基于岗位胜任力的护生岗前培训体系构建

张 倩 高 静 柏丁兮 张 婷 弋 新

（成都中医药大学，四川 成都 611137）

护理学是一门实践性和应用性很强的学科，对护理专业学生（简称“护生”）实践能力的培养是护理教学的关键。岗前培训是使即将走上工作岗位的护理人员尽快完成角色转变，胜任本职工作而进行的培训活动［1］。岗前培训是实现护生自我角色转变的重要过程;是促进护生职业成长的重要阶段;是培养优秀护理人才的重要环节［2］。传统的岗前培训侧重知识与技能的灌输，致护生缺乏参与培训的主动性，忽略了护生情感和认知的培养。本文以岗位胜任力相关理论为基础，引用近30年来在管理学、心理学和教育学领域广泛应用的胜任力模型为研究工具，构建科学、实用、可行的护生岗前培训体系，以促进护理教育改革和护理人才培养的科学化、客观化，现将构建研究的过程与方法简述如下:

一、岗前培训体系构建的理论基础

1.岗位胜任力及胜任力模型概述

传统岗前培训侧重基础知识与基本技能的灌输，忽略了对护生情感和认知方面的培养，易使学生初入临床实践情境出现紧张不适应甚至“文化休克”［3］，缺乏自主学习的内在动力，导致专业思想不稳定，职业情感匮乏，教学质量直接影响到护理人才的培养和护理教育的发展。本研究在广泛查阅文献的基础上，以岗位胜任力相关理论为基础构建岗前培训体系的理论基础。

岗位胜任力（Post Competency）是指一个特定的组织中，促使员工能够胜任本岗位工作，并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和，它与特定组织中的具体工作岗位有着密切的联系，受岗位的工作、职责和职权、环境，以及激励与约束机制等因素的影响［4］。岗位胜任力以胜任力模型（Competency Model）表现出来，胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对待定职位表现要求组合起来的一组胜任特征［5］。冰山模型（Ice Competency Model）是目前广为学术界认可的胜任力模型，它将胜任力分为水上显性部分（显性胜任力）和水下隐性部分（隐性胜任力），并且认为真正决定人力资源机会的是隐藏在水面以下的因素，它们容易被忽略，而且难以测量。自岗位胜任力及胜任力模型概念提出以来，在管理学、心理学、教育学等领域得到了广泛的研究和应用，为各行业人员的选拔及培训起到了极大的促进作用。

2.基于岗位胜任力的培训体系构建优势

J.M Cooper与W.A Weber认为，基于胜任力的培训体系就是清晰定义目标与学习过程中学习者要达到的能力的培训体系［6］。与传统岗前培训相比，基于岗位胜任力的岗前培训更加注重隐性胜任力的培养，即将临床护理高绩效者比普通绩效者表现突出的态度、价值、观念等特征作为重点，特别在增强护生未来环境适应能力和胜任力发展潜能方面，设计出所需岗位胜任力为依据的培训体系，开发出更具有针对性的培训内容，从而取得更好的培训效果［7］。

二、基于岗位胜任力的护生岗前培训体系构建

1.护理岗位核心胜任力的确定

护理岗位胜任力大致分为3类:核心胜任力、专科胜任力和管理胜任力［8］。其中核心胜任力是指某专业领域内所有人员均应掌握的胜任力，最能体现专业特点和要求，具有普遍性、可迁移性及长期性的特点［9］。本研究在查阅文献的基础上，从护理学科的特点和发展趋势看，护理核心胜任力主要包括专业价值观、伦理实践、管理能力、评判性思维、沟通能力、信息运用和终身学习能力等［10］。因此，在制定岗前培训体系时把核心胜任力作为主要依据。

2.岗前培训体系的制定与实施

（1）确定培训目标

本研究通过实践教学改革完善人才培养方案，注重岗位胜任力的培养;通过优化实践教学环节，深化岗位胜任力的培养;通过弘扬护士职业精神，塑造高尚人格胜任力［11］。培训的总体目标是通过培训与实践达到护生步入临床的护理岗位核心胜任力:①认知目标:了解护理管理制度、医学伦理、人际沟通、终身学习等，并利用相关知识来指导护理实践。②技能目标:掌握常见急救技术以及专科护理技能，能够运用评判性思维指导护理程序。③情感目标:热爱护理专业，具有良好的职业道德和高度责任感。

（2）制定培训内容

本研究在制定以岗位胜任力为基础的培训内容时主要注意以下几方面:①以护生为中心;②语言简洁、精确、具备可测量性;③与所界定的护理岗位核心胜任力一致;④与所对应核心胜任力的对应技能相一致［12］。

通过文献回顾、理论研究和小组讨论等方法获得目前临床护士应具备的能力，经多次修改形成培训内容大纲雏形，采用两轮专家咨询法，对整理的数据进行定量统计分析最终形成。本研究在以知识、技能为主的传统岗前培训基础上，增加了态度、价值、观念和思维等多维度培训。培训大纲涵盖9大培训类别，即态度/价值观、法律法规、管理制度、基本知识、人文护理、应急能力、护理文书、护理技能和计算机知识等，在上述培训类别中再细化为31项培训内容，针对不同的培训内容提出相应的培训目标。如通过护士职业生涯规划、职业道德教育、军事训练体现职业价值观的培养;通过护士条例、医疗事故处理条例法律法规的培训体现伦理观培养;通过护患沟通、礼仪展示以及优质护理服务体现了沟通能力的培养;护理管理核心制度、医院人事制度、实习生规范化培训等体现了管理能力;各种突发事件应急处理体现了评判性思维;护理文书书写、医院HIS系统基本操作体现了信息运用能力等等。

（3）改革培训方法

以培养岗位胜任力为目标的课程模式是一把双刃剑，不仅要求学生加强自主学习能力以提高学习效果，而且要求教师改变传统的授课方法［13］。本研究参考Lenburg［14］的胜任力结果与表现评估模型（Competency Outcomes and Performance Assessment，COPA）建立的课程模式采用多种方法进行教学。如护士职业生涯规划采用合作性学习（Collaborative learning），由教师指导护生进行职业规划;护患沟通采用互动式学习（Interactive learning），强调课堂上的角色互换、师生双向交流以及多媒体互动学习环境的创建和应用;各种突发事件应急处理采用情景模拟教学，锻炼学生的知识综合能力和理论应用能力;法律法规采用案例教学，教师根据教学目标精心设计临床案例供学生进行系统分析和学习。通过多种教学方法在岗前培训中的应用，提高了护生参与培训的积极性和主动性。

（4）评价培训效果

本研究参考Lenburg的COPA模型在科罗拉多护理学院应用推广过程中归纳出的胜任力评估体系［15］进行培训效果的评价，分别于培训前、后采用林毅、姜安丽研制的“护理专业大学生自主学习能力评价量表”、彭美慈等人翻译修订的“评判性思维能力测量表”和郝玉芳编制的护生职业成熟度问卷进行量化测评。自主学习能力评价量表有较好的内容效度和结构效度，Cronbach’a系数为0.86，共28题，由自我管理能力、信息能力和学习合作能力3个分量表构成，采用Likert量表的5级反应制计分。评判性思维能力量表测量7个方面的态度倾向:寻找真相、开放思想、分析能力、系统化能力、批判思维的自信心、求知欲和认知成熟度。全问卷共70个项目，每一方面的态度倾向有10项。正性项目30题，负性的有40题。采用Likert量表的5级反应制计分，Cronbach’a系数为0.90，7个子量表的 a值为0.54～0.77，显示颇高的内部一致性。护生职业成熟度问卷含7个因子，分别是:职业认同、职业挫折应对、职业目标、职业自我调控、职业参照、职业自主和职业价值。共29个条目，Cronbach’a系数为0.862，具有较好的信效度。数据结果显示了基于岗位胜任力的护生岗前培训课程的有效性。

三、小结

21世纪的护理教育注重护理人才的综合素质全面提高和岗位胜任力的培养，岗位胜任力的培养有助于提高学生对职业的领悟，制定职业生涯规划，实现个体有效成长［16］;可助护理教育及管理者有的放矢地制定培训计划，促进护理人才培养，从而适应护理教育事业的长足发展。本研究紧紧围绕护生这一特殊群体，结合岗位特点，注重知识、技能、态度、观念等培训之间的连贯性，科学合理地设置培训内容，设定培训目标，全面促进护理岗位核心胜任力的培养。虽然本研究基本达到了预期目标，但是由于时间、资金、能力等各方面限制，还存在一些局限性。这就需要通过后续更深入、更广泛的研究来不断完善。

［1］齐惠华，等.新护士分层次岗前培训与使用方法［J］.全科护理，2009，7（2）:426-427.

［2］陈俐，等.护理人员在岗前培训管理工作中的实施［J］.护理学杂志，200l，16（10）:618-619.

［3］李小妹.护理学导论［M］.长沙:科学技术出版社，2001:58.

［4］高学农，等.新护士规范化培训中的多元化策略探讨［J］.护理学杂志，2010，25（15）:8-10.

［5］仲理峰，等.胜任特征研究的新进展［J］.南开管理评论，2003，6（2）:4-8.

［6］王进.基于胜任特征的企业员工培训研究［2］.硕士学位论文.江苏:河海大学，2006.

［7］王华芳，等.我国护士院内培训存在的问题及发展趋势［J］.继续医学教育，2004，18（4）:20-2l.

［8］黎星.如何构建胜任力模型［J］.集团经济研究，2003，9:12-15.

［9］赵戎蓉，等.护理核心胜任力本位教育的研究与实践［J］.中华护理杂志，2008，43（3）:247-249.

［10］曹梅娟，等.护理本科人才培养整体胜任力标准框架模型的构建［J］.中华护理杂志，2009，44（6）:536-538.

［11］张凌琳，等.以胜任力为导向的口腔医学本科生精英培养模式探究［J］.华西口腔医学杂志，2013，31（1）:104-106.

［12］姜安丽，等.护理本科模块型教学内容体系构建的理论研究［J］.中华护理杂志，2008，43（6）:534-535.

［13］Del D.Why can’t new grads think like nurses［J］.Nurse Educators，1995，19（4）:9.

［14］Lenburg B.The framework，concepts and methods of the competency outcomes and performance assessment（COPA）model［J］.Online J Issues Nurs，1999，30（9）:3.

［15］Richard W.Redman.Competency Assessment:Methods for Developmentand Implementation in Nursing Education.Nursing Educator.2002，41（7）:295-301.

［16］马玉萍，等.护理人员胜任力培养的研究进展［J］护理学杂志，2011，26（7）:96-97.