如何注重新入职员工主人翁意识的培养

冯应华

（中铁十一局集团第三工程有限公司 湖北十堰 442012）

许多企业均存在员工流失现象，尤其是入职二、三年的大学生，流失率相当高。其原因是多方面的，就我们铁路施工企业而言，条件坚苦是一方面，待遇偏低是一方面，感情留人、机制留人也是一方面。总的来讲，我们对新入职员工的思想教育工作还有欠缺，在主人翁意识培养方面还不够。故此，在新员工入职之初，除加强企业文化、企业历史以及业务技能的培养贯输外，加强主人翁意识教育对新入职员有着十分重要的作用。如果一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工即将或刚加入企业的时候，就如同父母培养孩子一样，从孩子刚出生时不断强化对孩子性格的培养似乎比较容易，而当孩子长大成人再去塑造或改变其行为和意识，在很大程度上不仅徒劳，往往还产生新的矛盾与隔阂，从而使培养与管理的过程越来越复杂，越来越遥不可及。

加强主人翁意识，首先应该分析新入职员工的心理分析，其次是激发新员工的主人翁意识，以树立员工强烈的职业信心，引导新入职员工全身心地融入企业。唯此为企业增强凝聚力和竞争力的有效途径。

1 新入职员工心理分析

新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，对企业不了解、人员不熟悉、人脉未建立、脚跟未站稳，此时，他们或多或少地要面临一些问题和困惑，加之招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便感觉企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，从新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的。此时，分析他们的心理因素是至关重要的。

1.1 能否得到领导和同事的接纳及认可

能够得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要，对刚进入一个陌生的环境的新员工，往往对此特别敏感，能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最为困惑的问题，因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对企业的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。

1.2 如何处理期望与现实的关系，自己未来的发展前景如何

新员工在进入企业之前，往往对工作、对未来充满了期望，进入企业之后，他们往往会将期望与现实作对比，如期望值小于现实，往往他们会感到“失望”，因而会产生消极情绪，此时则需要企业为他们做些降低期望值的工作,为他们搭建良好的平台，既能让他们发挥自己的特长和兴趣，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能在激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。

1.3 个人职业预期是否企业价值观与统一

目前大部分企业新聘用的员工，大都是出生上个世纪九十年代。他们大多受过高等教育，都具有独特的个性，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。正因为他们有知识、较独立，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之长期效力。

2 怎样激发新员工的主人翁意识

企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法让其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。

做为企业的管理者首先我们应告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让新员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。

个别企业在招聘新员工时，为提高吸引力，往往会向应聘者提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同。新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要企业首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业的同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。

不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展的信心，找到合适的职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业的归属感和主人翁意识得到增强。

其次是要鼓励新员工说出心里话，在进入企业的前期，即使新员工已经能以平和的心态面对企业及工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，应当鼓励他们在了解企业及工作性质以后，勇敢地说出自己的真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。

有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力。所以，适时听取或接受新员工的意见或建议，会使新员工有了成功的经历及成就感，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。

而很多企业这方面做得不够，新进大学生来到企业后，对所受到的待遇与招聘时承诺不太相符，产生不满时，就试图与企业沟通，并希望得到改善。这种不满情绪不过是员工刚到时的反应，原本并不算什么大事，但是有的企业却没能及时消除他们的不满，反而造成其情绪激化，导致企业辛苦招来的人才，入职没有几天就流失了，这无疑造成了招聘成本的增加和管理成本的浪费。

其三要培养新员工的归属感，做为新入职员工，既然我们选择了这个企业、进入了这个单位，我们就应当有了自己的人生定位，我们就应当感觉自己找到了归宿，也就是找到了“家”，我们既然找到了家就应当在这个家庭中给自己定个位，也就是我们要为这个家具体做什么事，充当什么样的角色，如何发挥自己的聪明才智为这个家贡献力量。这应当就是我们常说的“归宿感”；还有一种归宿，就是我们要结合我们的学历、能力、专长要自己给自己一个初步定位（也就是将自己定位于某个单项岗位上），也就是在一定时期内通过这个岗位、通过完善自我、自我提高在能力上达到一定的水平。

新员工进入企业后，就必须全身心地融入其中，在了解企业文化的同时，尽力培养自己的团队意识，寻找自己的团队归属感，从心理上把企业当作自己的“家”，并以此产生主人翁意识。企业同时也应强化内部管理机制，为新入职员工创造一种“家”的氛围，使新入职员工在潜移默化中与企业、与同事建立起真正的情感，从而增强他们的归属感，有了归宿感，其主人翁意识便油然而生。

3 树立新员工的职业信心

当新员工真正认同并融入到企业后，就应当引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。所以，在新员工上岗前，我们在向其阐述组织愿景的同时，也应阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的工作中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。

做为新入职的员工，我们应当明白，自己应该才是自身发展的主导者、管理者，推动员工取得职业生涯成功的主要力量应该是员工自身，我们应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能，如果某些知识和技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。

4 结论

综上所述，要想激发新员工的主人翁意识，做为企业管理者必须在掌握新入职员工心理特征的前提下，培养他们的职业信心，才能使他们在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的远景及战略目标自觉努力。