如何做好离职员工管理

● 高振勇 赵心

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哈佛商学院的迈克尔·比尔指出：“环境越是具有动态性（市场和技术迅速的变化），公司越是必须考虑管理人力流入、流出，以及在组织内的流动。” 如今，人才的动态流动已逐渐成为一种常态和趋势，也成为人才开发的一种重要形式。研究表明，本科学历的职业流动周期大概为21.1个月，研究生为22.8个月，专科为30.5个月，高中则达到53.1个月。另从年龄维度看，30岁以下年轻人的职业流动周期大大低于平均周期，为17.5个月。此外，人才的流动频率也有逐年增加的趋势①上海首次发布的职业流动周期报告。。如何有效防范员工离职带来的风险，做好离职员工的延续管理，是一个值得探讨的问题。

近年来，国内外很多专家学者对离职员工的管理进行了研究和探索。国外学者研究主要集中在员工心理层面，研究员工离职的心理动因模型，把员工离职原因分为市场因素、组织因素、个人因素等三个纬度，如Mobley扩展的中介链模型、Price-Muller模型、Abelson的离职过程模型等。他们尝试从员工心理层面分析员工离职原因并构建员工离职风险管理系统，提出防范员工离职的策略和方法。国内学者研究则普遍集中在企业实操层面的研究，比如在员工离职前企业如何做好防范，离职过程中如何做好沟通以及离职后如何做好后续管理等。本文则从员工离职的企业和个人原因分析着手，在此基础上探讨员工主动离职的风险及防范措施，最后对员工离职后的延续管理以及离职员工再入职管理提出相应的对策和建议。

一、员工离职的原因及风险防范

员工离职有“主动”与“被动”两种形式。主动离职是指离职的决策主要由员工做出；被动离职则指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职是确定的，可以被企业所控制的，而主动离职却往往不可预测，也不可控。因此，我们将重点分析员工主动离职的原因，具体参看如下表1、表2。

表1 新老员工离职原因分析表

表2 员工离职的个人与企业原因分析表

根据美国劳工部的测算，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。美国管理协会指出，技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。据华尔街日报报道，默克制药曾发现员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。如此看来，员工离职将会给企业带来最直接的经济损失及管理风险。表3总结了员工主动离职可能带来的主要风险，以及相应的防范策略。

表3 员工离职主要风险与防范策略分析表

二、离职员工的延续管理

人力资源是企业第一资源，离职员工依然是企业的潜在人力资源，同样需要企业的重视，做好离职员工的延续管理。具体包括以下几方面的工作：

1.快速响应，重视离职面谈。收到员工离职信后，企业人力资源部门必须在第一时间与员工沟通，认真做好离职面谈的工作，以表明公司对其离职的高度重视。同时，要在一段时间内做好保密工作，因为有的员工并非真的想离开，经过沟通很有可能选择留下来。其中，离职面谈的目的及主要内容包括：（1）了解员工离职的原因和想法；（2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；（3）善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款，关注员工的反应；（4）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。当然，面谈的重点应当是肯定员工的"闪光点"及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢，并表达愿意与其继续合作的意愿。

2.签订承诺，做好岗位传承。在确认员工离职无法挽留后，一方面要告知离职员工企业会尊重其选择，并全力协助办理相关离职手续，比如缩短离职时间、写推荐信、工资及时支付等；另一方面，向对方传达希望其确保岗位工作能够顺利开展下去的请求，签订双向承诺。此外，企业应提前设计好离职员工知识传承清单，让离职员工填写，并通过部门负责人或接任者与其确认并督促落实。具体工作可参见表4。

3.持续跟进，规范离职信息库。通过与离职员工的持续性交流与沟通，不仅可以通过离职员工为企业继续传递市场信息、提供合作机会，也可以使其结合新供职岗位的经验与感受，给企业内部管理及运作方式提出改进意见。同时，经过企业持续跟进，离职员工很可能成为公司的拥护者、客户，甚至商业伙伴，继续为公司创造财富。企业应当营造“一朝是员工，永远是朋友”的文化，设立“离职员工关系主管”岗位，建立离职员工信息库，持续做好离职员工的联络沟通与关系维护。表5是部分国际知名进行企业离职员工关系维护的方式。

表4 离职员工知识传承清单及应对措施

4.择优劣汰，建立返聘机制。首先，离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都经过深思熟虑，忠诚度也会较高。调查显示，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对企业而言，招回离职员工最重要的原因可能是，企业与员工彼此知根知底、信息对称，可以杜绝因昂贵招聘所产生的不当行为。企业也可把离职员工纳入到人才招聘的范围，建立返聘机制，设立返聘条件、限制返聘次数与时间。如规定工作未满一年的员工辞职后不得返聘；工作一年以上三年以下的员工一年内允许一次返聘；开除辞退的员工一律不得入职；对于企业认定的有价值员工采取“准返聘制度”，公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作，如果不合适再回来；对于一些离职读研或出国的员工，可以重点考虑返聘等。

表5 知名企业离职员工关系维护方式列表

三、做好离职员工再入职管理

离职员工再返聘入职之后，会有一些涉及到工龄延续计算以及是否设置试用期等管理问题。按照劳动法规定，如果合同期满离职的，当劳动者再次回到企业时双方签订的劳动合同与原来的用工关系没有任何联系，因此可以重新规定试用期；如果原来的合同没有期满，由于其他原因离职，离职的原因得到双方的认可，那么当劳动者再次回到企业入职，继续履行原来的劳动合同时，企业不可再约定试用期。

另外，对离职员工的历史档案要保留完整，返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献，重新评估返聘员工的能力与经验，并进行针对性培训，保证与岗位的匹配性。要与返聘员工进行深度交谈，分析其回归原因，提醒其稳定性问题，加强企业文化培训，寻求对个人与企业价值观的统一。同时在做岗位薪酬设置的时候要注意内部的公平性，设定适当的起薪点，加强动态绩效工资的比例等。

通用电气(GE) 的CEO杰克·韦尔奇曾自豪地说，GE被业界称作“CEO的摇篮”。由此可见，做好离职员工的延续管理，与离职员工保持良好的沟通和密切联系，既体现了企业的人性化管理，更有助于企业树立良好形象、宣扬理念、增强声誉、提高品牌与社会影响力。因此，企业应将离职员工的延续管理作为人力资源部门的重要考核目标，将其之视作形象塑造及文化建设的一个关键环节。

1.CemSertoglu、AnneBerkowitch、陈菊:《离职员工：被遗忘的财富》，载《哈佛商业评论》，2003年第11期。

2.李永华、石金涛、王莉：《基于心理动因模型的员工主动离职风险管理系统研究》，载《苏州大学学报(哲学社会科学版)》，2006年第6期。

3.加里·德斯勒著，刘听、吴雯芳等译：《人力资源管理》（第6版），中国人民大学出版社，2001年版。