定的情况下产出最大呢？

答案是，每种类型人才的边际效率相等时产出最大。由于推导过程和1.2中一样，仅仅是参数的含义改变，故在此不再赘述。

三. 实践建议

上面分析了工作中人的效率变化的原因和工作中的人才搭配原则。根据上面的分析，实践中可以注意以下一些措施以提高工作效率。

1.裁退冗员。冗员对于一个组织的影响不仅仅是其所白拿的一份报酬，而更严重的是其将影响到这个系统的工作效率。虽然当任务出现可替代情况时，单人的偷懒现象会不同程度地出现，但是绝不应该让在职人数超过理论最佳人数（也就是上面工厂例子中的300人。此时认为机器和人效率都是最佳的）。

2.规定硬性任务。在工厂的例子中，我们有一个假设是，企业对产量有明确的规定，并且不达标就会受到惩罚。实际上，即便当人数提高到300人时，如果企业提高硬性任务要求到每天必须生产100*24*P的产量，那么仍然是没有人能偷懶的。但是现实中，很多任务无法量化，也有很多是很有弹性的。特别是在政府组织这种收入不依赖于任务量的组织中，任务往往极具弹性。所以，也就更容易引起偷懒等情况。

3.划分任务，明确边界，强化问责机制。如果一个任务交给一个集体而在实施的过程中责任又不落实到每个人头，由于替代作用，效率降低的情况就很容易发生。当任务有明确划分后，由于不存在可替代性，效率也就容易维持。

4.提升人力资源的专用性。总效应是由替代效应和协作效应共同构成的。因此，除了降低替代效应的影响外，也应注意提升协作效应。这主要是注意对员工的分工以及专业化的培训。

5.注意人员的搭配。一个简单的例子是，在一个研发生产一体的企业中，如果研发人员过多，其研究成果无法转化为产品；而如果生产性员工过多，又使得企业的产品无法通过创新获得竞争优势。同样的分析也适用于社会上的很多问题，例如高校对不同专业人才的培养问题等。（作者单位：四川省社会科学院）

参考文献：

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[2] 程德俊， 赵曙明. 高参与工作系统与企业绩效 [J]. 管理世界， 2006（3）.

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[4] 威廉姆森. 资本主义经济剖度——论企业签约与市场签约 [M]. 商务印书馆， 2002.

[5] 莎伦·奥斯特. 现代竞争分析[M]. 人民大学出版社， 2004.