基于胜任力的高等医学院校临床医学教师测评与引进

梁 茜，吴永平

(1.徐州医学院临床学院，江苏 徐州 221006;2.徐州医学院，江苏 徐州 221004)

随着高等医学教育体制改革以及医疗卫生体制改革的推进，提高人才培养水平、改革人才培养模式、创新体制机制、培养适应我国医药卫生事业发展的高水平医学人才成为我国医学教育改革的重点及核心。因此，高等医学院校必须重视优秀临床医学教师的培养和引进，这不仅可以使一个专业、一个学科产生巨大的变化，完善学科梯队结构、优化知识结构、年龄结构、专业结构，而且可以推动整个学科的发展。但是，在招聘引进人才的过程中，对应聘者的学历、职称等硬件可以通过人力资源部门审核，而对其能力测试常采用面试的形式进行。这往往不能客观的反应应聘者的能力以及个人特质。而基于胜任力的人力资源管理系统与传统的人力资源管理系统相比较，不仅具有预测准确、选拔有效、易于应用等特点，而且以上提到的临床医学教师的测评、引进问题，从理论上和国内外的相关实践经验上看，都可以通过建立基于胜任力的人力资源管理系统得到有效的解决，为临床医学教师的人力资源管理系统提供全新的思维方式和有效的运作机制。

一、胜任力的源起及目前国内外研究现状

“胜任力”这一概念是由美国哈弗大学心理学教授David·Mcclelland于1973年在Testing for Competence rather than for Intelligence一文中首次提出。指能将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［1］。一般情况下，胜任力结构主要由知识、技能、自我概念、特质和动机五大部分构成，通常用“冰山模型”来加以形象说明。其中，知识、技能位于“冰山”的水面上，是显而易见的部分，是经过学校或职业培训便可获得，较容易提高，一般以学历或证书的方式来标记，被称为基准性胜任力(Threshold competency)。自我概念、特质、动机位于“冰面”以下，是隐藏在深层不易观察到的部分，较难运用训练加以改变，被称为鉴别性胜任力(Differentiating competency)。基准性胜任力是对胜任者基础素质的要求，但不能区分绩效优异与绩效平平者，区分两者的关键因素在于鉴别性胜任力。

胜任力评价方法是近年来国内外企业界和公共领域人力资源管理研究和应用的热点，主要研究对象是大型企业的领导层以及管理层，国内也有很多学者在研究教师的胜任力，研究对象主要是大学教师以及高职教师。卫生系统对于胜任力的研究开始于2002年，世界家庭医生组织在瑞士初级卫生保健学院(Swiss College of Primary Care)的研究基础上，提出的全科医生核心胜任力模型即WONCA树(WONCA Tree)模型，2005年对该模型作了修订和完善［2］。而我国卫生部2006年重点课题(WKJ2006-1-002)分别做了疾病预防控制中心主任胜任力研究、乡镇卫生院院长胜任力研究、社区卫生服务中心主任胜任力研究、30所医院院长胜任力研究、卫生机构管理者岗位胜任力研究，得出了相应的胜任力模型［3-6］。2012年，教育部、卫生部联合推出“卓越医生教育培养计划”，正在进行“中国临床医师岗位胜任力模型构建及培养模式改革”的研究。

二、临床医学教师胜任力模型体系

由于临床医学教师不仅承担着医疗、教学、科研、服务社会的责任，同时更承担着医学院校师资培养的责任。因此，高等医学院校通过引进的优秀临床医学教师才有可能推进其所在专业、学科的发展，提高其学科的核心竞争力，更好地推动医学教育改革的深入，培养合格的医学人才服务社会、满足人民群众日益增长的需求。

本研究前期通过行为访谈、录音编码、信度检验、核检表统计等繁琐复杂的研究过程，最终得出临床医学教师胜任力模型。该模型由高等医学院校临床医学教师基准性胜任力因子和鉴别性胜任力因子两部分共同构成。基准性胜任力因子是高校临床医学教师应该具备的基本能力和素质，包括敬业、分析式思考、团队合作、创新、诚信正直、培养他人、主动性、系统思维、以人为本、应变能力、自信、信息收集;鉴别性胜任力因子是高校优秀临床医学教师所具备的特有能力和素质，包括责任心、沟通、专业知识、工作激情、解决问题能力、成就导向、内省、自我控制。

将该胜任力模型与《临床医学教师胜任力辞典》共同组成临床医学教师胜任力模型体系。参照Hay公司关于胜任力因子的分类，将临床医学教师胜任力模型中的20项胜任力因子分为6大族。

附表 临床医学教师胜任力族

三、临床医学教师胜任力测评方法

目前，我国的临床医学教师考核存在着许多困境。这些困境的存在，除了与临床教学影响因素的复杂性及我国现行的临床教学体制、管理运行机制有关外，临床医学教师工作内容的模糊性和难以量化也是考核存在困境的重要原因。正是这一模糊性的特点，为模糊综合评价法在高等医学院校临床医学教师考核中的应用提供了空间。

模糊综合评价法(fuzzy comprehensive evaluation method)是一种运用模糊数学原理分析和评价具有“模糊性”的事物的系统分析方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即使用模糊数学方法对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。根据临床医学教师考核指标体系，结合模糊综合评价法的主要步骤，建立临床医学教师胜任力的模糊综合评价方法。

(1)确定评价对象指标集和指标权重集。

高级医学考核指标有:责任心(X1)，沟通(X2)，解决问题(X3)，内省(X4)，自我控制(X5)，工作激情(X6)，成就导向(X7)，专业知识(X8)。

评价对象的指标集:X={X1，X2，X3，X4，X5，X6，X7，X8}。

综合使用Delphi法和AHP法得到临床医学教师考核指标的权重集:A={A1，A2，A3，A4，A5，A6，A7，A8}。

(2)建立指标的评语集。

评语集是评价对象(临床医学教师)对于评价指标的各种可能的结果，用字母表示。在本评价方法中，V={很好(v1)，较好(v2)，一般(v3)，差(v4)}。

(3)确定评价隶属矩阵。

对照评语的等级标准，得到Xi对评语集V第k个元素的隶属度为 rik，其中 rik=Vik/n(k=1，2，3，4;n 为参评专家人数总和;Vik是参评专家中认为指标Xi属于第k等级的人数)，评价隶属矩阵为:

(4)模糊综合评价。

(5)评价结果的处理。

由评语集 V={v1，v2，v3，v4}，给出一个与之一一对应的定量集Q={q1，q2，q3，q4}。Q中各元素可根据具体的情况进行适当的调整。这时，计算S=B'·QT，S即为临床医学教师胜任力的综合评价值。一般的，我们可以令Q={100，85，70，50}。当S≤60时，说明该预引进的临床医学教师不适合临床教学工作，人力资源管理部门应及时调整或更换此人，把可能出现的问题解决在萌芽状态。当60＜S≤80时，说明该预引进的临床医学教师可以担任医疗教学科研等工作，但有待通过培训来进一步提高整体能力。当S＞80时，说明该预引进的临床医学教师是一名优秀的医学高级人才，在医疗、教学、科研等方面都可以起到示范带头的作用。

建立临床医学教师胜任力模型，通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人，有助于确定临床医学教师高质量完成各项工作所需要的资格条件，便于学校引进并指导其职称发展;保持临床医学教师年龄结构、经验结构、组织结构的良性运作，使所有系统保持一个相“符”相“承”的格局，对处于改革时期的我国高等医学院校临床医学教师管理概念、制度建设及其实践，都具有重要意义。

［1］David C.McC1e11and.Testing for Competency Rather Than Intelligence［J］.American Psychologist，1973(28):1-14.

［2］王贤吉，张新平.全科医师胜任力模型及其应用［J］.中国卫生事业管理，2007，23(11):727-728.

［3］尹爱田，孟庆跃等.疾病预防控制中心主任胜任力研究［J］.中华医院管理杂志，2006，22(10):678-680.

［4］张 愈，董燕敏，等.社区卫生服务中心主任胜任力研究［J］.中华医院管理杂志，2006，22(10):673-675.

［5］江启成，陶意传，等.乡镇卫生院院长胜任力研究［J］.中华医院管理杂志，2006，22(10):676-678.

［6］尹爱田，李 峰，等.30所医院院长胜任力研究［J］.中华医院管理杂志，2006，22(10):670-672.