关于劳动用工的现状分析及解决措施

文/邓富容

某电力企业是一家集 “发、供、用、建、管”于一体的县级地方供电企业。在公司被托管后，在市供电公司的领导下，以全面推进标准化管理为切入点，按照 “理顺体制、规范管理，以人为本、效能优先”的原则进一步规范和完善公司管理体制和人力资源管理工作，取得了非常明显的成效，企业在不断接受乐电新的技术及管理经验的同时，在劳动用工方面也暴露出了很多问题，这些问题对于企业的发展是非常重要的。

一、人力资源现状

（一）公司劳动用工的基本情况（如表1）。公司截至到2013年 2月28日总员工人数为1315人 （含农电工336人，内退职工70人）；其中男职工982人；女职工333人。年龄结构：55-60岁105人；50-54岁145人；45-49岁293人；40-44岁324人；35-39岁179人；30-34岁150人；30岁以下119人。学历情况：本科49人，大专305人，中专97人，高中509人，初中以下355人。专业技术职称：高级职称14人；中级38人；初级143人。员工技术等级：高级技师12人，技师95人，高级工389人，中级工268人。

由表1可以看出，公司员工年龄在35岁以上1046人，占79.54%，公司员工年龄结构偏大严重。学历中专以下864人，而且专业技术人员比重低，员工素质普遍偏低。

表1 人力资源统计对比表

（二）公司劳动用工严格按照管理制度办理。用工培训：根据员工素质和岗位要求，实行职位前培训；职业教育和在岗培训。

劳动用工合同管理：与职工签订劳动合同书。

保险：按照国家现行规定为职工购买五险一金及人身意外险种。

工作时间和休假：公司实行8小时工作制，年休假按国家现行规定执行。

工资福利：公司实行基础工资加绩效工资组成。于当月15日前以货币方式支付。

二、存在的主要问题和不足

一是由于公司是个地方老国有企业，职工人数较多，公司员工年龄结构整体偏大，35岁以上达79.54%；青年员工比例小，35岁以下职工仅占20.46%。高、中级专业技术人才数偏少，高级职称占1.98%，中级职称占10.1%，高中及以下学历职工达65.70%，职工文化程度整体偏低。

二是公司下属的全资子公司某电气化工程公司，属于电力施工企业，电力施工具备施工企业共性，又具有电力施工的专业性和特殊性。专业性体现在工艺要求高，流水施工、交叉作业多，特殊工种作业人员多，对从业人员技术技能素质有一定要求。特殊性体现在工作任务随项目而定、施工周期短、地区跨度大；施工活动分散，人员流动性大；施工环境差，危险性大；季节性施工特点明显、项目临时用工数量多。在赶工期间，一般施工企业的做法倾向于就地取材，雇用当地一些劳动力，人员没有经过遴选，身心健康和技能素质没有保证，给企业用工管理带来风险。

三是火电分公司关闭分流安置的职工400多人，由于大多数职工所掌握的专业和工作技能与新岗位脱节，加上这些职工分流时已在火电公司工作了20多年，年龄已偏大，学习新知识、新技术能力下降，不能满足新岗位的需要。

四是劳动用工不规范。由于一些历史遗留问题和电力体制改革中出现的一些新问题，企业用工编制尚不规范，目前存在多种关系的用工形式，如：公司正式工、农电工、劳务派遣工，单从字面就不难理解其用工情况的复杂性和差异性。新的劳动合同法颁布实施后，国家对企业劳动用工提出了新的要求，很大程度上保障了劳动者的权益，电力企业用工管理情况较以前好了一些，但用工形式不规范仍未彻底解决[1]。

五是对农电工的使用、管理有待进一步规范加强。目前公司有农电工336人，占职工总数的25.55%，比例偏大。

六是职工薪酬结构存在缺陷，没有体现企业管理的效能要求，对职工的激励作用较差。

七是 《劳动合同法修正案》即将于2013年7月1日起施行，从修改的内容看，必将对企业的劳动用工形式产生深刻的影响。关于劳务派遣工同工同酬问题、使用劳务派遣工的 “三性原则”问题，劳务派遣单位和接收单位连带责任的问题做了进一步明确的规定，新规定使得企业使用劳务派遣工的工资成本和法律风险增大，压缩了企业使用劳务派遣工空间。

三、下一步工作的总体思路、目标和主要措施

针对以上目前劳动用工存在的主要问题，在以后的工作中，首要思路是必须理顺工作机制，优化管理结构。必须加大培训力度，提高企业劳动用工的整体素质水平和技术水平。

（一）理顺工作机制，优化管理结构。按照现代企业管理要求，实施公司管理结构扁平化，减少中间管理环节，提高执行力。进一步理顺农电管理体制，根据农电工作需要合理配置农电工数量，在一定时期内实行农电工配置零增长，逐步减少农电工的使用量。

（二）建立以岗级薪酬制度为主的薪酬管理制度。提高薪酬对职工的激励作用，促进公司工作效能和职工素质的提高。

（三）加大职工培训经费的投入。

加强对职工的技能培训，以学历教育和技能培训相结合，采取师带徒培训、岗位技能培训，委托培训等办法，缺什么补什么，什么弱强化什么原则，努力提高职工的素质，以满足企业生产和工作的需要。

四、对公司劳动用工管理工作的意见和建议

（一）加强劳动合同管理。建立劳动合同管理机制，设立专人管理，专地存放保管。加强对劳动合同签订的审批，确保填写规范合规，针对不同工种进行差异化管理。根据不同工种特点，辨识可能会碰到的一些用工风险，并针对风险制定有效的管控措施，减少招工定岗带来的潜在风险。严格审查合同的条款，特别是补充条款中劳动者备注的信息，发现苗头，及时与劳动者进行沟通，达成共识。建立劳动合同信息管理系统，依靠科学化、电子化手段进行精细化管理，及时更新劳动合同信息，定期跟踪。形成人人有合同、合同形式因人而异，合同内容因岗而异，强调适合性，不搞一刀切等不切实际的做法。

（二）采取合适的劳动合同规范劳动用工。根据 《劳动合同法》的条款，结合电力企业的实际，在用人单位与劳动者协商一致的前提下，企业可以根据需要选择签定这种劳动合同，这种用工形式对电力企业来讲，灵活性较大，既可以避免不签订合同的违法情况，也可以不用受固定期限限制的麻烦。对于季节性用工、工序施工、临时用工，企业协商与其订立此类合同尤为合适。这样随着项目任务的完成，合同正常终止。用工单位既无订立无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。需要注意的是，这类合同不得约定试用期。

（三）加强对劳务派遣用工的监督管理。规范劳务派遣用工，企业使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、是否有营业执照等进行全面了解，对劳务人员的合同签订、保险交纳、工资发放等情况进行监督。避免因审查、监督不到位导致对被派遣劳务造成损害而承担连带责任。用人单位与派遣单位应建立合作关系和构建信誉体系，最大程度兼顾劳动者、派遣机构的利益，避免不必要的劳动纠纷[2]。

五、总结

当前,随着经济快速的发展和利益格局的不断调整,社会分工日益精细,劳动关系呈现多元化、复杂化和劳资矛盾常态化的特点。为此,我国相继出台了 《劳动合同法》 《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规,在规范电力企业劳动用工管理,促进企业劳动关系和谐的同时,也给电力企业用工管理提出了许多新课题。特别是对于中小电力企业，前期管理和经营模式落后，制度规划不健全以及领导经验不足，在接受国家电力公司改革时，对于劳动用工方面更加容易出现一系列的问题。在面对这些问题的时候，只有依据实际和各种规章制度对电力企业劳动用工制度存在的问题进行解决和改革,才能实现电力企业健康可持续的发展。

[1]曾宇.针对电力企业劳动用工形式的探讨 [J]，中华民居，2012-10-23.

[2]杨英豪.电力企业劳动用工制度改革研究 [J]，中国职工教育，2012-11-20