卫生管理干部胜任素质现状测评分析

马达飞

卫生部人才交流服务中心，北京 100044

卫生管理干部是卫生人才中重要的组成部分，其站在宏观管理角度，承担着政策制定、综合协调等重要职责。卫生管理干部既是卫生事业的决策者，又是实施决策的组织者，他们的胜任素质的高低，直接影响着卫生政策的贯彻落实，执行效果，乃至卫生事业的发展。人才评价工作是人才管理的核心内容和各项管理活动的基础，干部考核评价机制是“风向标”、“指挥棒”，直接影响着领导干部的发展观和政绩观，约束着干部的从政行为。建立科学的干部考核机制，全面、准确、真实地评价领导干部的工作实绩，对树立正确的选人用人导向，激发干部队伍的整体活力，促进各项工作目标任务的完成都有着极为重要的意义。目前，我国对管理干部的评价一般从德、能、勤、绩、廉五个方面入手，然而在实施过程中会出现一些问题：一方面，德、能、勤、绩、廉只是大体的原则要求，并没有针对不同的岗位设定具体的标准；另一方面，干部考评过程中很容易受到考官对于德、能、勤、绩、廉原则要求的理解能力的影响，不同考官对同一考评对象可能得出不同的结果[1]。基于此，近些年来，“胜任力”理论被引入了卫生领域人力资源管理的各个关节环节，如招聘选拔、人才储备、培训培养、绩效管理等，并发挥了积极的作用。“胜任力”概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[2]。研究建立卫生管理干部的胜任力模型，能够为卫生管理者的选拔任用、评价考核等提供科学的测量依据，对卫生管理干部胜任力现状的调查研究，能够帮助单位和个人了解人员能力现状，为人员的培训培养、岗位配置、职业发展等提供科学的依据。本研究将首先建立卫生管理干部的胜任力模型，并对部分卫生管理干部的胜任力现状进行测评调查，分析我国卫生管理干部的能力现状，对人员的培训发展提出相应建议。

1 研究样本

1.1 研究对象

本研究中卫生管理干部包含以下三类：①医院院长、副院长；②卫生行政机构局长、副局长；③卫生行政机构中层管理干部。

1.2 样本量

1.2.1 胜任力模型构建 胜任力模型构建阶段共调查139名卫生管理干部，来自河北、山西、内蒙、黑龙江、吉林、辽宁、河南、山东、四川、贵州等10个省（区）。

1.2.2 胜任力测评 胜任力测评阶段共调查221名卫生管理干部，来自山东省某市。

2 研究方法

2.1 胜任力词典编制

以卫生部人才交流服务中心建立的卫生机构管理者岗位胜任力模型及胜任力词典为基础，结合研究对象的工作内容及岗位职责，提出20项素质，并初步形成了包含释义及5个行为等级的《卫生管理干部岗位胜任力词典》。

2.2 行为事件访谈（BEI）

请研究对象回忆在既往工作经历中曾经发生的6件比较重要的工作事例，其中包含3件成功、出色的事例和3件不够成功、或存有遗憾的事例。对行为事件编码，提取重要素质，修改完善胜任力词典。

2.3 核检表法

以胜任力词典中的20项胜任素质为基础，制定胜任素质核检表，请研究对象根据岗位对自己的要求，在核检表中首先选取出10项最重要的素质，然后对所选的10项素质按照重要性排序。

2.4 问卷调查

胜任素质测评问卷包括两类题目：行政职业能力测验及情境判断测验。“行政职业能力测验”是专门用于测量与行政职业上的成功相关的一系列心理潜能的考试。它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专业知识技能的测验，其功能是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性[3]。情境判断测验是一种为作答者呈现工作相关的典型情境以及该情境下可能的行为反应, 要求根据指导语提示进行选择或评价的测验形式[4]。该测验首先向被测者描绘一种与工作相关的问题情境，然后让被测者从所列出的行为反应方式中选择最能代表自己的行为意向或认为最有效的行为方式（也可以对各种行为方式的有效性进行评价），通过被测者的选择或评价来衡量其是否具备工作所需的胜任特征。一个完整的情境判断测验包括：①问题情境；②针对情境的可能反应选项；③测评方式；④记分方法四个部分。情境判断测验基本实现了一个好的测评方法应当具备的三个特点：准确、高效、易于操作[5]。

2.5 专家咨询

在词典修正、核检表设计、模型论证等几个阶段多次采用专家小组咨询法，专家主要包含：各类卫生管理者、国家层面的卫生行政管理干部、人力资源管理及心理学研究领域的专家等。

3 研究结果

3.1 胜任力模型

通过对33名卫生管理干部的BEI访谈和对139名卫生管理干部的核检表调查，构建了包含决策能力、沟通协调能力、计划组织能力、团队领导力、逻辑思维能力、应变能力及政策法律意识7项素质在内的卫生管理干部胜任力模型，模型素质及权重见表1。

表1 卫生管理干部胜任力模型

3.2 胜任素质测评

基于胜任力模型中的7项素质，编制了测评问卷。其中“逻辑思维能力”通过“行政职业能力测验”来测评，该部分测验包含“言语理解与表达”“逻辑判断”“图形推理”“数量关系”“资料分析”等5类题目，共25题；“责任心”、“沟通协调能力”、“应变能力”、“团队领导力”、“计划组织能力”、“政策法律意识”6项胜任素质通过“情境判断测验”测试，该部分测验共30题。两部分共55道题目，阅读总量为16900字，答题总时间为90分钟。胜任素质测评结果见表2。

根据测评结果，山东某市卫生管理干部总体上“责任心”、“应变能力”较强，“团队领导力”、“计划组织能力”、“政策法律意识” 居中，“沟通能力、逻辑思维能力”稍弱。从测评结果看，“政策法律意识”、“沟通协调能力”和“团队领导力”集中趋势较好，反映出该市卫生管理干部在这几项胜任素质上差异较小、发展均衡。而“责任心”和“应变能力”两项的标准差较大，说明该市卫生管理干部在这两项素质上有两极分化的倾向。对各项素质得分的分段统计结果如表3。

分段统计结果显示，“责任心”及“应变能力”两项素质上，大部分卫生管理干部达到了优秀水平，少部分处于中间水平，分别有13%和16%的卫生管理干部在这两项素质上处于较低水平。在“沟通协调能力”上，大部分卫生管理干部处于中等偏下的水平。“团队领导力”、“计划组织能力”以及“政策法律意识”三项素质上，均有超过一半的卫生管理干部达到了优秀水平。“逻辑思维能力”方面，卫生管理干部在各个分数段上的分布比较接近。针对低分数段的分析显示，“沟通协调能力”上，有近1/3的测评者处于低分数段，“计划组织能力”、“逻辑思维能力”和“政策法律意识”也均有超过20%的测评者处于低分阶段，提示这几项素质应是今后卫生管理干部培训中的重点。

表3 卫生管理干部胜任素质测评得分分段统计（人数（%））

4 结语

4.1 模型分析

将卫生管理干部胜任力模型与其工作职责与内容相对照，该模型能够较好的体现卫生管理岗位职责对人的素质要求。卫生管理干部必须能够统揽所负责市（区、县）卫生工作全局，能够及时、有效、正确决策，因此决策能力无疑是对卫生管理干部的首要要求。在做出有效决策的同时，各项卫生工作的落实需要卫生管理干部组织、监督、指导，因此相应的政策法律素养、逻辑分析能力以及计划组织能力和团队领导力都是保证各项工作有序开展、顺利实施的关键能力要素。人才资源是第一资源，是完成工作任务和事业可持续性发展的关键，一个好的卫生管理干部必须善于识人用人、善于感染、激励下属，调动下属的工作积极性，鼓舞士气、凝聚人心，因此团队领导力也是对卫生管理干部的必然要求。卫生工作比起其它工作具有更多的突发性和变化性，且每一个突发事件都将关系到人们群众的安危，卫生管理干部必须有应对突发公共卫生事件或相关事件的意识和能力，在事件发生时，能够临危不乱、随机应变，应变能力是卫生行业的工作特色对卫生管理干部提出的特殊要求。此外，“责任心”更是对待任何工作，尤其是管理工作的必然和首要要求。

4.2 胜任素质现状分析

总体平均分数显示，该市卫生管理干部责任心、应变能力较强，团队领导力、计划组织能力、政策法律意识居中，沟通协调能力、逻辑思维能力稍弱，提示在今后的卫生管理干部培训中，应重点加强沟通协调能力及逻辑思维能力的培训和训练。总体上看，本次测评中54%的测评者达到了优秀水平（7分以上），仅8%测评者成绩较低（低于5分）。与预期相符，该市卫生管理干部胜任能力存在较大的个体差异，提示在今后的卫生管理干部培训中，既要有通用的培训课程，也要根据不同人群的特点设置有针对性和特异性的培训内容，此外培训组织部门也应充分重视培训对象能力评估和培训需求调查两项工作。对不能胜任管理岗位工作的人员，在鼓励个人学习提高和加强培训的同时，也可以将其调配到合适的岗位上，使其在工作中扬长避短，最大程度的发挥个人潜能，体现个体价值。

[1] 马璐，杜大有.党政领导干部胜任力模型研究综述[J].领导科学，2013（2）：43-45.

[2] 马达飞，陈哲娟，方素珍.攀枝花市卫生行政部门中层管理干部胜任力研究[J].中国卫生事业管理，2011（12）：91-93.

[3] 王丽娜，郭忠良.行政职业能力倾向测验：历史、现状与未来研究[J].心理学探新，2012（3）：240-245.

[4] 刘晓梅，卞冉.情境判断测验的效度研究述评[J].心理科学进展，2011（5）：740-748.

[5] 马达飞.情境判断测验—卫生领域胜任力评价方法的新尝试[J].中国卫生人才，2010（1）：48-49.