油田企业工程技术职务量化评价体系探析

董 杰

（胜利石油管理局 党委组织部，山东 东营257002）

职称评聘是人事管理的一项基础性工作，也是识别和发现人才的重要手段，直接关系着专业技术人员的切身利益，影响到企业人才队伍建设和事业长远发展。职称评审要树立正确导向，做到客观公正，体现公平竞争，不仅依赖于制定的科学的评审标准，更取决于对标准条件的准确掌握。建立职称量化评价体系，是提升职称评审公信度的重要途径。本文以胜利油田工程技术人员为研究对象，探索建立了工程技术职务量化评价体系，并在实践中运用，取得了较好的效果。

一、运用层次分析原理，建立层次分析模型，细化量化职称评价体系

胜利油田是我国第二大油田，开发建设50余年，累积生产原油超过10亿吨，为我国经济社会发展做出了巨大贡献。胜利油田现有各类技术人才约2.4万人，具有人才密集、技术密集的特点，其中工程技术人员专业结构多元，不同岗位、不同专业、不同级别职称评价指标表现形式和评价标准不尽相同，需要分类研究、分级处理。层次分析法是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法。利用这一方法，紧密结合胜利油田工程技术人员成长规律和特点，分类建立了层次分析模型。在此基础上，按照国家《专业技术职务试行条例》和中国石油化工集团公司职称评审政策，对油田职称评审条件进行了量化分解，探索建立了一套切合实际、易于操作的职称量化评价体系。

1.职称评审量化评价体系构成。在构建量化评价体系的过程中，坚持既抓共性，又突出个性的原则，定性与定量结合，采用问卷调查、文献查阅、座谈讨论、专家咨询、关键绩效指标法等多种方法和途径，充分酝酿，反复测算，筛选出有效可行的评价指标。一是按照“目标层、准则层、指标层、对象层”的四级架构，建立不同类别的工程技术人员职务综合评价模型。二是重点对准则层和指标层进行量化分析。在准则层建立一级指标体系，主要包括基本素质、水平能力、业内认可度、岗位评价等4个项目。在指标层建立二级指标体系，主要是针对一级指标的再次分解，主要包括学历、资历、外语和计算机水平，理论功底、送审论文水平、实践创新能力，获奖成果与重大项目、发表论文专著、荣誉称号与技术称号，职业道德、年度考核、岗位责任、业绩贡献等13个项目。三是在构建出基本指标体系后，对不同专业、岗位、级别的专业技术人员职称评聘三级指标量化分析，从而建立起工程技术职务量化评价体系。

2.量化评价方式的确定。量化评审的关键是要针对不同项目，采用不同的评价方式，增强评审的客观性和准确性。在依据层次分析模型设计的评价指标中，有些指标主观性强，分辨率较低，不易量化，属于定性指标，如职业道德、理论功底、实践创新能力、岗位责任、业绩贡献等指标，运用模糊数学原理进行模糊评价，进行等级量化赋分，实现二次量化。有些指标规定的比较清晰具体，标准明确，客观性与可比性强，属于定量指标，如学历、资历、计算机应用能力、外语水平、荣誉称号与技术称号、年度考核、送审论文审核答辩、发表论文专著、获奖成果与重大项目等，直接定量计分。

3.评价指标权重和分值。考评内容比较全面准确地反映出一个工程科技人员的能力和业绩现状，较好地体现了国家和中国石化有关工程技术职务条例和对晋升各级职务的要求。根据多年职称评审工作实践总结，结合工程技术职务自身特点，笔者认为，按照5∶5的比例确定定性和定量部分所占比重较为合理，按总分数由高到低依次排列参评人员顺序。具体分值和权重情况如表1所示。

表1 胜利油田工程技术职务评审量化评分表

二、坚持四项原则，平衡四个关系，稳步推进实施职称量化评价工作

建立专业技术职务任职资格评审量化体系是人才评价理论研究与实践的有机结合，在制定标准、实施量化评价的过程中，必须坚持统筹兼顾、系统思考，着重把握好“四项原则”，妥善处理好“四个关系”，提高职称评审的质量和水平。

1.注重客观实际，把握好量化评价“四项原则”。一是客观性原则。量化的指标体系必须是一种客观的标准，不可偏导，要力求公正合理。在制定量化标准时，一定要立足企业人才队伍整体水平实际，既要坚持高标准引领，又要制定最低标准，有可行性，使专业技术人员经过努力能够达到，不宜盲目地提出不切合实际的高指标，规定的评审条件应尽可能便于客观地加以量化，以防止主观评价因素过多地干扰，以能客观反映评审对象任现职期间实际工作成绩的考绩档案材料为主要依据。

二是全面性原则。量化评审指标设置要尽可能全面完整、相互衔接，指标之间在内涵与外延上不能彼此交叉，互相重复。因此，在确定量化指标和评分标准时，要坚持从学历资历、能力水平、业绩成果等各方面对专业技术人员进行全方位评价。并要根据不同专业性质、岗位特点和技术复杂难易程度等，研究制定有针对性的、各有侧重的评价指标体系，科学合理确定各级指标分值和权重。量化评价体系既要综合评价参评人员各方面的能力，又要便于申报者之间进行比较，科学区别，保证优秀人才优先晋升。

三是导向性原则。职称量化考核体系不仅要使评审结果客观公正，更是引导专业技术人才成长的指挥棒和风向标，对专业技术队伍建设起着重要的导向作用。量化评审要突出工作实绩，体现公平竞争，摆正生产与科研、理论与实践的关系，做到能力与水平兼顾，成果与业绩并重，不能倚轻倚重、顾此失彼，更不能本末倒置，防止片面性和论资排辈等不良倾向。量化评审应尽可能地反映出申报人员之间客观存在的差距，鼓励先进，鞭策后进，防止平均主义，最大限度地调动各类人才的积极性，引导专业技术人员按照正确方向成长，促进专业技术队伍整体素质提高。

四是稳定性原则。职称评聘是一项开放性的工作，建立量化评价体系也不是一劳永逸的。在实施过程中，根据新形势和新任务，对评价指标和权重可能要作适当的调整，在实践中不断探索和完善。但是一套评价体系一旦推广应用，其评价指标、权重和评价标准不宜经常或大幅度调整，至少要保持2～3年相对连续性和稳定性，使专业技术人员心中有目标，努力有方向。在制定量化体系时，一定要超前思考，缜密布局，认真研究职称评审文件和相关文献，广泛征求有关领导、专家、专业技术人员、业务主管部门和人事管理部门等多个层面意见，经过多次讨论、反复修订和广泛宣传，并在正式实施前组织模拟评审，以确保正式实施中无重大缺陷。

2.坚持统筹兼顾，处理好量化评价“四个关系”。一是“硬件”与“软件”的关系。职称评审中，学历资历是硬杠杠，评价内容具体客观、操作性强，一般掌握得比较严格。相比之下，能力业绩是软指标，准确评价有一定的难度，且操作弹性较大，导致评价容易出现“两硬、两软”现象。为使学历资历和业绩能力都硬起来，坚决克服论资排辈、求全责备的思想，坚持职称评审“三看法”，既看学历资历年限，更看工作能力水平；既看成果“本本”，更看业绩贡献；既看缺点和不足，更看优势和潜力，全方位、多角度去衡量评价每一名专业技术人员，形成重业绩、重能力的选拔导向。

二是数量与质量的关系。在评审条件中，包括科研成果、论文、著作等，有具体的可操作的标准和量化要求，这种量化包括数量和质量两个方面。没有数量当然无所谓质量，但相同的数量不等于有相同的质量。比如发表的论文，同样都是一篇文章，但有的刊登在国家核心期刊或国外重点刊物上，有的则刊登在一般性刊物上；有的有创造性理论，被同行专家广泛引用，有的则可能是资料的积累和分析，显然两者的水平和价值是不一样的。科研成果方面，相互挂名，互利互惠的“关系科研”现象不可避免，同是主要完成人，实际贡献和所起作用可能差别很大。因此，要理性评价科研成果、科研课题及论文，在数量与质量的关系上要全面兼顾，始终坚持把质量放在第一位，在保证质量的基础上，把数量和质量有机结合起来，做到宁缺毋滥。在量化评审中，注重对高水平、高质量的论著成果等加大赋分权重，并且根据排名先后、作用大小等，采取不同的赋分标准，以拉开档次，使确有水平、业绩成果突出的人员得以优先晋升。

三是定量与定性的关系。定量评审具有指标清晰、标准明确、客观性强的优点，但涵盖面较窄、描述性较差。定性评审具有评价直观，易于操作的优点，但主观性较强，随意性较大。坚持把定量与定性有机结合起来，各取所长，优势互补，增强评审的全面性和准确性。基于这种判断和认识，在量化评价体系中，既有学历、资历、科研论文等有具体评分细则的直接定量指标，也有一些对职业道德、实践创新能力、岗位责任等无细化标准，通过测评、打分等定性方法获得间接量化指标。我们认为对一些现阶段难以考核的情况，与被评价人有密切接触的同志、部门及相关专业领域的专家，会更了解，较为客观、公正地反映实际情况。可以说，只要定量切合实际、定性公平公正，就不失为好的评价机制。

四是纵向与横向的关系。量化评审的重点是确定量化方法的框架体系，难点是科学的量化计分标准和合理的分值权重。每个人的优势不同，有的科研能力强，有的实践能力突出，通过一套评价体系把所有反映个人业绩、水平的关键指标全面综合纳入进来，难以统一评分标准进行量化。不同专业系列或业务类别专业技术人员的评价，评价指标选取、权重设置、评价内容、评价依据等方面应有所不同。如学术性、技术性强的专业，重点突出评价其科研水平和创新能力；对实践性、技艺性较强的专业，重点突出评价其解决现场技术问题的能力；对长期在基层一线的专业技术人员，重点突出评价实际业务水平，做出了多少实际成绩，尽量做到既客观公平，又具体灵活。总之，要充分考虑不同专业和岗位特点，建立科学合理的量化计算方法，使同专业纵向可比，不同专业横向可量，提高评价体系的针对性和可操作性。

三、分类实施，系统推进，职称量化评价体系应用效果显著

近年来，我们坚持边实践应用，边修正完善，应用该评价体系对胜利油田800余名工程技术人员进行了实证评价。评价对象分布在科研、设计、生产等不同单位，涵盖了油气勘探、油气开发、石油工程、机械、工程建设等多个专业，具有广泛代表性。从评价结果分析和基层反馈情况看，评价体系设计科学、指标设置合理、测评方式切合实际。定量评分与评委定性评分呈正相关，能力强、业绩好、表现优秀的人员得分较高；能力弱、业绩差、表现不好的人员得分偏低。依据此量化评价体系推荐的教授级高级工程师人选在中国石化集团公司保持了较高的评审通过率，评价结果能够较好地反映工程科技人员的学术技术水平，具有较强的可操作性和较高的推广价值，促进了人才队伍建设水平的持续提升。

1.树立了正确的工程技术职务发展导向。建立职称量化评价体系，实质上就是将职称评审的基本要素进行分解、归类和量化。参评人员可对照量化标准，对自己的能力水平、业绩贡献等有一个定量的判断，以数据的形式表现出来，就像参加体育竞赛选手一样，既能在公开的比较中看到自己的成绩、差距及所处位次，又能明确今后的努力方向，做到心中有方向，努力有目标。量化评价体系既注重申报人的基本素质，又注重业务能力和工作业绩，既注重服务生产，又注重科研创新，虽然量化结果是一组无声的数字，也达到了肯定优秀、激励中间、鞭策后进的作用，调动了工作积极性，对于培养优秀的专业技术人才，提高工程技术人员队伍整体素质，具有积极的引导作用。

2.体现了客观公正的工程技术职务评聘标准。未实施量化评审前，对一个人的评价往往容易从印象出发，而这种印象大多依据在一个问题或某一段时间的表现，所以是不全面的，评价往往不够公正。采用定性与定量相结合的量化评价办法是避免这种缺陷的有效途径。量化评审使职称评审工作充分体现出公平公开、合理竞争原则，量化标准取代了惯用的资历年限标准，量化标准公开透明，可操作性强，分数面前人人平等，具有较强的客观性和权威性。各评审委员会成员对申报晋升高一级职务的业绩、能力、贡献有较全面了解，做到心中有数，有利于克服无记名投票带来的盲目性，一切靠数据说话，评审专家容易形成统一意见，有效地减少了“人情”“印象”“成见”等人为因素干扰，专业技术人员中靠混日子、“编业绩”以及“到生日吃面”等现象得到有效遏制。

3.激发了工程技术人才成长成才动力。职称量化评价体系的建立，以客观标准为依据，全面公正评价个人成绩，增加了工作透明度，便于群众监督，对参评人员起到良好的激励作用，在全油田形成了良性竞争氛围，激发了工程技术人员的正能量。他们普遍认为对个人业绩等进行规范化计分，导向性强，根据分值排出顺序，结果一目了然，自己为什么没评上心中十分明了，并且心悦诚服。明确的考核要素对工程技术人员的价值观和行为具有极大的导向作用，增强了他们的荣誉感和责任感，激发了他们的积极性和创造性，涌现出了一大批高层次人才，取得了一批重要科研成果，并在生产建设中得到及时推广和应用，取得了良好的经济效益和社会效益。