基于胜任特征模型的高职课程体系建设研究

杨 刚 章宗森

（1.浙江经贸职业技术学院 浙江 杭州310018；2.杭州电子科技大学宣传部 浙江 杭州310018）

近年来， 高职院校积极推动人才培养模式改革、课程体系建设和课程开发设计工作，取得了一定的成效。 但也存在诸多值得探讨的地方，其中之一就是普遍存在“重人才培养模式和课程开发，轻课程体系建设”的现象。 课程体系是针对学生能力和素质培养而设置的教学内容及其组合，包括专业教学计划、教学大纲、教材及教学管理等，是高职人才培养目标的载体， 也是高职人才培养体系中承上启下的重要环节。课程体系建设值得进行深入探讨和研究。

高职课程体系存在的问题

我国高职教育发展时间比较短，基础相对薄弱，缺乏积淀，导致在课程体系建设方面普遍存在如下问题。

课程体系与人才培养目标不匹配 课程体系建设的基础是人才培养目标，课程体系必须为该目标服务。 教育部在《国家教育事业发展第十二个五年规划》中提出高职人才培养目标为：“培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。 ”但课程体系设置却仍旧沿用传统学科型高等教育所采用的“基础课、专业基础课、专业课”结构或类似结构，仍然侧重于学生系统知识体系的培养和构建。 课程体系设置注重的是学科的自我完整性，而培养目标却是强调目标岗位（群）的职业素质和技能，导致这两者之间存在明显偏差。 这是目前高职教育中非常典型的现象。

课程体系与社会实际需求不匹配 社会对于高职毕业生的需求是全面发展的高素质应用型人才。 很多高职院校在课程设置与课程开发过程中，强调增加项目化课程，强调根据实际工作进行课程设计，强调具体职业技能的培养，却忽视了职业素质、职业态度的养成。 他们把单一的岗位操作技能等同于全面的职业能力，忽视了人才全面发展的要求。 笔者到一些知名连锁企业调研时，多次听到企业反映希望高职院校加强学生素质教育，培养学生正确的职业观，而非仅传授实际操作技能。 这表明目前的高职课程体系与社会需求之间存在一定的差距。

胜任特征模型与课程体系的关系

高职教育要为区域经济和社会发展培养所需的高素质技术技能人才，课程体系建设也应以培养高素质技术技能人才为核心。 那么何种人才是“高素质技术技能人才”，其特征有哪些，需要培养哪些素质和能力？ 这个问题是高职课程体系建设的核心问题。

在企业人力资源管理领域也存在类似问题，即如何界定某岗位“胜任人才”的问题——胜任者需要具备哪些特征，其具体表现是什么。 20 世纪70 年代，哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰提供了一个解决该问题的方法——胜任特征模型。 麦克利兰认为：胜任特征与特定岗位有关，能够区分业绩优秀者与业绩普通者。 胜任特征具体包括与工作相关的知识、技能、个性等特质，具有可测量性并可以因学习而改善。 简而言之，胜任特征模型就是针对特定岗位绩效优异要求所需的一组胜任特征结构。 目前，胜任特征模型已经广泛应用在人力资源管理的招聘、培训、考核、晋升等很多方面，实现人力资源的合理配置是现代人力资源管理的新基点。

笔者认为，胜任特征模型不仅对人力资源管理具有重要指导意义，对于高职教育的课程体系建设同样具有重要意义。 从高职的定位可以看出，高职院校各专业人才培养目标必须与岗位（群）对接，培养的素质、掌握的技能必须与目标岗位（群）的胜任特征相符合。 只有真正胜任岗位（群）需求的人才才能成为“高素质技术技能人才”。

围绕胜任特征模型构建课程体系

在胜任特征的研究中，有三种最具有代表性的胜任 特 征 结 构：KSA、KSAOs、 “ 冰 山” 模 型。 KSA（Knowledge、Skill，Ability）指特定的工作岗位需要的知 识 技 能 和 个 人 才 能 等；KSAOs（Knowledge、Skill，Ability，Other Characteristics），指胜任既定工作所应具备的知识、技能、个人才能及其他个人特征；“冰山”模型将胜任特征分为6 个层次：动机、特质、自我概念、社会角色、技能和知识，其中技能和知识是表层特征，其他则是深层特征。 这三种模型各有其优缺点，从可行性和易于操作的角度考虑，现阶段KSA 模型更适合课程体系建设。 在积累了足够的经验后，可以尝试采用“冰山”模型构建课程体系。

浙江经贸职业技术学院连锁经营管理专业是省级特色专业和重点专业， 早在2002 年就开始与知名连锁企业开展校企合作，共同研究如何有效地进行人才培养工作。 经校企双方多次探讨，建立了基于胜任特征模型的课程体系。 下面以该专业为例，说明如何围绕胜任特征模型开展课程体系建设。

开展胜任特征模型构建，首先应对区域经济和行业情况进行调研，确定专业目标职业岗位（群）；其次，要对目标职业岗位进行分析，构建模型。 模型构建通常采用定性与定量相结合的分析方法。

在充分调研和多次论证的基础上，将连锁经营管理专业目标职业岗位（群）确定为连锁企业门店基层管理岗位，包括的岗位有：门店营运部各课课长助理、客服课长助理、人事课长助理、团购课长助理、美工课长助理、招商课长助理等，目标岗位职业发展的途径为：课长助理——课长——经理助理——经理——店长助理——副店长——店长。

针对目标岗位群，采用文献研究、企业访谈、问卷调查等方法进行分析，构建胜任特征模型。 首先通过文献研究搜集汇总有关大学生素质的条目，并进行统计分析，选定16 个素质特征；然后选取数家知名连锁企业为对象进行访谈，访谈对象主要是人力资源部负责人或相关人员；接下来根据访谈结果和选定的素质特征，设计调查问卷，开展抽样调查，调查对象为本专业在连锁企业就业的毕业生；最后对问卷数据进行统计分析，构建本专业学生胜任特征模型。

连锁经营管理专业学生胜任特征模型由3 类、17个因素组成，其中知识类特征（K）主要包括经济知识、管理知识、市场营销知识、财务知识、计算机应用知识、连锁经营管理知识等6 个因素；技能类特征（S）主要包括商品管理技能、卖场现场管理技能、员工管理技能、 数据分析技能、 市场调研及促销管理技能等5个因素；个人才能类特征（A）主要包括团队协作、人际交往、积极主动、认真负责、口头和书面表达、压力管理等6 个因素，具体如图1 所示。

图1 胜任特征模型示意图

在专业课程设计过程中，与上述胜任特征模型中的K、S、A 相对应，将连锁经营管理专业课程体系区分为职业基础模块、职业能力模块和职业素质模块。 职业基础模块侧重充实巩固学生对基础理论知识的理解和掌握，为后续职业能力模块学习奠定基础，该模块以理论讲授为主。 职业能力模块重在培养学生的各项职业技能，强调的是按照企业工作流程进行项目化教学， 主要采取理论教学与实践教学并重的教学方式，通过“在做中学，在学中做”培养学生的实际操作能力。 职业素质模块主要通过实训课程、社会实践、团队协作训练等方式提升学生的职业道德和职业认同感。 同时，根据企业反馈，在课程体系设计过程中，注重采取多种形式强化对学生职业素质的培养，并要求素质培养贯穿于三年学习、实训、实习过程中。 具体课程体系设计如表1 所示。

表1 课程体系设计表

几点体会

应注重提升人才培养质量 传统的课程体系强调完整知识体系的传授和掌握，学生普遍反映与实际岗位要求有脱节，毕业时感觉无所适从。 而采用基于胜任力模型的课程体系后， 学生通过三年时间的学习， 培养和掌握了目标就业岗位所需的素质和技能，可实现“零距离”上岗，有效地增强学生的就业竞争力，提升人才培养质量。 当然，在实施过程中也面临一些问题，主要表现在部分学生就业意向与本专业目标岗位（群）不一致，导致这部分学生兴趣不大。 对于这一问题，应通过进校后的二次专业选择、开设选修、辅修专业等方式解决。

应更好地满足企业用人需求 基于胜任模型的课程体系有助于培养企业所需人才，能更好地服务区域经济和社会发展。 我院连锁经营管理专业的毕业生在校期间就可通过合作知名连锁企业的副课长或课长助理考核，毕业后可直接定岗开展工作，无需再参加企业新员工入职培训。 当然，仅凭课程体系改革并不能解决人才培养的各类问题，高职人才培养模式的完善离不开校企密切配合， 需要双方开展多形式、多层次的合作。

应有效促进专业课程开发 很多高职院校开展了课程开发设计改造工作，强调“项目化课程”、“模块化课程”、“行为导向教学”等，有力地促进了教师教学观念的转变，但实际教学效果却并不尽如人意。 笔者认为， 原因之一就是缺乏统一的课程体系作为指引，专业课程由不同的教师分别进行开发设计，导致课程目标发散。 尽管从单门课程看，能有效地体现科学设计理念，但从专业角度审视，就会发现各门课程的设计目标存在一定程度的混乱，以至于好的课程设计达不到好的效果。

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