企业培训模式下的投资选择研究

杨艾东+李春娟

【摘要】在激烈的市场竞争背景下，企业若想获得稳定的生存和发展能力离不开良好的人力资本。而培训作为人力资本的一种重要投资方式，是决定企业发展的关键因素。目前企业投资方式选择、投资成本分担以及投资效益不正当分配阻碍着企业获利。本文通过对不同培训模式进行分类讨论，研究培训投资的成本和收益在企业和员工之间的分摊问题，帮助企业得到最佳的培训投资回报率，并为企业获取更多的培训收益提出建议。

【关键词】人力资本 培训 培训收益

一、我国企业培训现状

伴随着全球化市场经济的发展，当今世界已进入知识经济时代，知识已成为企业最重要的资源。员工作为知识的载体，则成为企业发展力和创新力的重要源泉。对员工进行培训等人力资本投资，可以应对来自知识和技能更新的巨大压力。为使作为“活资本”的人力资本更具创新性、创造性，增强有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力，对员工进行培训投资也比物质、货币等进行投资具有更大的增值空间。

在知识经济时代，越来越多的企业加大了对员工培训的投入与管理。在大多数发达国家，企业培训经费可以达到员工薪酬的5%～10%，对比之下我国企业对员工的培训投资也在逐步增加。但培训这一类人力资本投资有其特殊性，从本质上看，其投资收益具有长期性和递增性，投资成功的条件下其收益要远大于成本。而人力资本投资的特征说明了培训投资的投资者和受益者并不一定完全一致，在此过程中人的行为有很大的能动性，所以员工跳槽，企业挖人才的现象也层出不穷，这些都使企业的培训投资面临很大的风险。

受这些因素的影响，国内很多企业的员工培训往往缺乏计划性、灵活性和科学性，很多时候都是一种应急试的培训。并且更多企业注重“干中学”的培训方法而得不到最新的技能知识。究其原因一方面是企业为了节省培训成本，另一方面则是企业的短视性和害怕风险的心理造成的，这些都致使企业无法取得预期的培训收益。所以合理地解决企业人力资本培训投资的成本和收益在企业和员工之间的分摊问题就显得尤为重要。

二、三种培训模式下的投资选择

企业与员工在做人力资本投资时必须考虑对方的行为，这是一个不断博弈的过程，而企业与员工各自的利益最大化决定着培训方式的选择。经济学家贝克尔将企业培训分为三种：完全一般培训、完全特殊培训和特殊培训，三种不同的培训内容都对应着不同的投资选择。

（一）完全一般培训模式及其投资选择

完全一般培训是指企业将要培训的内容不仅对该企业有用，对其他企业同样有价值，并且在其他企业中边际产品的价值都能够提高到同样的幅度。这种性质就决定了参与培训的员工可以提高其在本企业的边际产量，当其跳槽到其它企业时，其边际产量会得到同等的提高。

在这种情况下，如果由企业全部承担培训成本，为避免员工跳槽将在培训后追加效益激励，并且激励要大于员工的机会成本才能使员工不跳槽。如果是员工自身承担培训成本，在企业参与培训中企业必然会分享员工的一般培训效益，相对应的通过其它社会组织或机构参与一般培训不存在被企业分享投资收益的风险且培训成本相对较低。当企业和员工共同承担培训资本时，让员工答应共同承担并保证不跳槽的必备条件是员工的培训收益必须大于机会成本，这种情况下不存在双方共同获利的可能。

所以在完全一般培训中，员工的最优选择是从其他社会机构中参与一般培训或者在企业的一般培训中能够完全获取一般培训效益，而企业的选择应该是不提供完全一般培训，可以将一般培训外包给其他机构。

（二）完全特殊培训模式及其投资选择

完全特殊培训是指一种培训只对提供该培训的企业有用，并不适用于其他任何企业。参与培训的员工可以提高其在本企业的边际产量，可当其跳槽到其它企业时，其边际产量不会因为培训而得到任何提高，不会对其它企业的生产率产生任何影响。

在这种完全特殊培训中，无论谁承担培训成本，员工的收益增量都是零，其跳槽的收益都要小于不跳槽的收益。在这种情况下企业将在弥补参与培训员工的成本上的基础上，让员工分享最少量的投资效益，所以企业可以通过完全特殊培训来获得全部的投资收益。但在此过程中需要注意的是，完全特殊培训并不意味着一次性培训，如果企业为争取一次博弈中的最大利益而不遵守承诺给员工的效益，那么企业将有可能面临招不到员工的困境和增加用人成本的风险。

（三）特殊培训模式及其投资选择

特殊培训是处在完全一般培训和完全特殊培训两种极端情况之间的一种培训，指该种培训不仅对提供这种培训的企业有用，同时对其它企业同样有用，但在其它企业的边际产品价值的提高幅度比本企业要低。

在该状况下企业与员工之间如何分担培训成本就需要看作为投资主体的员工不跳槽收益与跳槽收益之间的比较。除去企业分享的培训收益外，其关键的衡量因素在于违约成本。培训前不签约对企业后续来说要付出大的激励成本，所以在大部分情况下企业会在培训前与员工签订合同。当违约金大于培训成本时，企业的最佳选择是由企业承担全部培训费用，与员工约定培训后跳槽的违约金以及在不违约条件所获得的培训收益；当违约金小于培训成本时，企业的最优选择是让员工承担培训成本，然后在保证员工不跳槽的基础上最大限度地侵占培训收益。

三、政策建议

综合以上三种培训模式中企业与员工的最优选择，本文借助人力资本理论，从产权激励、人力资本的地位激励和企业文化激励三个方面对完善企业激励机制，提高员工培训积极性作出政策建议。

（一）实行员工持股计划

贝克尔理论认为人力资本的所有者同时也是企业的所有者，也有分享企业剩余收益的权利。员工持股就是将企业成员所拥有的知识和技能作为一种资本入股，使员工也可以通过自身能力获得企业增值性收益，员工在持有股份后身份也发生了改变，由受雇方变为企业资本的持有者。员工持股计划的实行可以极大提高员工的积极性，进一步调整员工收入结构，推进现代企业产权的多元化。

（二）建立有效的约束机制

通过建立失信惩罚机制和声誉激励机制对企业和员工的行为进行约束。使每个企业、员工的信誉都得到监督，达到只要一次失信就终生名誉受损的效果，从而约束企业和个人的行为，进而使人力资本市场健康发展。此外加大对声望的激励，使诚信的企业或员工具有更高的社会价值，同时也提高了人力资本的地位。

（三）培养优秀的企业文化

所谓企业文化是由经营者培育和提炼出来的适合本企业发展的经营管理方式，体现了企业的管理理念、道德规范和制度行为文化。良好的企业文化对员工有着潜移默化的积极影响，可以充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，增强企业的凝聚力。另一方面优秀的企业文化氛围也有利于提高员工自身素质，使员工更积极地参与到培训中，从而能够更有效率地实现培训收益。

作者简介：杨艾东（1991-），男，汉族，山东郯城县人，硕士研究生，人文地理专业，区域经济方向；李春娟（1991-）女，汉族，山东寿光市人，硕士研究生，人文地理专业，区域经济方向。