人口学因素对高校护理专职教师工作投入的影响分析

刘彩霞 王惠连 白建英 纪敬敏 孔 静 张 燕

高校护理专职教师对《中国高等教育改革和发展纲要》中有关护理教育目标的实现和护理专业学生基础理论知识的建立及其未来事业的发展起关键的主导作用，同时，这一群体也面临着诸多教育行业的工作压力和科研压力［1］。工作投入则从积极心理学角度来探索高校护理专职教师应对压力的机制，它是一种与工作相关的正性的、充实的精神状态。本文通过对14所高校164名护理专职教师的调查，旨在了解其工作投入现状和影响因素，为高校护理专职教师管理和制定工作质量提高的策略奠定科学基础。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2011年9～11月，本研究采用非概率方便抽样的方法，选择14所高校护理院系164名护理专职教师为研究对象。纳入标准:单位为招收本、专科护理学专业的公立高校;具有教师资格证;工作满1年以上;讲授护理专业课;自愿参加本次问卷调查。排除标准:休产假和脱产进修者。

1.2 方法

1.2.1 调查工具与方法 (1)一般资料问卷，包括性别、年龄、婚姻状况、现有学历、职称、月收入、教学时数等。(2)工作投入问卷采用《中文版Utrecht工作投入量表》［1］，包括活力、奉献和专注3个维度，共17个题目。采用5点－Likert计分法，中值为3分，总分51分为一般水平，分值越高，工作投入程度越高。经过44名样本预调查，本研究中问卷各分量表和总量表的Cronbach’s α 系数分别为 0.774，0.820，0.842 和 0.927;各项变量之间的相关大于0.40，各因子分与总分的相关也大于0.40，且均大于各项因子之间的相关，问卷具有较好的内在一致性和结构效度。共发放问卷200份，回收178份，剔除漏答5道以上和答案有规律的问卷，有效问卷164份，有效率为92.13%。

1.2.2 统计学处理 应用SPSS 17.0统计软件，统计方法包括统计描述、t检验、方差分析和Logistic回归分析。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 高校护理专职教师一般情况 164名高校护理教师年龄25～57岁，平均(35.97±8.10)岁。工作年限1～37年，平均(9.52±7.69)年。学期教学时数 32～532 学时，平均(186.61 ±117.00)学时。

2.2 高校护理专职教师工作投入基本情况(表1)

表1 高校护理专职教师工作投入得分情况 (分，±s)

表1 高校护理专职教师工作投入得分情况 (分，±s)

得分活力维度项目61.96 ±8.99 21.12 ±3.35奉献维度 22.77 ±3.56专注维度 18.07 ±2.97工作投入总得分

表1显示，高校护理专职教师工作投入总得分平均为(61.96±8.99)分，高出总分51分的一般水平，处于中等偏上水平。

2.3 164名高校护理教师工作投入情况比较(表2)

表2 164名不同情况高校护理专职教师工作投入的比较(分，±s)

表2 164名不同情况高校护理专职教师工作投入的比较(分，±s)

注:1)为t值，余为F值

项目 总得分 统计量 P值性别男55.64 ±11.28 －2.4551) 0.015女62.42 ±8.67年龄(岁)31 ～35 62.23 ±8.35 0.668 0.573 36 ～45 62.03 ±10.54≥46 63.63 ±8.54婚姻未婚 60.69 ±8.30 －0.5971) 0.552已婚 62.10 ±9.07现时学历专科 64.00 ±9.49 0.288 0.834本科 61.47 ±8.75硕士 62.53 ±9.46博士 60.80 ±7.73月收入水平(元)＜2000 56.08 ±8.01 4.894 0.003 2000 ～3000 61.26 ±9.17 3001 ～4000 62.66 ±8.25＞4000 69.17 ±7.84职称初级 61.30 ±8.15 2.309 0.001中级 60.36 ±9.77副高 65.39 ±7.76正高 65.57 ±9.03工作年限(年)1 ～5 61.83 ±7.89 1.379 0.251 6 ～10 60.21 ±8.51 11 ～15 64.83 ±10.68≥16 62.50 ±10.09

由以上分析结果可知，高校护理专职教师的工作投入在性别、月收入水平和职称方面差异具有统计学意义(P＜0.05)。女教师工作投入水平显著高于男教师;月收入水平在＞4000元的教师工作投入程度最高，与其他三个工资级别的教师工作投入比较差异有统计学意义;副高职称教师工作投入显著高于初级、中级职称的教师。

2.4 工作投入的多因素回归分析 以高校护理专职教师的工作投入程度高低(＜51分为低，≥51分为高)为因变量，性别、月收入水平、职称为自变量，进行二元Logistic回归分析，采用Enter的方法得到Logistic回归模型有统计学意义(χ2=5.555，P=0.135);R2N=0.064，H －L 拟合优度检验(χ2=7.781，P=0.255)，拟合效果良好。根据性别、职称和月收入水平的Wald值比较显示，三个自变量中月收入水平的影响最重要，其次为性别，分析结果见表3。

表3 高校护理专职教师工作投入多因素Logistic分析

2.5 高校护理专职教师工作投入程度情况 从得分频数比例来看，工作投入总分≥51分的教师占87.1%，＜51分的教师占12.9%，可见大部分高校护理专职教师的工作投入程度较高。

3 讨论

3.1 高校护理专职教师工作投入情况 本调查显示，高校护理专职教师工作投入总得分为(61.96±8.99)分，高出一般水平51分，从总体看处于中等偏上水平。工作投入的各维度中，活力表现为在工作中精力充沛，富有韧性，积极努力，勇于克服困难;奉献表现为对工作热情地投入，能够从工作中感受到自己存在的意义，富有激情，充满灵感与自豪感，敢于接受挑战;专注表现为工作时注意力高度集中，并快乐地沉浸其中，任凭时间飞逝也很难从工作状态中脱离出来。通过本研究调查发现，大部分高校护理专职教师的活力、专注和奉献高于一般水平，工作投入程度较高，这正体现了高校护理专职教师本身的高素质和较浓的服务意识。与国内对中学教师和企业员工的工作投入调查研究结果比较，高校护理专职教师的工作投入程度更高［3，4］，这可能是由于高校教师不会面对升学压力和管理学生等工作压力，而且社会地位较高，高校教师对自己职业的认同感更强，能够将社会期待转化为工作的动力，以更加饱满的状态投入工作。

3.2 专职教师工作投入在人口学变量上的差异分析

3.2.1 性别方面 表2调查结果显示，高校护理专职男女教师工作投入得分均高于一般水平，而且男教师的工作投入得分显著低于女教师(P＜0.05)。这一结果与焦海涛对企业员工的工作投入性别差异分析所得结果一致［5］。通过访谈，多数男教师认为，男教师数量少，在与女教师一起工作时，不愿事事争先，竞争意识被压抑，而且男教师多数为事业单位在编，月收入水平固定，绩效差异及其激励作用不明显，随着物价不断增长，工资基本难以承担较重的家庭和个人开销，所以工作热情、积极性受到影响。

3.2.2 职称方面 表2显示，教师中副高职称者工作投入程度显著比初级、中级职称高(P＜0.05)，分析原因可能为职称是对教师教学成绩、教学经验和科研成果的某种肯定，是衡量教师学术水平和学术成就的重要标志，也是一种荣誉和地位的象征，且与工资、津贴等物质待遇有密切联系［6］。副教授相对于讲师和助教的职称高，工资也高，在学校和社会上的地位和影响更大，受领导的重视程度较高，这些都促进了较高职称教师的自我认同感及自我卷入水平，激励较高职称的教师以更高的投入水平协调其教学、科研与管理工作。副高职称与正高职称教师的工作投入差异无统计学意义(t=0.1936，P=0.8466)，该结果与相关研究结果［7］不一致，这可能是因为正高职称的教师基本上都是积累了丰富的工作和生活经验的老教师，人生的理想和目标在现实生活中得到调整，心态趋于宁静、祥和且知足，这往往会影响到教师对工作更进一步的追求，而且他们多数已经脱离一线教学岗位，从事管理工作，对于工作有较高的满意度，相对处于中坚力量的副高职称教师有更强的自我满足感，这也会影响其对工作的投入水平。

3.2.3 月收入方面 表2显示，不同月收入水平的教师工作投入的比较差异具有统计学意义(P＜0.05)，工作投入最低的是月收入为＜2000元的教师，最高的是＞4000元的教师，随着工资水平的增长，教师的工作投入程度也在提高。高校教师的需求特点表现为物质需求逐步增强，由于在市场经济条件下，人们的物质生活和消费水平逐渐提高，高校教师同样需要提升物质需求、改善福利待遇。高校护理教师的工资越低，其工作满意度也越低，当教师对工作存在诸多意见时，势必会影响到他们的工作态度和行为。工资收入不但会影响教师的生存和发展需要，而且会影响其成就感，因此当工作的绩效与工资的关系得到体现时，就会增加教师的职业成就感，进而激励其以更加饱满的精神状态投入工作。

3.2.4 人口学因素对工作投入的影响分析及建议通过性别、职称和月收入水平对工作投入的多因素回归分析，表3结果显示，在对工作投入产生影响的人口学变量中，月收入水平这一变量最重要，是主要因素，其次为性别，最后是职称。这就提示:工作投入的提高可以从教师月收入水平这一角度入手，而且由之前的分析结果可知，工资收入越高，教师工作投入程度就越高。由此可见，我们在加强高校护理专职教师的工作投入管理方面，应给予男教师更多展现机会，让这一在护理教师队伍中所占比例较少的群体能得到组织和社会更多的支持，并在工资绩效上做到真正的公平、公正;在激励管理方面能够更加完善工作绩效与工资挂钩制度，建议多从工资绩效角度来组织工作，制定激励策略，以提高高校护理专职教师的工作投入和工作质量。

4 小结

高校护理专职教师是高校护理教育的一支主要力量，他们的工作投入状况直接影响着高校护理教学质量。通过本次对164名高校护理专职教师调查，得出其工作投入总水平较高，并发现在人口学因素中，对工作投入程度影响较为显著的有性别、职称和月收入水平。根据调查结果提示，针对教师特点，可从绩效与工资关联角度入手，采取一定的激励措施，以提高高校护理专职教师的工作投入。

本研究采用方便抽样调查了164名高校护理专职教师，在样本的选择上存在样本量和代表性不足的情况，故后续的相关研究需要进一步改善资料的收集。

［1］ 谢 楠.高效护理教师教学效能现状及其影响因素的研究［J］.实用医院临床杂志，2013，10(2):164 －167.

［2］ 甘媛源.中文版“工作投入量表”测量信度的分析［J］.湖南农业大学学报，2011，12(3):62 －65.

［3］ 司海燕.中学组织气氛、教师教学效能感与工作投入的关系研究［D］.石家庄:河北师范大学，2008.

［4］ 张琳琳，孔德生.人格与国企员工工作倦怠、工作投入的关系［J］.中国健康心理学杂志，2009，17(10):1023 －1026.

［5］ 焦海涛.企业员工工作投入的相关因素研究［D］.曲阜:曲阜师范大学，2008.

［6］ 苗华丽，金瑞华.山西省高校护理教师工作满意度的调查与分析［J］.护理研究，2009，23(1):198 －200.

［7］ 张琳琳，杨金伟，马世超.工作投入:高校教师工作倦怠研究的新视角［J］.黑龙江高教研究，2010，16(2):91 －93.