工作疏离感研究进展

● 陈长彬 杨忠 盛鑫

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一、概念界定

最早涉及到有关工作疏离感定义及内涵的是马克思。他并没有明确提出工作疏离感这个概念，但采用与之类似的劳动外化、劳动异化概念对资本主义本质进行阐述。这种劳动异化观包括社会分离和个性的丧失这两方面含义，同时也包含工人主观上的无力感和自我分离感（Marx，1864）。在1844年的经济学和哲学手稿中，马克思区分了三种形式的疏离感：来自于工作产品的疏离感；来自于生产过程的疏离感；来自于社会的疏离感。马克思把疏离感的概念定义为工人与所有权的分离，就一个相异的客体来说，工人与劳动的产品相关（Finifter，1972），主要原因在于生产的机械化和劳动分工的专业化（Bottomore，1963）。韦伯对疏离感的看法（Gerth和Mills，1946）与马克思类似，认为疏离感是由于在工作感觉到缺乏自由和受到控制而出现的。马克思等哲学家的开创性工作激发了学者的研究热情，他们从不同方面对工作疏离感的概念内涵进行扩展。在20世纪50年代后期，Seeman（1959）的开创性工作与原来的单维概念截然相反，他假设疏离感包括五个方面的要素，即：无力感、无意义感、无规范感、社会隔离感以及自我疏离感。这个构思被用于许多实证研究中（Blauner，1964；Dean，1961；Seeman，1967；Shepard，1977）。近年来，许多学者一直在质疑这些维度的划分以及相互间的关系是否能够完全解释疏离感（Kanungo，1979；Mottaz，1981；Overend，1975）。

目前，对工作疏离感的定义及概念界定尚无普遍和一致的看法，许多学者从各自研究的角度提出工作疏离感的定义。Ashforth（1989）将其定义为个体与工作和工作场所相分离的感觉，Kanungo（1990）则认为工作疏离感是员工因为知觉到工作不符合自己的期望而产生的一种孤立于、受制于工作的心理状态。尽管上述两位学者对工作疏离感概念的界定并未得到普遍认同，但从其定义的内容来看，已经体现了工作疏离感的本质。有些学者从工作疏离感的行为表现来对其进行定义，如Robert R. Hirschfeld（2000）认为工作疏离感反映了员工对工作角色投入的程度。在最近的研究中，Banai、Reisel和Probst（2004）将工作疏离感定义为工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态。这一定义相对得到学界的较大认同。

在组织行为学领域，Nasurdin、Ramayah和Kumaresan（2005）与Mendoza和Lara（2007）等学者认为工作疏离感实质上反映的是员工的需要无法从工作中得到满足，来源于客观的工作情境与员工的价值观、理想、爱好之间的差距。最近的一些研究中，研究者则倾向于采用整体性的概念和定义，不再分成几个要素来探讨工作疏离感（Adya，2008；DiPietro & Pizam，2008；Nair & Vohra，2010）。

二、影响因素

1.个体特征变量

从人口学变量与个人特质方面，就性别与年龄而言，Blauner（1964）对纺织工人的调查研究结果发现，女性的传统主义和对社区的依附会降低疏离感程度。Steitz 和Kulpa（1984）研究发现，男性和女性员工的工作疏离感总体而言差别不大，但与年龄有交互效应：女性员工年龄越大工作疏离感越高，男性员工则年龄越大疏离感越低。台湾学者马立秦（1984）发现刚加入工作组织中的成员，由于年纪轻，在工作上又难有表现自我的机会，容易对工作产生疏离感。婚姻方面，Evans（1986）发现未婚的员工多属年轻人，他们对于工作疏离感倾向于运用社会支持来应对，因缺乏婚姻方面的社会支持力，无法缓解工作疏离感。受教育程度方面，周嘉明（2001）研究发现员工教育程度越低其感受的疏离越高，这是因为较低教育程度的员工通常担任基层的职务，工作内容较为单调，容易产生工作疏离。工龄方面，李星谦（1993）研究认为工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，因而对工作疏离的程度较低。在社会地位方面，工作疏离感涉及对生产过程、产品、同事、顾客之间的相互联系缺乏控制的剥夺，Kohn等人（1976）认为与资产阶级相比较，无产阶级可能更多的经历工作疏离感，最近在香港调查结果证实了前面的研究结果。此外，在员工的社会地位和职业与工作疏离感的研究方面，有学者发现当员工在有权力的组织（比如工会、职业行会或其他的政治组织）工作时会较少的体验到工作疏离感（Almond & Verba，1965；Neal & Seaman，1964；Seeman，1966），而人们从属于低层的社会经济群体时更容易感到疏离（Meier &Bell，1959；Bullough，1967）。

从整体人口学变量综合来看，DiPietro 和 Pizam（2008）发现人口学变量对工作疏离感有显著影响。Mottaz（2005）指出人口学变量对于工作疏离感的解释过于笼统，应着力考察个人特质对于工作疏离感的影响。对于个人特质的考察，已有的研究中比较关注的是控制点（locus of control)。Hirschfeld 和 Field （2000）以及Banaia、Reisel和Probst（2004）的研究，发现控制点与工作疏离感有非常显著的相关，外控型的员工比内控型的员工工作疏离感高。不同的工作价值观决定着人们对工作的态度，也会影响工作疏离感。 此外，工作成就感比较低，或者个人职业生涯目标得不到实现等都容易导致工作疏离感。

2.组织结构

马克思认为对劳动成果没有控制权是工人产生工作疏离感的根本原因，但许多学者发现员工更关心的是对生产过程的控制权（Mottaz，2005），这实际上就涉及到组织结构问题。在西方文化背景下，组织结构对工作疏离感的影响的研究一致认为集权的、正式的组织结构与工作疏离感之间存在着显著的间接负相关，但不具有显著的直接预测作用。

（1）组织的正式化。Kakabadse（1986）的研究结果发现组织正式化是影响员工工作疏离感的重要因素之一。Michaels等人（1996）通过跨文化比较发现在美国、日本和韩国三个国家中组织正式化对工作疏离感均有显著的消极影响，其中美国员工的表现比日本和韩国显著。同样地，Mulford 和Waldner-Haugrud（1993）认为科研人员产生工作疏离感的重要原因是员工知觉到的组织结构，包括权力中心化和管理程式化。类似地，Hoy、Blazovsky 和Newland（1993）通过对中学教师和社会福利机构工作人员的研究，发现中学教师的工作疏离感显著高于社会福利机构工作人员，原因就在于学校的组织结构正式化程度更高。Sarros（2002）研究认为组织结构是领导风格与工作疏离感之间的调节器。台湾学者林钲棽、陈威菖（2003）研究结果也表明组织正式化程度对工作疏离感有直接的正向影响关系。Michaels（2004）等人的研究结果与之类似，但由于中西方文化背景的差异，他们认为组织的正式化程度通过某些中间变量影响工作疏离感的程度，而不是直接的影响作用。

（2）企业的性质。企业性质对员工的工作疏离感也有重要的影响，来自俄罗斯的研究（Banai和Weisberg，2003）表明私营企业的员工与国有企业的员工相比有更强的工作疏离感（Vasu、Stewart 和 Garson，1990；Banai，2004）。但进一步的研究也发现，国有企业中存在官僚主义、例行公事、人浮于事、角色模糊、角色冲突等种种问题，与私企相比更缺乏工作的自主性、多样性和工作反馈（Rainey等，1976；Soloman，1986），这些问题的不断出现将会降低国企员工的工作兴趣，从而对员工的组织承诺产生消极的影响（Buchanan，1974；Peery和Porter，1982；Bourantas和Papalexandris，1992），进而影响员工的工作疏离感。另外，工作疏离感也与其他的一些组织因素有关，如组织规模（Babbit，1975）、薪酬福利、晋升与培训机制、公司效益与前景等。

3.工作特征

早期研究者认为工人的疏离感是直接由工作特征决定的，认为工人从事单调、机械化节奏、严格监督工作容易产生疏离感。Hackman等学者在20世纪70年代开始由工业心理学的角度入手，从多样性、完整性、重要性、自主性以及反馈性等五个维度对工作特征进行衡量（Hackman和Oldham，1975），工作特征可能影响员工的工作疏离感的程度，以Marx为代表的学者大多也是持这种观点。Korman等（1981）认为工作的四个因素与疏离感有关：不确定性的期望、矛盾的角色要求、外部控制感和部分满意感的丧失，这些因素可能有助于解释工作疏离感。Banai（2003）在古巴的研究发现员工对工作特征的感受程度越高，则对工作疏离感受程度越低，他后续与其他学者合作对匈牙利的研究结果也支持上述观点。Banai和Reisel（2007）在对以色列的研究进一步证实了这一观点。Berger、Sedivy、Cisler以及Dilley（2008）提出由于组织员工的参与意识越来越强，除了组织结构以及权力分布外，工作本身的特征也会限制员工参与决策和使用多样化的技能，从而导致工作疏离感。Nair和Vohra（2010）发现工作疏离感首要的预测因子就是工作特征。除了一般性的工作特征外，某些特殊行业和工作的特征也会导致员工的工作疏离感。Poole和Regoli（2006）以狱警为研究对象，发现与同事、上司的消极人际关系是导致狱警工作疏离感的主要原因，而与犯人的消极人际关系也会导致狱警工作疏离感提高。

此外，大量的研究发现，重复性工作、如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作使人产生工作疏离感（Weiss和Reisman，1961；Blauner 1964；Wilensky，1964；Bass，1965；Kornhauser，1965；Aiken和Hage，1966；Weissenberg和Gruenfeld，1968；Lawler和Hall，1970）。

4.领导

工作疏离感领域的权威学者Kanungo（1982）指出，管理者的领导方式比其他方面对工作疏离感的影响力更大，更具现实意义。Ramaswami和Agarwal（1993）研究发现上级对下属的监管会影响下属的角色压力和组织承诺，进而对工作疏离感产生影响。Oldham和Cummings研究结果表明在面对复杂的工作需求时，领导风格与工作疏离感之间存在直接显著的相关。Sarros等人（2002）探讨了变革型领导和交易型领导对员工工作疏离感的影响，结果发现变革型领导对下属的工作疏离感有显著的消极影响（β= 0.44），交易型领导对下属工作疏离感则有显著的积极影响（β=0.31）。Banaia、Reiselb和Probst（2004）研究发现支持型领导对员工的工作疏离感有显著的消极影响（β= 0.17）。无论变革型领导还是支持型领导，其共同点在于领导者把工作的控制权交给下属，管理者通过授权来提高员工的工作自主性和控制感，从而减少下属的工作疏离感。DiPietro和Pizam（2008）研究管理者的领导风格比其他人口学变量对员工的工作疏离感的解释力更强。

5.社会文化

工作疏离感是一种跨文化的普遍现象（Kanungo，1982；Srinivas，1990；Toch，1974）。处于不同文化背景下工作疏离感的情况可能是不同的。Hofstede（1980）研究了国家文化和工作疏离感的关系，认为在不确定性规避高的国家里，可能会导致人们更强的疏离感，而Adler、Doctor和Redding（1986）的研究也认为，在强个人主义文化的国家中，内控型的人会有更强的疏离感。另外，如果员工的需要不能被满足也会有更强的疏离感，最新的一项实证研究就证明了诸如在美国和德国的员工的社会孤立感程度远远高于匈牙利和以色列（Banai和Reisel，2007）。Hofstede（2001）后来的研究指出，强调个人主义的国家（如美国）中的组织往往会扶持工作中的个人主义行为，这也可能会导致更强的疏离感。Hofstede（2001）和House等人（2004）也指出，在崇尚集体主义的国家中，如果组织不能很好的照顾员工的家庭，同样也会使员工产生高疏离感。Hofstede进一步指出，在集体主义的社会中，如果只是以追求利润最大化为目的，会导致高的工作疏离感。而与之相对的是，Kanungo（1982）的研究认为处于集体主义文化的员工更强调集体主义感和满足社会需要与安全需要，因此产生工作疏离感的可能性更小。同时，他认为原有的关于工作疏离感的测量模型都是基于西方文化背景下的，这些模型缺乏跨文化的适用性，必须在泛文化领域重新建构。他还提出了一个研究框架，命名为工作疏离感的“动机模型（motivational approach）”，如图1所示。

图1 工作疏离感的动机模型

后来，Kanungo（1990）还发现，工作疏离感不仅是一种心理现象，更是一种社会现象，对工作疏离感的分析和解释应该考虑社会文化差异的影响。Banai和Reisel（2007）以 Hofstede 的社会文化类型标准将美国、德国、古巴、匈牙利、以色列、俄罗斯等进行分类，结果发现高个人主义——低权力距离国家的组织员工更看重工作对自己的价值，工作疏离感更多地受到工作特征的影响；在高集体主义——高权力距离的国家，支持型领导对工作疏离感的消极影响更显著。Adya（2008）通过对美国和亚洲女性 IT 工作者的工作疏离感的比较研究发现，在一定的社会文化背景下，从事被认为具有较高社会地位工作的人不易产生疏离感。

三、构成维度

目前关于工作疏离感的构成维度的理论主要有两因素论、多因素论以及近年来兴起的单因素论。以Mills（1956）、Josophson（1962）和Korman（Unpublished）等学者为代表提出两因素论，认为工作疏离感可以分为人格疏离感和社会疏离感两部分。与此相对应，早期有多个著名的学者也提出工作疏离感的多因素理论，如Seeman（1959）综合了Marx、Heger、Weber等相关学者的论述，得出工作疏离感是“逻辑上有区别、实证上相互关联”的多层面的概念。根据Blauner（1964）的阐述，工作疏离感是个体对工作的“无力感”， Seeman（1976）在此基础上进行补充，构建了疏离感的五个维度并进行了实证研究，分别是无力感、无意义感、无规范感、社会孤立感、自我疏离感。后续工作疏离感的研究大多包含在这五个维度中，因而也被视为疏离感研究的经典维度。Maddi等人（1979）从员工对工作角色的认同程度对工作疏离感的维度进行了划分，包括：无力感、虚无感、冒险激进及离群索居。

目前，在工作疏离感领域，无力感、无意义感、社会孤立感和自我分离感是被许多研究者广泛探讨的四个维度，Banai（2007）在这四个维度的基础上重新进行了理论构建，把无力感、无意义感和自我分离感划分为一类，着重说明员工只是机械地工作，并没有积极主动地参与工作；而社会孤立感则单独划分为一类，反映员工在工作中缺乏与他人的联系而形成孤立的状态。在最近的研究中，有些开始提出工作疏离感的单因素论，从工作疏离感的概念出发，并开发和使用工作疏离感整体量表，例如Nair和Vohra（2010），Maddi等人（1979），Hirschfeld、Field 和Bedeian（2000）以及Hirschfeld和Field（2000）。综上所述，工作疏离感的维度划分见表1。

四、后果变量

1.工作态度

工作疏离感对工作态度的影响主要体现在工作投入、工作满意度、组织承诺等方面。Powell（1994）对来自威斯康星州的社会工作者的调查数据证明了工作疏离感中的自我疏离感和无意义感可能是工作投入情况的前因变量。Hirschfeld，Field和Bedeian（2000）的研究发现，在控制了某些变量及研究方法的影响后，工作疏离感能够显著地解释员工的组织承诺、职业承诺以及工作满意度等后果变量。Hirschfeld和Feild（2000）研究认为工作疏离感是解释组织承诺特别是情感承诺的有效因子。Bao和Zheng（2006）研究则发现员工的工作疏离感越高，对组织变革的态度就越消极。Mulki（2008）则认为工作疏离感高的员工会最终导致对工作和组织的低承诺。

表1 工作疏离感的构成维度分类

2.工作行为

工作疏离感对工作行为的影响主要体现在组织公民行为、工作卷入度和工作场所偏差行为等方面。Maddi、Kobasa和Hoover（1979）的研究表明，高工作疏离感对积极的工作行为有决定性的影响作用。林钲棽和陈威菖（2003）研究结果发现，工作疏离感对组织公民行为有消极的影响。工作疏离感能够显著地预测员工的工作卷入度（Hirschfeld、Field和Bedeian，2000），后来，Armstrong-Stassen（2006）也指出工作疏离感会导致员工在行为上表现为工作卷入度下降。

3.工作绩效

从理论分析的角度来看，工作疏离感应该与工作绩效之间存在着负相关关系。Mulford和Waldner-Haugrud（1993）通过对不同的农业科研人员的研究，发现工作疏离感与工作绩效（即论文发表）呈显著负相关。Huang（2007）以中国台湾地区的中学排球教练为研究对象，发现工作疏离感对工作效能有显著的消极影响。

五、中介或调节作用

工作疏离感作为员工对工作的消极体验，被认为是一种中间调节器，既受环境和个人影响，同时也对种种与工作、组织相关的行为都会产生影响，因而，工作疏离感可能受制于某些调节或中介机制的影响。目前，以工作疏离感为中介变量的研究主要集中在工作满意度、工作投入和组织承诺等态度变量。林钲棽和陈威菖（2003）研究发现工作疏离感是工作满意度和组织承诺与员工的组织公民行为的重要中介因素。Sulu、Ceylan和Kaynak（2010）发现组织公平感通过工作疏离感的部分中介作用，进而影响员工的组织承诺。其后，Hirschfeld（2002）在研究工作投入的影响因素时，发现工作疏离感对工作投入具有中介作用，并且工作疏离感是成就导向与工作投入之间正向相关关系的调节因素，Mendoza 和Lara（2007）研究发现个人—组织价值观匹配通过工作疏离感的中介作用影响组织公民行为。

六、问题与展望

尽管国内外关于工作疏离感的研究渐趋成熟，但相对其他研究主题而言还是被忽视（Bratton，2007）。尤其是在中国文化背景下，对组织员工的工作疏离感的研究特别是关于工作疏离感的实证研究则更少。国内仅有王月新（2006）、李明和凌文辁（2011）等对员工疏离感理论和实证研究进行了一些初步介绍。现有研究存在的不足和值得进一步研究的问题主要有：

1.组织员工工作疏离感的结构和内容研究。在现有的对工作疏离感的研究中，绝大多数都采用了整体性的定义（Adya，2008；DiPietro&Pizam，2008；Nair&Vohra，2010），在工作疏离感的测量方面学者们基本上都是采用一维测量的方式。虽然根据一维量表操作性较强，但在对变量进行解释分析的时候仍然不可避免地涉及到如何理解工作疏离感的内涵问题。如何从多维角度进行比较全面的度量，是值得尝试的一个研究方向。

2.工作疏离感影响工作行为和工作绩效的具体作用机制研究。学术界在以往的研究中对于工作疏离感的影响因素以及影响效果有较多的研究成果，但对这些效应的发生机制则还较少涉及，特别是工作疏离感是如何影响工作行为和工作绩效等结果变量，它发生的作用路径以及重要的中介变量是什么以及其具体作用机制的相关研究仍然有待进一步深入。因而，对于工作疏离感与员工工作绩效的具体影响机制是如何实现的就需要进行深入探讨，特别是对结果变量应区分不同的维度进行研究。

3.知识员工工作疏离感的主要影响因素研究。目前国内外对于工作疏离感的研究，大多比较宽泛地探讨工作疏离感的影响因素。实际上，在不同职业、组织中不同管理层次、不同工作职位、不同工作任务以及不同岗位的工作疏离感都有其自身的特点，特别是在知识经济时代，知识员工在许多方面可能与一般员工具有较大的区别，例如知识员工的心理需求层次、对工作的自主性和个性化要求等等都会比一般普通员工更高更强，工作疏离感产生的原因、影响因素、表现形式以及组织应对的策略和措施都会有所不同。

4.工作疏离感的本土化与跨文化研究。国内关于工作疏离感的研究基本是以Seeman的理论为基础，还尚未建立基于我国文化背景的工作疏离感的基本理论。我国员工的工作疏离感其具体结构和主导影响源具有哪些具体特点，不同文化背景下员工工作疏离感及其影响作用机制的一致性与差异性，这些都是值得进一步研究的问题。

5.不同类型员工工作疏离感的差异比较研究。不同性别、不同文化程度、不同工作性质、不同职位员工其工作疏离感的主导影响源和组织行为效应方面的一致性与差异性比较，知识员工工作疏离感的具体特点和规律，实际管理工作中应如何采取一些具体的有针对性的措施来提高不同类型员工的工作疏离感等等，同样值得进一步研究。

综上所述，在当前市场竞争越来越激烈的环境下，基于组织生存和发展的需要，组织希望员工能够全身心地投入工作进而提高工作效率，但组织不希望见到的员工日益对工作的淡漠和疏远即工作疏离感却普遍存在，这种矛盾现象的存在使得对工作疏离感进行深入探讨显得非常有必要。因而，研究工作疏离感在理论上可以为解释员工心理与行为提供一个具有重要价值的新视角。它启示我们，员工是社会的人，组织要想得到员工的认同与投入，必须从员工的心理状态入手，不断消除其消极的情绪状态，降低工作疏离感，提高工作绩效和减少各种消极的工作行为。

1.李明、凌文辁：《工作疏离感及其应对策略》，载《中国人力资源开发》，2011年第7期。

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