大学生择业效能感的影响因素及其干预研究

刘永贤

(长江师范学院教师教育学院，重庆 涪陵 408100)

择业效能感也称职业决策效能感，是指个体在择业过程中对自己成功完成各项任务所需能力的自我评估与信心，是自我效能感在职业领域中的应用。

一、择业效能感的影响因素

根据现有的研究，可以把影响择业效能感因素根据内在与外在、容易改变与不容易改变，把影响因素划分为以下四个方面:

1.外在不可改变因素

个体的社会属性与生理因素是外在不可改变的因素。这些社会属性与生理因素可能会对择业效能感有影响。研究者着重考察了性别、院校、年级、专业以及家庭状况对择业效能感的影响。有研究表明，性别是影响择业效能感最重要的外在性因素之一，其次是院校与专业。Hackett和Betz(1981)指出，在传统职业领域，男生择业效能感显著高于女生。国内大部分研究也得出类似的结论。院校差异对大学生择业效能感的影响不同。有研究指出，重点院校与非重点院校择业效能感有显著差异，而在同一级别的普通院校上没有显著差异。他们认为，学校的社会声望及办学水平的差异带来了不同的就业机会的差异。重点大学的大学生比普通大学的大学生拥有更强的自信，其原因在于学校自身条件具有普通院校所没有的优势，学生学习内容的精深以及用人单位前期的口碑等因素，让重点院校的大学生拥有比普通院校大学生更多的就业机会，在面对就业时表现出更多的主动性与积极性，自信心更强，择业效能感更高。在同一院校内，择业效能感也会受制于专业的影响。有研究表明，理、工科的择业效能感明显高于文科类学生。但也有研究者发现专业之间不存在显著差异。

家庭状况对择业效能感也有影响。本科生父母的学历越高，个体的择业效能感越低，研究生的择业效能感则不受其父母教育程度的影响。也有研究发现，父母的学历高低对个体择业效能感影响不显著。家庭月收入不同的被试其择业效能感并没有显著的差异，但呈现出倒U形的趋势。家庭收入太低与太高的被试其择业效能感较低。

2.外在可变因素

外在可变因素是指个体受环境影响，能够根据需要进行调整的因素，如个体的社会经历就是目前研究者所探讨的外在可变因素之一。

个体社会经历对择业效能感有显著影响。有过工作或兼职经验的大学生比没有工作或兼职经验的大学生所拥有的择业效能感高。其原因不仅在于相当一部分用人单位在招聘时有对工作经验的要求，而且在于经历过实习或有工作经历的大学生在对职业方向的思考，在实践中对自己能力、兴趣、价值观都会有深入的了解;在面对就业时能更加强明确的知道自己在能做什么、会做什么，并对社会的需求有了较为明确的判断。因而，在做职业决策时目标更加明确，更加符合实际，从而造就了有过工作或兼职经验的大学生择业效能感高。

3.内在不容易因素

内在不容易改变因素是指个体在短期内不可能改变或改变起来困难程度很大的某些心理品质，如人格。研究表明，人格的某些特质与择业效能感有一定的相关。大五人格中维度中外向性、开放性、宜人性、谨慎性维度与择业效能感的四个维度呈显著的正相关;并且大五人格维度中的外向性、谨慎性和开放性三个维度能很好地对择业效能感进行预测。刘永贤考察了认知风格对择业效能感的影响。结果表明认知风格对择业效能感中自我了解维度有显著的影响。商佳音还考虑了主动性人格对择业效能感的影响。无疑，人格因素对大学生能否成功就业具有一定的影响。

4.内在较易改变因素

内在较易改变因素是指个体能够通过短期的外界的干预就能较快改变自身所拥有的某些心理品质。研究者着重考察了个体自信水平、归因方式、情绪状态等内在较容易改变因素对择业效能感的影响。

班杜拉认为，自我效能具有向邻近相关领域进行的迁移的趋势。某一领域内的自我效能的提高，可以促使相邻领域的自我效能在一定程度上的提高。研究发现，个体学业自我效能与择业效能感之间存在相互作用的关系，如果个体的学业自我效能感得到提高，则个体的择业效能感自我效能感也有一定的提高。

Luzzo funk和strang探讨归因方式对大学生择业效能感的影响。结果发现，归因方式对择业效能感有显著的影响。如果把干预前的择业效能感低以及之前的相关职业失败经验归因于努力不够而非能力的不足。经过干预后，其择业效能感有显著的提高。研究还表明，归因训练能有效提高外控学生的择业效能感水平，但不能提高内控学生的择业效能感水平。也有研究者指出，归因方式与自我效能感之间存在着互为因果的关系。高自我效能感者倾向于将失败归因于自己的努力不足等内部可控因素，而低自我效能感者对倾向于归因于内部不可控的因素，如能力等，一旦失败就会损伤他们的自我效能感。

班杜拉考察了焦虑与自我效能感的关系。班杜拉(1989)认为焦虑的产生是由于个体对自己能否处理，控制环境的能力产生怀疑，顾虑自己应对能力不足。在这种情况下，引发痛苦的主要根源不是焦虑思维过程，而是个体对排除这种思维过程的无能感。如果排除焦虑，增强个体的控制感，自我效能感将显著增强。控制好焦虑，调整好个体生理与心理状态，将显著的增强个体的择业效能感。

二、现有择业效能感干预研究

班杜拉认为，人类的行为不仅受行为结果的影响，而且受通过人的认知形成的对自我行为能力与行为结果的期望的影响，更受自我效能感的左右。择业效能感是自我效能感在职业领域的特殊表现，对大学生的最终择业效果有着巨大影响。因此，迫切需要探讨出对低择业效能感的大学生进行干预。

到目前为止，国内外对择业效能感的干预方式可以分为几种类型:团体辅导或生涯辅导、技能训练、认知重构、计算机辅助系统。这些干预措施都是建立在班杜拉影响自我效能感四因素框架内进行，通过上述干预或辅导，实验对象的择业效能感与干预之前相比有显著的提高。但现有的干预都存在着一个致命的缺陷，即没有充分考虑到除班杜拉所提到的四因素外的其他择业效能感影响因素，并且只从短期效果方面考虑增强择业效能感，没有从长远规划方面，从深层次如人格改变等途径来影响与提升个体的择业效能感。

三、大学生择业效能感干预模式的构建

综合前面的影响因素及其干预方法，本研究认为对择业效能感的干预应该充分考虑择业效能感的内在与外在、容易改变与不容易改变因素，分长期与短期干预进行。短期干预从影响择业效能感的外在因素入手，采用职业技能训练、团体辅导、成功训练、情绪调节等途径，通过用言语劝说，自我成功体验，榜样示范，生理与心理的唤醒等手段达到提升择业效能感的目的。长期干预则从个体自身内在因素进行，通过个体咨询与辅导、归因训练等对个体心理品质进行干预，继而影响当事人择业效能感。与短期干预相比，长期干预往往具有最深入、最持久、弥散性的特点，也许不仅仅对择业效能感有影响，还可能对其他心理量有影响。因此，对人格、思维方式等心理品质的干预，可以带动除择业效能感之外的其他心理量的共同变化。

根据干预的目的与干预时间等诸多因素的影响，可以把择业效能感的干预概括为三句话:短期改变走外圈，长期改变走内圈，双管齐下变命运。短期改变走外圈，主要是指在时间紧，当事人迫切希望改变，又能在短期内见到成效的情况下可以实施这种操作。这种情况往往发生在大四找工作期间，不容许当事人以及干预者有较长的时间进行干预，可以选择外圈，通过外在环境来提升当事人的择业效能感水平。采用对当事人进行团体辅导，成功训练等方式解决择业过程中自信心问题。这种操作对干预者来说也是最容易把握与实施的，成效显著。

长期改变走内圈，主要是指从学生进校开始，就有针对性对自我效能感低的学生进行干预。通过心理咨询、归因方式等训练达到对人格某些维度、思维与认知方式的改变，最终达到择业效能感提升的目的。但这个过程耗时较长，效果显现并不特别明显，如果一旦改变其影响力将是巨大的。如对人格的干预。

双管齐下变命运，把内外圈干预措施相结合，既有长期干预计划，也有短期及时训练，改变大学生的人格、思维方式等某些成份;同时在择业过程中对相应的心理以及择业技能等的干预，可有效保证大学生在择业过程能够认清自身，寻找到自己的职业目标，提高自信，克服困难完成就业使命。

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