我国中小学教师工资等级研究

姜金秋，杜育红

(1.首都经济贸易大学工商管理学院，北京 100070;2.北京师范大学教育经济研究所，北京 100875)

2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调“健全工资决定和正常增长机制”。对于中小学教师职业来讲，正常的工资增长机制是要保证教师的工资能够随着工作经验和专业能力的提高而相应增长。根据人力资本理论，教师工资随着经验和技能的提高而增长是因为他们掌握了更多的教学经验和技巧，担负着更大的责任，能够给学生和学校带来更大的效用。［1］美国人事管理经济学家拉齐尔(Edward P.Lazear)也指出，相对陡峭的工资等级曲线能够更好的保留与激励优秀的在职教师。［2］那么，我国中小学教师工资等级的现状是怎样?现行的工资等级存在怎样的问题?如何设计体现教师职业特点与发展规律的工资等级表?本文在简要描述现行的中小学教师工资等级的基础上，重点运用现代薪酬设计的理论和技术，对中小学教师工资等级表存在的问题进行诊断和评价，并在此基础上尝试建立一个符合中小学教师专业发展规律的工资等级表。

一、中小学教师工资等级的现状

自2006年人事部、财政部、教育部发布《关于印发高等学校、中小学、中等职业学校贯彻事业单位工作人员收入分配制度改革方案的实施意见的通知》以来，我国中小学教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中体现教师工资等级特性的是岗位工资和薪级工资两部分，具体而言，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，反映的是工资的等级性特征。而薪级工资主要取决于教师在岗位上的任职年限及教龄，反映的是教师进入某个工资等级以后的工资增长区间。

根据中小学教师套用的事业单位技术人员的岗位、薪级工资的标准表，本文绘制了现行中小学教师月工资的等级图，图1中给出了中小学教师工资的等级划分，以及每一等级工资的增长区间。从工资等级划分来看，小学教师共分六级:由最低的小学三级到小学高级(一级岗)。中学教师分为九级:由中学三级到中学高级(一级岗)。从工资的变动范围来看，小学教师最低等级工资为630元/月，最高等级工资为1684元/月;中学教师最低等级工资也是630元/月，最高等级工资为2334 元/月。

图1 现行的中小学教师工资等级图

二、现行教师工资等级存在的主要问题

(一)等级之间的重叠度过高，等级数量设计不合理

重叠度是相邻等级间的交叉重叠情况，按重叠的程度可分为低重叠度和高重叠度。若A和B是两个相邻的重叠等级，B是较高的等级，则等级重叠度的计算公式［3］为:

从图1中直观可见，目前中小学教师工资等级属于高重叠度，以小学教师工资等级为例，较低的三个等级的工资范围基本一致，同样较高的三个等级之间交叉重叠。进一步根据重叠度计算公式，得到小学教师由低到高的相邻五个等级重叠度分别为79.1%、95.3%、72.8%、93.1%、93.1%(见表1)。这表明小学教师工资在低等级时候的重叠度过高，特别是小学一级(二级岗)和小学一级(一级岗)之间的重叠度达到了95.3%，小学高级的三个岗位之间的重叠度也过高，均超过了90%，使得这三个岗位等级之间差距很小，几乎重合，无法体现等级间的梯度差异。同样，计算得到中学教师由低到高相邻等级间的重叠度分别是:79.1%、95.3%、72.8%、93.1%、93.1%、86.9%、86.9%、83.3%，也存在类似的高重叠度问题，特别是在低等级时的重叠度过高，低等级与高等级之间的重叠度区分不大。

中小学教师工资等级间的高重叠意味着如果某教师位于第一个工资等级，那么随着工作年限的提高，该教师即使没有晋升到下一个工资等级到退休时也可以获得和第二等级教师基本相当的工资，造成工资等级的提高对教师实际收入影响并不大。此外，这种高重叠的结构使得小学教师实际上只有两大等级的划分，即前三个工资等级为一类，后三个等级为一类，造成的后果是只有成为小学高级教师工资才能有较大幅度的提高，而评上小学高级职称以后工资的增长空间就变得很有限，这样实际的两个大类工资等级划分显然无法反映小学教师职业发展中的能力的提升和变化，更无法激励教师不断追求专业发展。

(二)最高与最低等级间的工资差距较小

中小学教师工资等级的另一个问题是最高等级与最低等级之间工资差距过小，工资等级较为平坦化。从小学教师工资的6个等级来看，最高工资等级的最高标准为1684元/月，而最低等级的最低标准为630元/月，最高与最低之间相差只有1054元/月。也就是说，一位工龄较长即将退休的小学高级教师每月只比刚入职的小学教师高1054元。

同样，对于中学教师的9个工资等级之间差距也不大，获得最高工资等级的中学教师每月工资为2334元，最低等级与小学教师相同也是每月630元，中学教师最高与最低之间相差1704元。根据拉齐尔(Edward P.Lazear)的竞赛理论，“最高与最低等级之间的工资差距越小，教师个人的努力程度越低，晋升带来的工资等级的提升对教师的激励效果就越小”。［4］

表1 中小学教师等级工资的特征描述

(三)等级间级差的涨幅设计不合理

“工资级差是工资等级中相邻两个工资等级中间值的差额，它表明不同等级的工作中由于其职责、能力、经验、技能要求的不同，支付的工资也不同”。［5］良好的工资级差应该是逐步递增的，且递增的幅度应与员工能力的提高和经验的丰富一致。根据竞赛理论的解释，“高层次的晋升比低层次的晋升所伴随的工资增长幅度要大，这是因为当到最后一个晋升台阶的时候，赢得下一轮竞赛的“选择权”价值消失了，剩余价值的选择权越大，等级晋升时所需要附带的工资上涨幅度就可以越小”。［6］

但是，我国中小学教师工资的等级间级差的涨幅却并不符合这种规律，小学教师工资由低到高的六个等级之间的级差分别为:136元、30元、168元、50元，发现级差并不是逐步递增的，反而到了高级级差有所减少。中学教师工资的九个等级间级差由低到高为:136元、30元、168元、50元、50元、324元、110元、140元。同样，中学教师的级差也没有任何规律性，从工资低级到高级级差时增时减，变化不一。

(四)同一等级内各档次间的档差值设计也不合理

“工资档次主要是指对于岗位工资中的某一等级，进一步划分的薪级工资的数量，是对同一个工资等级的细分。工资的档差就是薪级工资中各等次之间的工资差额”。［7］在现代薪酬体系设计中，档差的设计采用等差形式或等比形式细分，等差形式是指同一个工资等级内用等差方式分成若干档次，从而形成一组等差数列。等比形式是指同一个工资等级内采用等比方式分成若干档次，从而形成一组等比数列。这样具有规律性的档差设计可以很好地保证各等级教师工资增长的一致性与公平性。

然而，我国中小学教师工资的档差的设计既不符合等差形式也不符合等比形式，难以体现工资等级的内部一致性。以中学高级三级岗为例，该等级共分了26个档次，由低到高相邻档次之间的档差去掉重复值后分别为 24、26、28、30、32、35、40、45。此外，由于档次过多，所以相邻档次之间的档差值非常小，最低档差为24元，最高档差也只有45元。因此，正常的薪级工资增长机制的增长幅度过小，难以与教师专业技能水平的提高相一致。

三、中小学教师工资等级的再设计

(一)结合教师专业发展阶段，设计中小学教师工资分五个等级

教师等级数量的设计是一个重要的决策，等级数量并没有绝对统一的标准，等级数量设计太多，会增加管理的复杂性和费用，且如果本质上没有太大差异的等级间得到不同的工资也会产生内部的不公平。但是如果等级数量过少，则无法支付能力强、责任重的教师更高的工资，这也会造成新的不公平，并且教师感觉晋升机会少，缺乏激励效果。由于教师工资是以专业技术水平为基础的工资体系，因此教师工资的等级设计必须考虑教师专业发展的阶段性特点。所谓教师专业发展阶段是指“教师专业发展过程中以其教育教学行为或技能质的变化(如教学关注、教师角色、课堂教学行为和专业发展需求等)为发展特征的时段或阶段的序列”。［8］

关于教师专业发展阶段的划分，国外研究最早的是20世纪60年代美国富勒的研究，他认为“教师专业发展要经历执教前关注阶段、早期关注阶段、关注教学情景和关注学生发展五个阶段”。［9］至70年代，美国学者卡茨提出了教师专业发展的四阶段理论，分别是求生存、巩固、更新和成熟阶段。80年代美国亚利桑那州立大学心理学教授伯林纳(Berliner)根据教师“教学专业知识与技能的学习和掌握情况”对教师专业发展细致的五阶段划分，分别是“新手阶段、进步的新手阶段、胜任阶段、熟练阶段和专家阶段”。国内研究始于20世纪80与90年代，申继亮、王凯荣等从心理学角度为教师专业发展构建了理论框架，［10］傅树京在总结国外教师发展的基础上，丰富并提出了教师专业发展的五个阶段:适应期、探索期、建立期、成熟期及和平期。［11］

综合国内外已有研究，本文借鉴柏林纳(Berliner)的五阶段划分法，即依据教师专业知识和技能学习的掌握情况对教师专业发展划分成了以下五个阶段:新手、进步的新手、胜任型、能手和专家阶段。(1)新手阶段:教师获得最基本的知识、技能及授课经验，学习教学概念及教学情景策略;(2)进步的新手:教师将所学与实践结合，开始根据教学情景变化采取相对应的策略;(3)胜任型:教师能根据自己的计划实施教学，承担更多的责任;(4)能手阶段:教师对教学有着自己的领会，能够综合识别教学情景相似性，能更准确预测事件的发生;(5)专家阶段:教师是精通教学型，采用的教学方法更加多样，教学表现也更加灵活与流畅。

结合中小学教师专业发展的五阶段，设计五个工资等级与之相对应，从而使教师技能学习和知识水平的增加与工资等级的提高相一致。

(二)根据市场工资水平，确定工资等级的中间值

在设计了工资等级数量之后，还需要确定整个工资等级的中间值，该值代表了等级工资的平均水平，反映了教师队伍获得的平均工资水平，中间值的确定要在市场工资线的基础上进行。若想使教师行业工资具有外部竞争力，本文认为该中间值应设定为国民经济行业的中等偏上水平。

假设教师工资全部由岗位工资和薪级工资构成，即等级工资是教师的全部工资收入。那么，本文将模拟给出一个教师工资等级的改革设计。根据《中国统计年鉴2012》给出的2011年19个行业的工资数据，选取国民经济行业的75%分位数作为重点偏上水平的衡量标准，得到行业中等偏上水平的工资为50054元/年，平均每月4171元，将该标准作为中小学教师第三个工资等级(胜任型)的中间值。

(三)采用等比级差法，设计级差递增的等级中间值

在确定了胜任型教师工资的中间值以后，还要给出其他各等级的中间值。为了解决已有工资等级中最高最低差距小、级差增幅无规律等问题，根据现代薪酬设计理论，要求其他等级中间值的设计要满足以下两个条件:(1)使最高和最低等级之间拉开适度的差距，(2)等级间级差应满足逐步递增。［12］采用等比级差设计可以很好地满足上述要求，等比级差可以使等级工资按照某一百分比递增，增长率一致，但增长值不同。优点在于工资数额以相同的比例递增，绝对差值随工资水平逐级扩大，也就是越到高级增长值越高，但等级之间差距并不悬殊，能够起到很好的激励作用，是长期以来工资设计中应用最为广泛的一种形式。

根据第三个等级工资中间值4171元，采用等比级差法初步选定20%的增长率，计算得到五个等级的工资中间值分别为:2897元、3476元、4171元、5005元、6006元，相应的四个级差为579元、695元、834元、1001元，满足级差递增规律，并且最高与最低工资等级之间相差3109元，有一定的工资区分度。

(四)低等级间应采用较小重叠度，高等级间采用高重叠度

管理学最新的薪酬设计理念主张，在不同等级工资之间采取不同的重叠度，即低等级采用较小重叠度，高等级采用高重叠度。低等级的较小重叠度使得新入职教师更容易通过工资等级的提升提高工资水平，对年轻教师产生较强的晋升激励。而高等级之间级差较大，较高的重叠度能够保证没有进入更高级的教师仍然有较大的提升空间。

基于这一理念来设计不同等级之间的工资变动范围，根据公式［12］各等级工资最低值=工资中间值/(1+工资变动比率/2)，工资最高值=工资最低值* (1+工资变动比率)来确定工资等级的变化区间，其中工资变动率指在同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。为了使重叠度逐渐减小，工资变动比率应逐渐提高，根据测算选取各等级变动比率由低到高为:25%、29%、33%、37%、41%。计算得到各等级的工资幅度(范围)如下，一级:［2575元，3219元］，二级:［3036元，3916元］，三级:［3580元，4762元］，四级:［4224元，5786元］，五级:［4984元，7028元］。

(五)根据教师职业生涯周期，确定等级的细分档次

对于某一个工资等级，还应尽可能细地划分到足以持续不断地激励教师。具体而言，(1)要考虑教师进入某一等级后停留的最长时间，如教师进入第四级(能手级别)后，工作安于现状，结合自身能力和知识水平，很难达到更高的专家等级，那么之后的工资档次仍然能够给予该教师在未来工作中有足够的发展。(2)还要考虑细分后具有激励效果的最小工资增量。若细分档次过多，每一等次的工资增量太小也无法起到激励作用，增量过大超过教师自身水平的提升也是不合理的。

目前一名新入职的师范大学毕业生年龄通常在22岁左右，将在学校工作至50岁或55岁退休，因此她/他将从事教师职业28年或33年左右，也就是说职业生涯平均周期为30年。如果分到五个工作等级，每一个等级停留的时间为6年。我们认为在6年的工作时间内设计5个档次是比较合理的，这样既能保证教师工资晋升的短期性，也能保证每一档次的工资增量不至于过小，没有激励效果。可以规定教师只要每两年工作表现合格就能正常增加一档工资，建立工资正常增长机制。而若要晋升到下一个工资等级，则需要至少在当前工资等级工作4年以上，并结合教师工作的综合考核结果来决定。据此建议建立五级五档的工资等级表，档次标准的确定仍然采用等比的形式，最终得到的教师工资等级表见表2。

表2 中小学教师工资等级标准设计表(单位:元/月)

综上，本文针对现行中小学教师工资等级标准存在的问题，尝试运用薪酬设计的理论方法再次设计了中小学教师工资等级标准表，该表具有以下特点:第一，基于教师专业成长的阶段划分五个工资等级与之相适应，体现教师职业发展的特点;第二，根据市场工资线设计了第三个等级的中间值，保证了工资水平的外部竞争力;第三，采用等比级差法设计等级间中位值，实现了级差随等级增加而增加;第四，遵循新的薪酬设计理念，设计了合理的等级间工资重叠区间;第五，结合教师职业生涯周期，建立了更加稳定的教师工资正常增长机制。

［1］ Dale Ballou and Michael Podgursky.Returns to Seniority among Public School Teachers［J］.The Journal of Human Resources，2002，37(4):892-912.

［2］Edward P.Lazear，Teacher incentive ［J］.Swedish Economic Policy Review，2003(10):179-214.

［3］［13］林健.大学薪酬管理-从实践到理论 ［M］.北京:清华大学出版社，2010.

［4］［6］(美)爱德华.拉齐尔人事管理经济学 ［M］.刘昕译.北京:北京三联出版社，2000.

［5］［7］(美)乔治.米尔科维奇，纽曼.薪酬管理(第九版)［M］.成得礼译.北京:中国人民大学出版社，2008.

［8］［9］罗晓杰.国内外教师专业发展阶段研究述评［J］.教育科学研究，2006，(07):53-56.

［10］［12］申继亮，王凯荣，李琼.教师职业及其发展［J］.中小学教师培训，2003，(3):4-7.

［11］傅树京.构建与教师专业发展阶段相适应的培训模式［J］.教育理论与实践，2003，(6):39-43.