国际合作如何跨越文化差异

文/Jeanne+Brett,+Kristin+Behfar+and+Jeffrey+Sanchez-Burks+译/李雨蒙

你是否遇到过这样的困扰？与不同文化背景的同事、顾客或合作者共事时，常常无法理解或误解他们的行为或想法。如果你来自欧洲或北美，当你与其来自东方的同事合作时，会感受到强烈的文化差异。如果你来自亚洲，或许你的某些小动作已经暗示了拒绝的意图，可是西方合作者有可能认为你已经同意了。在西方人来看，围绕着一件事情长时间的讨论，绝对是无法忍受的低效率方式。相反，东方人则认为放弃讨论是件不负责任和不成熟的做法，这种差异也突显了不同文化背景下，人们在处理问题上的巨大差别。

在遇到困难时，通常西方人喜欢将问题暴露出来，一起寻找解决问题的办法。他们不喜欢逻辑性的问题被情绪化的解决。通常西方人在描述一个问题时，是违反某一项法规，那些人需要为这一问题负责，他们认为这种做法“非常专业”。然而，同样的做法在东亚国家就如同魔咒一般，那里的人们更希望通过第三方来解决棘手的问题，保持一种和谐稳定的关系。如果没有第三方的调节，最合理的方法就是通过寓言故事或比喻的形式，巧妙的传达意图，将责任传给其他人或组织去认识和解决问题。当东方人想要表达不同意时，他们通常会说“这个难度比较大”，也不会说为什么。

为什么难以妥协？

虽然大家都认为在全球贸易的大环境中，我们应该努力克服自己的文化偏好，接受更多的文化熏陶。可是，这做起来却相当困难。许多人直到因为同事的行为而困惑不解的时候，才能察觉彼此之间的文化差异是多么的明显。

最近，一个西方的管理者对我们说了这样一个案例，他们公司的一个优秀的东亚裔管理者被公司派往美国总部执行三个月的项目监管工作，“他每一次来找我都为因为他不同意一个美国市场部经理参与到这个项目中，他希望我能够进行调节说服这个市场部经理。”可是他为什么不同意呢？就是因为市场部经理是个女性！我们解释说，性别不会对这个项目产生任何影响。但是，这个东亚经理却担忧他直接拒绝这个市场部女经理会破坏他们之间的工作关系，他希望更高层的管理者能够直接判决，保持他们之间的和平关系。

为了避免正面冲突，东亚人对西方人表现出迟钝或消极抵抗的情绪，而西方人的方式就是侵略性、破坏性地挑战传统的地位阶级。而这样的结果是什么呢？不一致的声音会演变成两败俱伤的矛盾：长期的商业合作和交易都会宣告终止。已经终止的法国达能集团与中国娃哈哈集团的合资案就是一个很好的例子。当时达能集团的大股东曾公开指控娃哈哈高层和其家族挪用了合资公司1亿资金。这场直接的冲突直接演变成了史诗般的商战，经过了多年的官司和口水仗，这场庞大的合资案就此宣告结束。

改变你的风格

拥有全球视野的管理者们，在矛盾发生后，应该根据当时的情况将冲突的重点和控制转向其他方面。如果你缺乏处理文化差异矛盾的经验，可以借鉴以下的经验调整你的风格。

如果你拥有西方的文化背景，观察对方的潜台词；如果你发现你听到了一个寓言故事或是比喻，那就是一个强烈的信号，想想他为什么要说这个故事？如果你无法理解其中深意，可以说：“真有趣，你认为这故事中的人物为什么要这么做？”“他希望别人做些什么？”提出一个假设性的答案。可以这样提问：“这样做可以吗？”如果你听到“这恐怕很困难”，或者情绪不明的“是” 实际上是表达否定的意思，认为你的方式不理想。

不要介意第三方的调停，他的出现不会跟你产生直接的冲突。你的东方同事很尊重你的，即使在不赞成你的行为方式的时候。

如果你拥有东方的文化背景：

振作精神，勇于面对：当你西方同事直接的怀疑你的判断，给出定论，甚至让你承担责任，其实他不是有意的在攻击你。他不是在质问你的权威，而是在询问问题的状况。你可以试着将私人会议发展成公开讨论， 如果可以，运用西方的方式和语言询问更多的问题。当你请第三方调解冲突时，你要了解对方很可能会更加的恼火。不过，你没有必要做出所有的让步，不过可以试着跨越一些文化上的差异，你会轻松很多。

编译自《哈佛商业评论》endprint