薪酬管理视角下的沿海“民工荒”*

路稳玲

(巢湖学院经济管理与法学学院，安徽巢湖 238000)

薪酬管理视角下的沿海“民工荒”*

路稳玲

(巢湖学院经济管理与法学学院，安徽巢湖 238000)

“民工荒”愈演愈烈，农民工的去留直接决定了沿海劳动密集型企业的生存与发展。由于薪酬管理战略性意识的缺乏、人力资源管理知识的匮乏、薪酬管理不能与时俱进，因而在沿海企业在薪酬管理方面存在着诸多问题。为此企业应该加强人力资源管理知识培训、凸显农民工的战略地位、实施弹性福利计划、加强薪酬沟通管理。

民工荒;薪酬管理;沿海企业

学者从不同角度深入研究分析了沿海“民工荒”的成因，大致上可以从宏观和微观两个方面加以把握。从宏观上来看是由于中国经济的发展已经进入了第一个刘易斯拐角，这促进了整体经济结构的转型，标志着人口红利时代的结束，进一步提高了农民工的维权意识；而从微观上来看则可概括为企业人本管理的缺失，留人机制出现了问题，造成了农民工的低收入和低保障。留人机制方面的问题归根结底是企业的薪酬管理存在缺陷。政府和企业都要给予此问题足够的关注，从而促进整体经济的全面、平稳发展，保障企业的生存与发展。从宏观上来看政府也在充分发挥其宏观调控的职能，一方面出台了一系列政策来保障、提高农民工的权益，另一方面着力发展中西部，促进产业转移的战略部署，促使整个国家的经济发展、经济结构更加合理化。而从微观层面来看，很有必要探讨一下沿海企业薪酬管理方面存在的问题，为正在转型中的沿海企业提供一些建议，也为正在崛起的中西部企业提供一些值得借鉴的经验和方法，从而避免其重蹈沿海地区的“民工荒”覆辙。

一、沿海“民工荒”企业薪酬管理存在的问题

(一)薪资构成不合理，经济保障功能缺失

一般来说企业的整体薪酬由三部分组成即基本薪资、浮动薪资、福利及其它。其中基本工资是保证员工“吃得饱的”，浮动薪资是保证员工“干得好的”，而福利是保证员工“跑不了的”。但沿海农民工的薪酬构成情况却是基本薪资偏低，浮动薪资难以达成，福利缺失，整体薪酬难以保障农民工的基本生活。

首先，基本工资偏低。大多数劳动密集型企业采用计时工资或计件工资作为其基本的薪资体系，浮动工资一般是通过加班费的形式来确定的，也是以此为标准进行计算。采用这样的薪资体系工人比较容易理解，也比较好计算，同时因其上不封顶、下不保底，多劳多得的特点极大地调动了员工的积极性，在生产的过程中也无需对工人进行过多的监督。但是“定额制缺乏法律依据，由于劳动定额定得比较高，大多数的农民工要经过紧张的8小时劳动才能完成定额”。[1]“有时定额的制定完全由老板说了算，甚至不向工人宣布定额规定。一位劳动部门的同志说‘实际上老板想让工人挣多少钱，心里早就有数，定额是倒着推算的。比如说，我想给你开800元工资，就将定额定在10件/小时；我想给你开400元工资，就将定额改为20件/小时。”[2]

其次，浮动工资难以达成。《2009年农民工监测调查报告》显示以受雇形式从业的外出农民工平均每个月工作26天，每周工作58.4小时。其中，每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的占89.8%。平均劳动时间最长的是住宿餐饮业的农民工，他们每周的工作时间超过60小时。但就是在加班成常态的情况下，还存在这样一批人，他们有加班，但是没有加班费。[3]

其三，基本福利缺失。除了上述劳动时间超过法定标准外，农民工的基本法律福利还存在着缺失，“新生代农民工中在需要防护措施的工作岗位上，防护措施较为齐全的仅占35%，有一些防护措施的占到53%，而完全没有防护措施的比例为12%”[4]，“外出农民工参加社会保险的水平总体较低，雇主或单位为农民工缴纳养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险和生育保险的比例分别为7.6%、21.8%、12.2%、3.9%和2.3%”[5]。而企业根据员工的需求提供的自主福利就更少，“42.1%的农民工雇主或单位不提供住宿也没有住房补贴。雇主或单位不提供免费住宿的农民工每人月均居住支出245元”[5]。

由于整体薪资水平较低，农民工即使在消费水平非常低的情况下(农民工的恩格尔系数和城镇居民相当接近，农民工群体的总收入水平很低，只相当于城市的最低收入户。在这种情况下，恩格尔系数与城镇居民类似，只能说明满足基本需要的食品支出很低)[3]，也难以养家糊口。薪酬起不到保障的功能，更何谈留住农民工的“心”，因此在这些企业中农民工的流失率也是极高的。

(二)总体薪酬水平缺乏外部竞争性，难以吸引留住农民工

2004年左右国务院发展研究中心市场经济所副所长陈淮在一次报告中曾指出，最近12年来，珠江三角洲民工工资增幅只有68元，折合物价上涨因素，民工工资呈下降趋势。[6]尽管继2004年“民工荒”后，各省市区在2008年、2010年两次大规模调整了最低工资标准(2008年平均增长幅度为15%左右，2010年第二季度，全国共有20个省市区再次大规模提高最低工资标准。)[7]， 2005年到2010年，全国农民工月均工资由875元提高到1690元，年均增长14.1%，但是沿海企业的薪资水平仍然“未达到劳工心理预期”[8]。

这种较低的薪资水平给企业带来了两个方面的问题：一方面，能够吸引到的农民工越来越少；另一方面，能够留住的农民工也越来越少。第一点可以通过图一、表一反映出来。从图表一中我们可以看出与2008年相比2009年在中西部地区务工的农民工的人数呈增长趋势，而东部地区则呈下降趋势；从表一中可以看出东部地区农民工仍以在省内务工为主，中、西部地区农民工大多数在省外务工，但中西部地区农民工在省内就近务工的比例明显增加。这也就是说和东部地区相比，中西部的薪资更具有吸引力。这一点在郭巍青、林涛、陈晓运、江之浛《金融危机下的农民工收支状况》也得到了证实，即农民工期待在沿海省份获得4704元的月薪，而在农村仅需2411元就不愿离乡。而第二点的表现则是沿海企业居高不下的离职率。“农民工换工频率的均值为2.82次。换工两次以上的接近一半，换过1-4次的最多，有11.5%的人换工次数在5次以上。”[3]

图一：外出农民工就业地域分布比例(单位：%)[5]

表一：不同地区外出农民工在省内、省外务工的分布[5]

单位：%

(三)薪酬管理制度不规范，甚至触犯相关法律、法规

薪酬管理制度表现出较大的随意性，没有正常的薪酬增长机制，不能根据外界市场水平的变化，物价水平的状况进行相应的调整。农民工签订劳动合同的比例较低，近六成农民工没有签订劳动合同；外出农民工参加社会保险的水平总体较低[5]。拖欠农民工工资现象严重。“2006年《中国农民工调研报告》显示，被调查者中基本能按时领取工资的仅有47.78%；2007年武汉大学农民工问题课题组的调查表明，西部地区被拖欠工资的农民工达到58.3%，高出全国平均水平23.7个百分点，中部地区高全国2.3个百分点，东部地区仅低全国2.9个百分点；2009年以受雇形式从业的外出农民工中，被拖欠工资的占到总数的1.8%，尽管比2008年下降了2.3个百分点，基于农民工基数大的显示，拖欠现象还是相当严重的”。[9]

“除工资被拖欠外，一些企业往往扣留员工的部分工资作为‘风险抵押金’或是降低计件产品的单价以变相的方式克扣农民工工资；农民工经常加班加点却不能足额领取加班费，国家统计局的调查显示，农民工中76%的人在节假日加班未享受过国家规定的加班工资”。[9]

(四)将薪资视为一种成本负担，却忽视了其所传达的文化内涵

农民工劳动力的易获得性使得企业很少去关心农民工的离职状况，以至于有的企业选择了“召之即来挥之即去”的用工理念；更有甚者打着常年招工的广告。这些企业未曾从人力资本的角度来理解和看待农民工，反而认为“企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就能够吸引住员工”[10]。只重视物质报酬，忽视了薪酬的精神内涵，仅仅将工人理解为进行生产的活工具，而未曾考虑对员工的内在激励。这种貌似节约企业成本的理念，反而增加了企业有形和无形两方面的成本负担。农民工的流失是有成本的，这种成本包括有形的和无形的两个方面。有形的成本包括广告的费用、人员的招聘和甄选的费用，新来人员的适应性培训(尽管可能没有岗前培训，但新来人员也要适应一段时间，才能胜任目前的这份工作)；无形的成本包括离职员工所带走的信息成本，员工士气的低落，不稳定情绪的蔓延，不良的企业文化，受损的企业形象、口碑等。

这种理念造成的另外一个问题就是企业忽略了薪酬的沟通功能，无法通过薪酬管理来塑造相应的企业文化。薪酬体系、薪酬制度、薪酬构成具有着很强的行为导向功能，向员工传达着企业所秉承的企业精神和价值取向。岗位薪资体系向员工表明企业中不同岗位的价值，要求员工注重本岗位工作的内容；技能薪资体系鼓励员工积极掌握企业所需的各种技能；绩效薪资体系则激励着员工为更好的绩效结果而奋斗。薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制，通过这座桥梁不仅激励员工向企业所指明的方向前进，而且也让员工明白哪些是企业希望的，哪些是企业禁止的。只有符合员工个性需求的薪酬体系和制度，才能调动起员工的积极性，使企业和员工融合为一体，否则其会选择用脚投票。

二、薪酬管理问题的根源

(一)薪酬管理战略意识的缺失

薪酬战略是根据企业战略和人力资源战略来制定的，旨在通过具体的薪酬管理制度和政策，如薪酬支付基础、薪酬支付对象、薪酬支付规模、薪酬支付水平、薪酬支付结构、薪酬支付方式等来最大限度的提高企业的竞争优势并进一步的提升企业的绩效。战略薪酬管理与传统的薪酬管理相比主要有三个方面的转变。首先是用人理念的转变，战略薪酬管理立足点是人力资本理论，即认为人是能够给企业带来价值增值的资源，对其进行投资可得到更高的收益；而传统的薪酬管理则认为员工的薪酬是企业成本的一种形式，是对劳动力的购买。其次是功能角色的转变，战略薪酬管理强调通过薪酬管理制度与政策全方位的贯彻企业战略，薪酬管理部门应该以更加主动、积极的姿态促成企业战略的实现，促进企业绩效的提升。而传统薪酬管理部门则扮演着支持性和辅助性的角色。最后，工作内容的转变，战略性薪酬管理更加强调运用新的方法技术使薪酬管理人员从繁杂的事务性工作中解脱出来，积极思考参与企业的长远规划与管理，而传统的薪酬管理更加关注于薪资发放、薪资档案等事务性的工作。20世纪80年代早期以来，西方薪酬管理者就开始通过设计和实施能够激发员工潜能、激励员工学习新知识和新技能、树立企业主人翁意识的薪酬计划，对公司的竞争优势做出贡献。[11]

尽管战略性薪酬管理更加有利于企业竞争优势的形成，更加利于薪酬沟通功能的发挥，然而刘昕指出许多企业在进行薪酬改革时，都没有从企业总体战略和人力资源战略出发，只是就薪酬论薪酬，把薪酬分配本身作为一种目的，而不去关注何种薪酬制度有利于企业战略和人力资源战略的实现。尽管斯奈尔教授认为在劳动力市场上较易获得而工作的技术含量不是很高的人员在薪酬战略上应该更加注重于契约式的管理，即根据劳动合同界定工作职责。但对于不同的企业及其发展的不同阶段，战略的内容和重点应该是不同的。“企业战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这也是企业薪酬战略激励的重点，战略确定企业薪酬激励的方向和重点。”[12]而对于沿海劳动密集型企业而言，农民工的去留直接关系着企业的生死存亡(沿海大量企业因招不到人而不得不停产，甚至是倒闭)，农民工是其薪酬支付的一个主要对象。“这正如并非对所有公司来说，研发都是一个关键职能。企业必须明确哪种职能能力维持其竞争优势来说至关重要。要真正从“心”上留住农民工就必须充分发挥薪酬的沟通功能，通过薪酬这个纽带让员工了解到企业所鼓励的行为、态度和价值观念，从而引导员工朝着企业所期望的方向发展。貌似较低的薪资水平造成了员工离职率的上升，归属感、士气的下降，企业有形和无形的成本在不知不觉中攀升。

(二)人力资源管理知识的匮乏

企业人力资源管理者过多的关注于薪酬成本的控制，认为给工人的工资越低则企业的成本就越低。然而事实却是貌似较低的工资造成了较高的成本负担，甚至直接导致企业的停产、倒闭。而造成这种观念的原因正是由于管理者忽视了人力资源管理职能的内在统一性。一般来说，任何一个企业的人力资源管理活动基本上都包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和员工关系管理这六大基本职能。而薪酬管理则是其中最核心、最敏感的一个职能。这是因为薪资水平直接影响着企业是否能吸引和招聘到合格的人才；薪资体系、结构设计得是否合理也直接影响着企业绩效管理能否实施，绩效薪资是企业绩效管理能够成功的一个重要保证；能否吸引和招聘到合格的人才直接决定着企业培训的成本；企业福利是否合法，是否满足工人的基本需求也直接决定着企业的用工成本。因此从这个角度来看，低工资意味着低质量的人力资源，高额的培训费用，较高的人员流动率；而不合理的薪资体系、结构则造成了农民工技能无法提高，企业绩效目标无法实现。实质上企业的农民工用工成本除了工资成本之外还包括招聘人员时的广告费、车费、面试费等招聘和选拔过程中所产生的成本；未按法律要求与农民工签订劳动合同，未支付给农民工的法定福利，及由此产生的经济补偿金。“从2008年底，国内著名厨房电器企业方太在北京磁器口的专卖店遭到了46名公司售后服务员的围堵，到2010年，深圳富士康的N连条、佛山本田汽车零部件工厂集体停工和广州南沙电装公司集体停工等劳资纠纷事件接连发生”[7]，包括农民工张海超的开胸验肺在艰难的维权之路上最终取得了胜利，标志着农民工维权意识的觉醒。这也表明企业粗暴的管理方式，回避的管理态度，会从无形和有形两个方面造成企业薪酬成本的上升。

(三)薪酬管理不能与时俱进，缺乏动态性

薪酬管理的核心内容就是要处理好三个公平的问题，即外部公平、内部公平和员工公平。外部公平即薪资水平与市场水平相比具有竞争性，能够吸引和留住员工；内部公平性是指从事不同职位的员工因其工作内容和价值的不同而获得相应的不同等级的薪资；而员工公平则是指绩效公平，即使从事相同工作，也应根据员工的不同表现而给予不同的奖赏。外部公平一般要通过薪酬调查来实现，调查要涉及企业在本行业中的定位，劳动力市场的供求情况，竞争对手的薪资水平和薪资构成。由于企业没有进行薪酬调查，不关注外部市场的变化，包括对劳动力市场的供求变化表现得不够敏感，导致了企业“民工荒”亦或是离职率居高不下。随着物价的上涨，生活成本的上升，而农民工掌握的技能在有些行业是可以通用的，其在工作选择方面的空间越来越大，比如“手电焊工既可以在修船厂工作，也可以在钢构厂上班；亦可回家从事养殖业。因此仅仅关注同行业竞争对手工资水平是不够的，还应根据劳动力市场的供求状况调整工资水平”。[14]

无论多么完美的薪资体系，多么严谨的薪酬制度或政策，都要随着企业管理的实践的变化而发生改变。随着2008年《劳动合同法》和2011年《社会保险法》的颁布，企业薪酬管理更应该注意管理环境发生了改变，并做出相应的调整。保持薪酬管理的动态性，才能真正使企业利于不败之地。

三、进一步完善薪酬管理的基本对策

(一)加强人力资源管理知识的培训，提高人力资源管理水平

人力资源管理理论滥觞于西方工业社会，在中国该理论还处于刚刚起步阶段，相对来说专业性的人才匮乏。而随着人力资源管理理论与实践的不断丰富与发展，许多管理者还秉持着传统人事管理理念，致使企业人力资源管理的战略性功能难以发挥。这就很有必要通过培训来提高企业的人力资源管理水平。企业应根据自身人力资源管理的现状研究培训需求，制定切实可行的培训方案，选取适宜的培训方法。培训的内容应该既要包括战略人力资源管理，也要涵盖现代化的人力资源管理技术的使用；培训的对象既要包括人力资源专业管理者，也要包括企业的中高层管理者；培训的结果既要进行成本收益衡量，也要利于推行和转化。总之企业应该根据自身的特点，针对不同的管理人员，从理念、技术等多角度进行培训，从而使企业人力资源管理这项职能型的工作充分发挥其战略功能。

(二)凸显农民工战略地位，实施技能薪资管理

杨俊青教授认为对于民营企业而言由于其运输成本较高，融资较为困难，技术人才、经营管理人才的不易获得性，一般不会选择向资本密集型战略转型，而会选择更适合自身比较优势的“新的劳动密集型”发展战略,即通过提高劳动者技术水平向“劳动技术密集型”转变，而不是向资本密集型企业转变。“所谓‘新的劳动密集型’发展战略的具体实施应是：非国有企业应充分利用好工资的激励职能，通过提高工资、改善转移农业劳动力的生产和生活条件以激励转移农业劳动者的积极性——使劳动者在劳动中主动地、积极地接受教育、参加培训、自觉进行技术革新和发明创造，实现由劳动者低技术水平的劳动密集型向劳动者有较高技术水平的劳动密集型转变，或劳动者全身心的投入进行劳动以提高劳动生产率。”[14]

而农民工已经成为劳动密集型企业的最主要的薪酬支付对象，其去留与否在很大程度上决定着企业的生存与发展，因此企业应该重视农民工群体，在薪酬管理中凸显其战略价值。这也就是说在薪酬管理中应该引导员工注重自身技能的提高，愿意参加培训，自觉进行技术革新和发明创造。与这一战略相吻合的薪资体系应该是技能薪资体系，也即基本薪资体系亦或浮动薪资体系都应该根据员工所掌握技能的深度与广度来进行激励。但解决好员工技能培训的方式和技能水平认证的问题是实施技能薪资体系的前提。

(三)处理好内在报酬与外在报酬的关系，实行弹性福利

“由于薪酬容易确定，也容易衡量，因而与内在报酬相比，员工和企业更注重外在报酬”。[15]企业一般将货币薪酬作为其支付给员工报酬的主要形式，而忽视了职业发展机会、员工对工作的影响力、决策参与水平、监督管理水平等有利于提高员工的积极性和责任感的内在报酬。沿海大部分“民工荒”企业都强调计件工资制，而企业如果将“薪酬与绩效过于紧密地挂起钩来，反而有可能会削弱内在激励的作用”[15]。所以企业更应该从工作的整体性、从工作设计的角度、从工作的自由度、从良好的人际关系等方面来增强员工的责任感和忠诚度。尽管有时内在报酬不一定会降低企业总的薪酬成本，但其在帮助企业赢得竞争优势方面却发挥着无可比拟的作用。

而另一方面则应根据农民工的需求，实施弹性福利。所谓弹性福利又称“自助式”福利，是员工根据自身需求选择最大价值的福利项目。一个形象的比喻就是“一个人拿着货币在自助餐厅里沿着食品陈列台转悠，并根据价格和风味来选择自己喜欢的食品(福利)”[16]。目前农民工越来越重视工作中的“非物质因素”，尤其是新生代农民工,“他们在社会地位、合法权益、社会保障、人格尊严、子女入学等方面的诉求日益凸显”[17],同时他们更注重自己的职业规划，“对于职业发展目标，有25.8%的新生代农民工选择‘掌握专业技术，有一技傍身’”[4]。因此应针对农民工的不同需求，实施弹性福利。这既有利于提高农民工对福利的感知价值，有利于企业充分发挥福利的战略导向，节约企业福利成本。

(四)采用多种方式，进行薪酬沟通管理

“随着企业转型的深入发展，企业战略文化发生变革时都伴随着薪酬变革，而且往往以薪酬变革为先导，利用薪酬这个强有力的激励和沟通工具，创造出与变革相适应的内部和外部氛围，强化员工对变革的接受性和认可程度，有效的推动企业的变革。”[18]然而由于沿海“民工荒”企业薪酬管理人员尚未意识到自己工作内容的一部分就是向决策层和员工推销自己的薪酬体系，亦或是企业薪酬制定的随意性、缺乏连贯性，导致很多企业并没有重视对薪酬的沟通管理，所以企业薪酬的文化导向功能无法发挥出来。

西方企业历来重视薪酬沟通管理，通过薪酬管理塑造企业文化。比如“许多雇主发起的福利措施都被用来创造一种氛围，在这种氛围中员工会意识到资方是在真正关心他们的福利”[16]。企业会利用员工手册、召开会议、局域网、甚至是呼叫中心等方式对薪资、福利进行详尽解释，以便员工清楚的知道由于岗位、技能或绩效的不同，其所获得的报酬是不同的，这有利于促进企业内部公平，同时也使得薪酬管理这座连接企业绩效和员工行为的桥梁作用充分发挥了出来。

结束语

薪酬管理本身既是一项科学却又是一项艺术，科学性在于薪酬管理的战略、激励方向及薪资构成都是要遵循一定的原理和原则的，而艺术性则表现为不同的薪资组合、不同的薪酬制度，会产生不同激励效果。所以薪酬管理的艺术性不在于故弄玄虚地在薪酬管理表面上做文章，而应是深入地研究薪酬各个构成部分的功能，不同的组合会产生不同的效果，这方面还有待深入地研究与开发。

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[4]国家统计局网站.新生代农民工的数量、结构和特点[DB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20110310_402710032.htm ,2011-03-11.

[5]国家统计局网站.2009年农民工监测调查报告[DB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20100319_402628281.htm,2010-03-19.

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(责任编辑：李瑞记)

TheShortageofRuralMigrantWorkersintheCoastalEnterprisefromthePerspectiveofCompensationManagement

LU Wen-ling

(Department of Economy Management and Law of Chaohu College, Anhui Chaohu 238000,China)

The shortage of rural migrant workers is getting worse, and the rural migrant workers’ going or staying decides the existence and development of the labor-intensive enterprises in the coastal cities. Due to the shortage of strategic consciousness of compensation management, lack of the HRM knowledge and not keeping with times of the compensation management, there are a lot of compensation problems in these enterprises. So the enterprises should strengthen the training of HRM, improve the rural migrant workers to the strategic position, implement flexible benefit plan, and enhance compensation communication management.

the shortage of rural migrant workers, compensation management, coastal enterprises

1673-2103(2013)01-0074-04

2012-10-31

安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目“安徽省农民工薪酬机制研究——基于沿海‘民工荒’的视角”的阶段性成果，项目编号，2012SQRW103；巢湖学院科研启动基金项目成果。

路稳玲(1980-)，女，辽宁沈阳人，巢湖学院经济管理与法学学院硕士生，讲师，研究方向：人力资源管理。

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