话以希为贵

季洪旭（上海市奉贤中学校长）：李校长，我了解到《北京十一学校行动纲要》自始至终支持着学校的改革与发展，成为每一位“十一人”前行的力量。请问，这个《纲要》是怎么编出来的，又是怎么深入到每一位教师心中的呢？

李希贵：要说明的是，《北京十一学校行动纲要》不是我这个校长一个人编出来的，而是我和学校所有骨干教师三年努力的成果。至于怎么内化，首先是文化的浸染。每年我们对新员工的第一个培训，就是关于“文化价值观”的培训。十一学校最吸引人的，不是待遇，而恰恰是学校的价值观，正因如此，教师们来到十一学校就特别容易扎根。其次，是校长的示范。在学校的结构调整、制度建设和处事方式上，校长都必须严格按照这个《纲要》去落实。当一件件事情确实按照这个来做了，教师们就会感到踏实，也会逐渐照此做事。慢慢地，一个影响另一个，一个群体带动另一个群体，大家共同的做事方式就形成了。到了这个阶段后，学校推动任何改革都基本上不用去统一思想了，因为所有人已经拥有了共同的价值观。

祝郁（上海市嘉定区迎园中学校长）:李校长，人都是有差异的，每个学校都有与学校价值观格格不入、或是无法跟上团队脚步的教师。我想问的是，在快速行进的过程中，十一学校有没有淘汰机制或其他方式来帮助这样的教师适应和改变？

李希贵：我认为，在学校中，正式评价不能说越少越好，但一定不要太多。十一学校一个最重要的评价，就是双向选择的聘任制。具体来说，学校每年会给各个年级和各个部门设定编制，然后设定每个岗位的工资水平，至于聘谁、不聘谁，都由各个部门和年级来决定。当然，我们整个聘任的原则是“尽量不让老师落聘”，也就是说，我们设定的编制要超过现有教职员工的数目，尽量从理论上保证每个人都有岗位。每年的六月下旬至七月上旬，是十一学校的“聘季”，由教师报志愿，年级选拔。其实，往往等不到这个时候，各个年级、教师之间就在“暗流涌动”，在商量，在沟通。比如说年级对教师的邀请：“今年能不能上我们年级来效一把力？”这个沟通很重要，沟通的过程，正是自我评价、自我反思的过程。

很多人质疑，没有淘汰机制的评价有什么用呢？你要知道，当一个老师第一志愿、第二志愿都没有被聘用，直到第三志愿甚至第四志愿才被聘用的时候，他实际上已经“落聘”了两、三次，每个人在这个时候都会反思。这样一个机制也是在保护大家，让大家不断反思进步，始终跟上学校发展的步伐。