江西民办高校师资队伍建设存在的问题及探析

齐新林 鄢常勇

【摘 要】我省的民办高校经过20多年的发展，无论从学校的数量、校园的硬件设施、生源的数量和质量已取得长足的进展，但师资队伍的建设仍是我省民办高校普遍存在的软肋，成为制约民办高校发展的瓶颈，要破解此难题，必须从民办高校自身外延和内涵上做足功夫。

【关键词】民办高校；师资队伍；建设现状；解决途径

伴随着我国高等教育体制改革不断深入以及相关的鼓励、支持社会团体和个人办学的政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。我省的民办高等教育始于上世纪80年代末的赣江大学，后经90年代的快速发展，到本世纪的稳定发展阶段。民办高校为我国的高等教育做出了重要贡献，培养了大量合格的社会主义现代化建设一批应用性人才。民办高校要生存、发展、壮大必须以教师为根本，一支教学水平高、科研能力强、稳定性好的教师队伍是提升民办高校综合竞争力和吸引生源的关键所在。

一、江西省民办高校教师队伍建设现状

经过20 多年的发展，民办高校经历了在激烈的竞争中谋生存，在艰难的困境中求发展，已经由儿童期步入到青年期而茁壮成长，教师队伍的建设也有相对较好的改观，其师资队伍的数量和质量都有了明显的提高，为今后的更大发展奠定了稳固的根基。

当前，江西民办高校的师资队伍主要由面向全国高校及企事业单位招聘的青年专职教师、特聘己退休教师、兼职教师等人员构成。专职教师的主体是青年教师，占到学校教学的2/3以上，是教学中的主要骨干力量，民办高校普遍实行坐班制，是其唯一职业。另一主体是其他公办高校、企业退休人员，这些人普遍有高级职称，科研能力强，教学经验丰富，对年轻老师能起到很好的引导作用。专职老师有固定的教学工作岗位，责任心较强，教学经验较丰富，基本能保证教学质量。兼职教师中成分较复杂，有高校老师、在读研究生及企事业单位的职工，教学效果良莠不齐，有的精力上疲于应付，备课不充分，照本宣科。

江西民办高校对师资队伍建设上进行了深入的探索。大量吸引外省名牌学校高学历博士、硕士毕业生来校任教，为其提供丰厚的报酬，宽厚的人文环境，优厚的办公和生活条件，做到“事业引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支结构精良的优秀团队，为其提供良好的工作条件、先进的设备及丰厚的报酬。

二、民办高校教师队伍不足方面

1.流动性大，归属感欠缺。一有机会就离开，仅仅把它当做一个临时的跳板，教师没有编制、随时可能被学校解聘，工资低，社会认可及社会福利和保障等方面，与公办高校相比相差较远，总觉得低人一等，因此，他们就极易跳槽。

2.经验缺乏，职称低。良好的教学科研梯队对于高校的发展和竞争力非常重要。由于民办高校的待遇和社会认可度使得具有高水平的教授、专家、中青年骨干不屑到民办高校任教，只能从高校的应届毕业生中挑选暂时没有更好去向的本科生和研究生。或者聘请一些已退休在家或在原单位内退的老教师，大部分年轻教师教学时间短，教学经验欠缺，不能很好驾驭学生和控制课堂教学秩序，也不了解高等学校教学情况。这些方面将严重影响和制约我省民办高校的进一步发展。

3.薪酬机制不合理，缺乏激励机制。一是薪酬机制不合理。民办高校为节省开支，实现利润最大化，收入由基本工资加课时费构成，基本工资每月固定发放一次，课时费根据每月上课的节数来发放，有的学校每月发一次，有的一学期发两次，有的每学期结束后一起发。目前民办高校办学资金都是自筹，财政收入渠道单一，使得许多民办高校不得不把教师的工资降到较低的标准。此外，生源意味着生存，每年民办高校的老师除承担着繁重的教学任务，还要完成学校给老师下达的招生指标，未完成招生任务的老师，要面临扣暑期工资及少排课，甚至解聘。所以当得到的回报与付出的劳动不能成正比例时，薪酬激励的目的不但达不到，反而更易引起老师的不满，流失也就司空见惯。二是福利制度不完善。民办高校教师的福利待遇远不如公办院校。公办院校都采用国家保证工资，学校通过创收解决福利。而民办高校主要通过收取学费来保证教师的工资，有的民办高校由于生源的不足，教师的正常工资都难以保证月月兑现，福利就自然而然极力减少，即使有也只是象征性的发点。

三、民办高校师资队伍建设问题的解决途径

1.加强对师资队伍建设的意识。民办高校的创办者和领导层应有意识地强化师资队伍的建设，师资队伍建设是否合理将从根本上决定民办高校今后的发展前途，民办高校的创办人和领导层是否重视教师队伍的建设在一定程度上将起着决定作用。

2.建立现代教育管理制度。我省民办高校存在着产权不清晰，部分民办高校内部还存在家族化办学、私营企业及私人小集团办学的倾向。应根据《民办非经济组织登记管理条例》及《民办教育促进法》等的相关规定指引民办高校建立“三会一层”即（由股东大会、董事会、监事会和高级管理层）为代表的现代公司制的投资与管理模式，建立现代教育管理制度，把民办高校建设成责、权、利明晰的现代高校法人制度，使民办高校稳定、快速、健康发展。

3.提高教师待遇，制定增长机制。一方面，政府在扩大招生计划、给予招生优惠政策等方面为民办高校提供保护和扶持，保证其有合适的生源，同时民办高校自身要充分运用市场手段，想方设法扩大生源，增加办学收入，争取政府对民办高校资金补贴，以便能快速持续健康发展。另一方面，民办高校应保证每年固定投入不低于年收益60%的资金用于提高教师的工资福利待遇，并建立合适的工资增长机制，每2-3年适当增加基本工资和课时费标准，让教师看到希望，安心踏实地为学校工作，成为学校的主人。可以通过行政规章制度的方式对学校的收入进行划分，并建立相应的监督机制，确保教师的工资福利和社会统筹按时按月发放，解决教师的后顾之忧。

4.加强培训力度。民办高校师资队伍的培训工作要体现前沿性、科学性、创新性，让教师“走出去”与“引回来”，拓展教师的视野，最大限度地获得学科前沿知识，先进的教学方法、理念和经验，注重质量和效益相结合。民办高校要具有世界性的眼光，从长处着想，保证充足的资金和人力，加强对教师的培训和学习，并使之经常化、制度化，不断加强校与校之间的交流和合作，教师内部形成相互学习、相互提高的氛围，使教育教学水平得以提升。通过学科建设和研究带动师资队伍建设，针对不同专业、课程，进行专业发展和师资配备规划，承担政府部门、事业单位、企业的科研课题和内部课题鼓励教师进行科学研究，使其在科学研究的过程中提高教学和业务水平。

5.建立合理的考评、奖惩制度。合理的考评和中肯的奖惩制度有助于激发学校的活力，使教师的创造才能充分发挥，做到人尽其才，也是民办高校教师队伍稳定的有效措施。加强人文素养，弘扬人文精神，以人性化地考评教师的教学效果，从德、能、绩、勤四个方面对教师全面考核，综合评估。对评估结果要由专门的评审委员会认真分析，对考评为优秀的教师通报表扬，给予适当的物质奖励；对表现差的要与之进行沟通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。

参考文献：

[1]杨全印.民办高校师资问题研究 [J].西南师范大学学报，2002，（5）.

[2]吴伦敦，张红，金曾妮.民办高等学校队伍建设任重道远[J].高教探索，2005，（1）.

[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策[J].2005，（9）.

[4]杨文，贾东荣.试论民办高校的师资队伍建设[J].教育与职业，2005，（9）.

伴随着我国高等教育体制改革不断深入以及相关的鼓励、支持社会团体和个人办学的政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。我省的民办高等教育始于上世纪80年代末的赣江大学，后经90年代的快速发展，到本世纪的稳定发展阶段。民办高校为我国的高等教育做出了重要贡献，培养了大量合格的社会主义现代化建设一批应用性人才。民办高校要生存、发展、壮大必须以教师为根本，一支教学水平高、科研能力强、稳定性好的教师队伍是提升民办高校综合竞争力和吸引生源的关键所在。

一、江西省民办高校教师队伍建设现状

经过20 多年的发展，民办高校经历了在激烈的竞争中谋生存，在艰难的困境中求发展，已经由儿童期步入到青年期而茁壮成长，教师队伍的建设也有相对较好的改观，其师资队伍的数量和质量都有了明显的提高，为今后的更大发展奠定了稳固的根基。

当前，江西民办高校的师资队伍主要由面向全国高校及企事业单位招聘的青年专职教师、特聘己退休教师、兼职教师等人员构成。专职教师的主体是青年教师，占到学校教学的2/3以上，是教学中的主要骨干力量，民办高校普遍实行坐班制，是其唯一职业。另一主体是其他公办高校、企业退休人员，这些人普遍有高级职称，科研能力强，教学经验丰富，对年轻老师能起到很好的引导作用。专职老师有固定的教学工作岗位，责任心较强，教学经验较丰富，基本能保证教学质量。兼职教师中成分较复杂，有高校老师、在读研究生及企事业单位的职工，教学效果良莠不齐，有的精力上疲于应付，备课不充分，照本宣科。

江西民办高校对师资队伍建设上进行了深入的探索。大量吸引外省名牌学校高学历博士、硕士毕业生来校任教，为其提供丰厚的报酬，宽厚的人文环境，优厚的办公和生活条件，做到“事业引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支结构精良的优秀团队，为其提供良好的工作条件、先进的设备及丰厚的报酬。

二、民办高校教师队伍不足方面

1.流动性大，归属感欠缺。一有机会就离开，仅仅把它当做一个临时的跳板，教师没有编制、随时可能被学校解聘，工资低，社会认可及社会福利和保障等方面，与公办高校相比相差较远，总觉得低人一等，因此，他们就极易跳槽。

2.经验缺乏，职称低。良好的教学科研梯队对于高校的发展和竞争力非常重要。由于民办高校的待遇和社会认可度使得具有高水平的教授、专家、中青年骨干不屑到民办高校任教，只能从高校的应届毕业生中挑选暂时没有更好去向的本科生和研究生。或者聘请一些已退休在家或在原单位内退的老教师，大部分年轻教师教学时间短，教学经验欠缺，不能很好驾驭学生和控制课堂教学秩序，也不了解高等学校教学情况。这些方面将严重影响和制约我省民办高校的进一步发展。

3.薪酬机制不合理，缺乏激励机制。一是薪酬机制不合理。民办高校为节省开支，实现利润最大化，收入由基本工资加课时费构成，基本工资每月固定发放一次，课时费根据每月上课的节数来发放，有的学校每月发一次，有的一学期发两次，有的每学期结束后一起发。目前民办高校办学资金都是自筹，财政收入渠道单一，使得许多民办高校不得不把教师的工资降到较低的标准。此外，生源意味着生存，每年民办高校的老师除承担着繁重的教学任务，还要完成学校给老师下达的招生指标，未完成招生任务的老师，要面临扣暑期工资及少排课，甚至解聘。所以当得到的回报与付出的劳动不能成正比例时，薪酬激励的目的不但达不到，反而更易引起老师的不满，流失也就司空见惯。二是福利制度不完善。民办高校教师的福利待遇远不如公办院校。公办院校都采用国家保证工资，学校通过创收解决福利。而民办高校主要通过收取学费来保证教师的工资，有的民办高校由于生源的不足，教师的正常工资都难以保证月月兑现，福利就自然而然极力减少，即使有也只是象征性的发点。

三、民办高校师资队伍建设问题的解决途径

1.加强对师资队伍建设的意识。民办高校的创办者和领导层应有意识地强化师资队伍的建设，师资队伍建设是否合理将从根本上决定民办高校今后的发展前途，民办高校的创办人和领导层是否重视教师队伍的建设在一定程度上将起着决定作用。

2.建立现代教育管理制度。我省民办高校存在着产权不清晰，部分民办高校内部还存在家族化办学、私营企业及私人小集团办学的倾向。应根据《民办非经济组织登记管理条例》及《民办教育促进法》等的相关规定指引民办高校建立“三会一层”即（由股东大会、董事会、监事会和高级管理层）为代表的现代公司制的投资与管理模式，建立现代教育管理制度，把民办高校建设成责、权、利明晰的现代高校法人制度，使民办高校稳定、快速、健康发展。

3.提高教师待遇，制定增长机制。一方面，政府在扩大招生计划、给予招生优惠政策等方面为民办高校提供保护和扶持，保证其有合适的生源，同时民办高校自身要充分运用市场手段，想方设法扩大生源，增加办学收入，争取政府对民办高校资金补贴，以便能快速持续健康发展。另一方面，民办高校应保证每年固定投入不低于年收益60%的资金用于提高教师的工资福利待遇，并建立合适的工资增长机制，每2-3年适当增加基本工资和课时费标准，让教师看到希望，安心踏实地为学校工作，成为学校的主人。可以通过行政规章制度的方式对学校的收入进行划分，并建立相应的监督机制，确保教师的工资福利和社会统筹按时按月发放，解决教师的后顾之忧。

4.加强培训力度。民办高校师资队伍的培训工作要体现前沿性、科学性、创新性，让教师“走出去”与“引回来”，拓展教师的视野，最大限度地获得学科前沿知识，先进的教学方法、理念和经验，注重质量和效益相结合。民办高校要具有世界性的眼光，从长处着想，保证充足的资金和人力，加强对教师的培训和学习，并使之经常化、制度化，不断加强校与校之间的交流和合作，教师内部形成相互学习、相互提高的氛围，使教育教学水平得以提升。通过学科建设和研究带动师资队伍建设，针对不同专业、课程，进行专业发展和师资配备规划，承担政府部门、事业单位、企业的科研课题和内部课题鼓励教师进行科学研究，使其在科学研究的过程中提高教学和业务水平。

5.建立合理的考评、奖惩制度。合理的考评和中肯的奖惩制度有助于激发学校的活力，使教师的创造才能充分发挥，做到人尽其才，也是民办高校教师队伍稳定的有效措施。加强人文素养，弘扬人文精神，以人性化地考评教师的教学效果，从德、能、绩、勤四个方面对教师全面考核，综合评估。对评估结果要由专门的评审委员会认真分析，对考评为优秀的教师通报表扬，给予适当的物质奖励；对表现差的要与之进行沟通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。

参考文献：

[1]杨全印.民办高校师资问题研究 [J].西南师范大学学报，2002，（5）.

[2]吴伦敦，张红，金曾妮.民办高等学校队伍建设任重道远[J].高教探索，2005，（1）.

[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策[J].2005，（9）.

[4]杨文，贾东荣.试论民办高校的师资队伍建设[J].教育与职业，2005，（9）.